Государственная служба в Казахстане: исторический опыт развития

   3. Исследование  «Имидж государственной службы  и государственных служащих в  глазах населения Западноказахстанской  области» проведенное в июне 2009 г. Опрос проводился в городе  Уральске и во всех 12 районах  области. Контроль осуществлялся  по трем признакам: пол, возраст  и национальность. Выборка квотная,  репрезентативная. Всего было опрошено 1203 респондентов.

   Теоретическая и практическая значимость исследования. Казахстанский и зарубежный опыт убедительно показывает, что структура  государственной власти может быть эффективной и устойчивой лишь тогда, когда ее подкрепляет жизнеспособная система местного управления. Выводы и предложения работы представляют интерес для государственных  структур Казахстана и могут быть использованы в дальнейших научных  исследованиях по проблемам деятельности государственной службы на региональном уровне. Материалы могут быть использованы для разработки программ по реформированию системы государственной службы, внесения изменений в действующее  законодательство о государственной  службе, а также при чтении курсов «Государственная служба», «Государственно-административное управление».

   Отдельные результаты исследования нашли практическое применение, поскольку были использованы автором при написании книги  «Кадровая работа в местных государственных  органах» (практическое руководство  для кадровых служб) на казахском и русском языках утвержденного для издания в 2004 году ученым советом Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан.

   В работе использована практика работы Агентства  Республики Казахстан по делам государственной  службы и его территориальных  подразделений, аппарата Акима Западно-Казахстанской  области и областных государственных  органов, аппаратов Акима районов  и его структурных подразделений, опыт работы ряда зарубежных стран. Работа является комплексным социально-политическим исследованием региональных проблем  становления государственной службы в контексте политических реформ и условиях модернизации казахстанского общества, что нашло отражение  в основных положениях, выносимые  на защиту:

   1. Республика  Казахстан в настоящее время  выходит на качественно новый  уровень развития казахстанской  государственности, что обусловило  необходимость преобразований в  системе государственного управления  и кардинального реформирования  государственной службы. Реформирование  госслужбы как составной части  административной реформы направлено  на повышение эффективности деятельности  системы органов исполнительной  власти. Политический аспект реформирования  государственной службы определяется  необходимостью преодоления бюрократическо-консервативного  мышления, рационализации системы  государственной службы как социально-политического  института. 

   2. Исходя  из необходимости дальнейшего  повышения эффективности системы  государственной службы, приоритетными  становятся вопросы разработки  четкого разграничения функций  между всеми уровнями власти, переноса центра проведения реформ  на нижние уровни местного  государственного управления. Отставание  реформ в системе государственного  управления от перемен в общественном  устройстве страны, от развивающихся  новых политических отношений  становится преградой на пути преобразования Казахстана в экономически развитое, политически стабильное и конкурентоспособное государство.

   3. Анализ  мирового опыта и деятельности  органов государственной службы  развитых стран показывает необходимость  разработки и реализации стратегий  совершенствования систем управления, адаптированным к социально-экономическим  процессам, происходящим в этих  странах. Общей тенденцией при  этом остается стремление обеспечить  качественное влияние на решение  социально-политических задач. В  целях I использования в Казахстане  прогрессивного опыта реформирования  системы государственной службы  необходимо учитывать особенности  становления нашего государства,  развития демократических процессов  и экономики страны.

   4. Анализ  современного состояния государственной  службы Республики Казахстан  в процессе политической модернизации  позволяет выделить ряд проблем  и недостатков, нуждающихся в  дальнейшей разработке и совершенствовании  политико-правового механизма, внесении  изменений в действующее законодательство  Республики Казахстан. К ним,  в первую очередь, относятся:  бюрократизация и раздутость  госаппарата, невысокий уровень  качества государственных услуг,  несоответствие государственной  политики в отношении органов  госслужбы, проводимой на макроуровне  с фактическим состоянием дел  в регионах, слабой кадровой подготовки  госслужащих на региональном уровне.

   5. Деятельность  государственной службы во многом  зависит от сложного взаимодействия  различных факторов, среди которых  доминирующее положение занимает  человеческий фактор, так как  эффект социально-экономических  и политических преобразований  в решающей степени зависят  от их исполнителей. Поэтому важнейшими  условиями реформирования системы  госслужбы в процессе политической  модернизации являются необходимость  повышения статуса государственных  служащих, определение их социально-правовых  гарантий, повышения результативности  и эффективности их работы, снижения уровня коррупции среди чиновников. Это будет способствовать эффективному реформированию государственной службы, как основного механизма предоставления государственных услуг населению.

   Развитие  системы государственной службы Республики Казахстан тесно связано  с процессами трансформации роли государства в годы независимости, становления политической системы, экономики, общественных отношений, оптимизации системы государственного управления.

   Для реализации целей и приоритетов независимой  Республики Казахстан необходимо было создать эффективную систему  отбора и продвижения кадров, обеспечить профессионализм и прозрачность деятельности государственного аппарата.

   Началом институционализации современной  системы государственной службы независимого Казахстана стал Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, от 26 декабря 1995 года № 2730 «О государственной  службе», позволивший сохранить  кадровое ядро системы государственного управления и заложивший основы для  развития государственной службы как  важного института государства.

   Принятие  Указа позволило урегулировать  отношения на государственной службе путем установления принципов государственной  службы, иерархии государственных должностей, определить правовой статус и установить социальные гарантии государственных  служащих, ввести антикоррупционные  ограничения.

   Следующей вехой в развитии государственной  службы стала Стратегия «Казахстан – 2030», определившая в 1997 году в качестве долгосрочного приоритета государственного развития формирование профессионального  правительства.

   Закон Республики Казахстан «О государственной  службе» (далее – Закон), принятый в 1999 году, определил новый, отвечающий актуальным потребностям подход к формированию профессиональной и эффективной системы государственной службы и единой кадровой политики.

   В настоящее  время Закон и соответствующие  нормативные правовые акты, разработанные  в его реализацию, регулируют вопросы  поступления, прохождения и прекращения государственной службы.

   Действует уполномоченный орган по делам государственной  службы и его территориальные  подразделения.

   Конституционное право граждан на равный доступ к  государственной службе реализовано  посредством введения обязательного  конкурсного отбора, механизм которого закреплен в Законе и иных нормативных правовых актах.

   Внедрение конкурсного отбора на государственную  службу направлено на определение соответствия кандидата утвержденным квалификационным требованиям к административной государственной должности.

   Так, в  соответствии с Законом конкурсный отбор при поступлении на административную государственную должность предполагает проведение уполномоченным органом  по делам государственной службы тестирования на знание действующего законодательства о государственной  службе, а также проведение конкурсной комиссией государственного органа собеседования с кандидатами.

   Формируется кадровый резерв государственной службы.

   Однако, исходя из сложившейся в настоящее  время практики проведения конкурсного  отбора, наблюдается некоторое недоверие  со стороны граждан к объективности  конкурсных процедур при поступлении  на государственную службу.

   В этой связи необходимо совершенствовать порядок конкурсного отбора на государственную  службу и повысить его транспарентность.

   Вопросы обучения государственных служащих

   В настоящее  время в системе государственной  службы сформирована инфраструктура обучения, включающая в себя Академию государственного управления при Президенте Республики Казахстан, региональные центры переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и иные организации образования.

   Ежегодно  в среднем одна треть государственных  служащих проходит обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации, благодаря чему в течение трехлетнего  периода обеспечивается стопроцентное  обучение государственных служащих.

   Наряду  с этим в настоящее время возникла необходимость модернизации системы  управления качеством учебного процесса и включения инновационных методов  обучения в учебные программы  для государственных служащих.

   Система обучения государственных служащих должна быть направлена на развитие профессиональных знаний и умений, имеющих практическую значимость и отвечающих целям и задачам государственного органа.

   Кроме того, необходимо обеспечить эффективную  координацию работы по обучению государственных  служащих.

   Вопросы аттестации административных государственных  служащих.

   Согласно  законодательству о государственной  службе административные государственные  служащие по истечении трех лет пребывания на должности проходят аттестацию, целью которой является определение уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.

   Процедура аттестации включает в себя представление  на государственного служащего служебной  характеристики непосредственным руководителем, отражающей профессиональные, личностные качества и результаты служебной  деятельности аттестуемого служащего.

   Вместе  с тем в настоящее время  возникла необходимость совершенствования процедуры проведения аттестации посредством ее ориентации на оценку качества и конечных результатов деятельности государственных служащих и обеспечения взаимосвязи итогов аттестации и карьерного роста.

   Вопросы мотивации государственных служащих.

   В настоящее  время действует единая система  оплаты труда работников государственных  органов, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального  Банка Республики Казахстан.

   Данная  система основана на коэффициентах  и позволяет учитывать стаж и  категорию занимаемой административной государственной должности.

   Определен порядок премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к  должностным окладам работников государственных органов за счет средств государственного бюджета.

   Несмотря  на стабильность, оплата труда государственных  служащих остается недостаточно конкурентоспособной в сравнении с частным сектором.

   Так, согласно статистическим данным на 1 апреля 2011 года средняя заработная плата в системе государственной службы составляет 69 027 тенге, тогда как, для сравнения, средняя заработная плата в сфере строительства составляет 101 500 тенге, горнодобывающей промышленности – 133 309 тенге, финансовой и страховой деятельности – 148 680 тенге.

   Кроме того, отсутствие оценки качества деятельности государственного служащего ведет  к слабой взаимосвязи между его  трудовым вкладом и системой материальной, карьерной и моральной мотивации.

   Работа  государственных органов часто  характеризуется неэффективной  организацией труда и отсутствием  четкой системы социальной защищенности государственных служащих, что приводит к оттоку профессиональных кадров, в том числе с зарубежным образованием, в частный сектор, а также ведет  к восприятию государственной службы как недостаточно престижного места  для трудоустройства.

   Снижение  кадрового потенциала не позволяет  в полной мере обеспечить профессионализацию кадрового состава государственных  органов, особенно на региональном уровне.