Економіка праці і соціально-трудові відносини

Головні чинники, що змінюють зміст праці, - розвиток засобів виробництва, науково-технічний прогрес, перетворення техніки і технології виробництва. Під дією цих чинників праця поступово звільняється від обмежень, стримуючих людські можливості.

За змістом розрізняють працю у сфері матеріального виробництва, у сфері послуг, науки і культури, мистецтва і ін.

Під характером праці мають на увазі його соціально-економічну сторону, що виражає тип громадської організації праці і відношення до нього працівників. Характер праці визначається системою виробничих відносин і залежить від ступеня розвитку матеріально-технічної бази даного виробництва. При цьому тип громадської організації праці виявляється в способі з'єднання працівників із засобами виробництва.

Характер праці виражає ступінь розвиненості виробничих відносин і розкриває процес взаємодії людини з суспільством.

До показників характеру праці відносять: форму власності; відношення працівників до праці; відносини розподілу проведених продуктів і послуг.

1.1.              Спонукальні мотиви і стимули до праці

Спонукають людей до праці, його вдосконалення і розвитку, підтримують в активному стані силу, що формує людину, суспільні відносини, що створює багатства і що відкриває людству шлях до свободи -  потреби. Людина діє у пошуках задоволення своїх потреб. У своєму зовнішньому прояві потреби, що задовольняються працею, набувають форми стимулів до праці, які і сприймаються як дійсні спонукачі трудової активності людини.

Стимул до праці - категорія складна, яка включає економічні матеріальні (у широкому сенсі) і духовні компоненти.

Властиві людині прагнення до самовираження в праці, усвідомлення того, що отримані в процесі навчання загальні і професійні знання і навики створюють передумови для продуктивного, такого, що дає задоволення праці, формують і відповідне відношення до трудової діяльності, і спонукальні мотиви до активної в ній участі.

Формування мотивації трудової поведінки працівників припускає поєднання внутрішніх і зовнішніх спонукачів до спрямованості їх дій. Потреби тоді стають внутрішнім спонукачем того або іншого типу трудової поведінки, коли вони усвідомлюються працівниками як інтерес, тобто відображають потребу як прагнення задовольнити її за допомогою участі в трудовому процесі.

Структуру потреб особи і окремих трудових колективів визначають рівень і умови життя і праці, система виховання, загальне і професійне утворення, ідеали життя і поведінки в суспільстві. Саме особливості соціального буття різних категорій працівників, колективів, життя в різних регіонах формують сукупність потреб, цінностей і різноманітність інтересів. Мотиви трудової поведінки змінюються залежно від тієї або іншої соціально-економічної ситуації, в яку колектив і особа потрапляють в різні періоди життєдіяльності, а це у свою чергу визначає пріоритети в потребах і інтересах. У сфері праці тут можуть бути названі мотиви забезпеченості (формуються за допомогою заробітку), мотиви покликання (прагнення до професійного, кваліфікаційного і творчого зростання), мотиви особистого і суспільного престижу (оцінка суспільством результатів праці і місця його застосування). Значущість для людини тих або інших мотивів до ефективної праці міняється впродовж життєвого циклу працівника і в різні періоди розвитку відносин в суспільстві.

До довготривалих чинників, що визначають мотивацію праці, прийнято відносити: розвиток матеріально-технічної бази виробництва, розвиток відносин власності, соціальні норми і цінності. В зв'язку з цим можливі різні напрями дії на трудову мотивацію, а через неї - і на саму працю.

Перше - збагачення і розвиток представлень людини про ті потреби (зазвичай званих працемотивуючими), на основі яких можуть формуватися мотиви трудової діяльності. У науці прийнято ділення потреб на три основні категорії: 1) потреби в засобах існування, в тих благах, які забезпечують біологічне відтворення індивіда; 2) соціальні потреби, що полягають в отриманні певного соціального статусу, в спілкуванні один з одним; 3) духовні потреби в пізнанні, самовираженні, самореалізації і творчості.

Другий напрям дії на трудову мотивацію доповнює перше і припускає забезпечення системи управління працею на підприємствах і в регіонах такими ресурсами і засобами, які дійсно можуть задовольняти потреби працівників, служити заохоченням за ті або інші прояви трудової активності.

Третій напрям дії на трудову активність (трудову мотивацію) виражається у встановленні і зміцненні зв'язків між трудовою активністю працівників і отриманням ними тих благ, які забезпечують задоволення їх потреб. Без усвідомлення людиною подібних зв'язків мотив як системна за своєю суттю освіта просто не може виникнути.

Працемотивуючими може виступати і сам процес праці - його різноманітність, змістовність, насиченість елементами творчості. Тому необхідно, щоб реконструкція виробництва і робочих місць проводилася з урахуванням скорочення частки фізично важкої і монотонної праці і збільшення частки праці змістовного, інтелектуального. Важлива роль відводиться заходам по запобіганню шкідливості праці, а також забезпеченню його безпеки.

1.3. Структура наук про працю

Формування наук про працю і персонал відбувалося в ХІХ - ХХ століттях як на основі емпіричних даних, так і в результаті використання досягнень економічної теорії, математики, статистики, фізіології і психології людини, соціології, має рацію, а потім кібернетики, теорії систем, обчислювальної техніки. В кінці минулого сторіччя посилюється  етичний аспект в управлінні персоналом.

Якщо на початкових етапах розвитку наук про працю переважав технократичний підхід і основна увага приділялося методам підвищення продуктивності фізичної праці, то в другій половині XX століття почав переважати гуманістичний підхід, посилилася увага до особи кожного співробітника і умовам для прояву його творчих здібностей.

Як і в будь-якій іншій області знання, в науках про працю і персонал відбувається процес виділення окремих напрямів в самостійні науки. Проте межі цих наук, як правило, ще не отримали достатньої визначеності. Тому на початку необхідного виділити основні розділи системи сучасних наукових думок про працю і персонал.

В даний час в науках про працю і персонал сформувалися наступні основні проблеми, напрями і розділи:

Продуктивність праці. Центральне місце тут займають методи зіставлення витрат і результатів праці, оцінки внеску співробітників і колективів в загальні підсумки діяльності підприємства, визначення чинників збільшення випуску продукції і зниження витрат праці. На основі теорії продуктивності формуються критерії оцінки діяльності людей і господарських систем.

2.              Людський потенціал - це сукупність якостей людини, що впливають на результати його діяльності і відповідні доходи.

3.              Умови праці визначаються параметрами виробничого середовища, виконуваної роботи, режиму праці і відпочинку, психологічної і соціальної атмосфери. Найважливішою характеристикою умов праці є безпека діяльності людини.

4.              Проектування трудових процесів включає вибір якнайкращих способів виконання робіт, розподіл їх загального об'єму між виконавцями, проектування робочих місць, систем забезпечення матеріалами, інструментом, енергією, іншими ресурсами.

5.              Нормування праці полягає у встановленні об'єктивно необхідних витрат і результатів праці по елементах виробничого процесу. Найширше застосовуються норми витрат робочого часу на одиницю роботи, а також норми чисельності персоналу і інші норми.

6.              Планування чисельності персоналу включає визначення результатів діяльності підприємства залежно від чисельності співробітників, розрахунок нормативної трудомісткості продукції, джерел залучення персоналу і ін.

7.              Відбір, навчання і атестація направлені на підвищення якості персоналу. Для досягнення цієї мети розроблені системи конкурсного прийому на роботу, підвищення кваліфікації і ін.

8.                Мотивація - це процес спонуки людини до плідної діяльності виходячи з його потреб і цілей підприємства.

Формування доходів і оплата праці. Тут розглядаються джерела доходів, причини їх диференціації, чинники, визначальну структуру і рівень оплати праці, форми і системи заробітної плати.

Ринки праці і управління зайнятістю. Мова йде про аналізі ринків праці, що визначають зайнятість населення чинниках, політиці підприємства в області зайнятості, організації працевлаштування і ін.

11.              Маркетинг персоналу досліджує дії підприємства із забезпечення людськими ресурсами, зокрема політика підприємства на ринку праці.

12.              Контролінг персоналу - це регулювання діяльності підприємства в області персоналу на основі вирішення комплексу завдань планування, обліку і контролю.

13.              Організація управління персоналом вивчає форми, методи і процедури, що забезпечують результативну роботу служби персоналу підприємства.

Взаємозв'язок наук про працю і персонал, зокрема економіки і соціології праці, з технічними, економічними, біологічними і іншими науками, об'єктивно обумовлена багатоаспектністю проблем праці. Взаємозв'язки з технічними науками, наприклад, визначаються тим, що раціоналізація трудових процесів безпосередньо пов'язана з аналізом технології, предметів і засобів праці. Для науки про працю більшою мірою, чим для інших економічних і соціальних наук, важливий технологічний аспект виробництва.

1.4. Предмет  і завдання  курсу  ЕП  і  СТВ

Предметом економіки праці є праця в його історично певній формі, громадська організація праці. У сучасних умовах в широкому сенсі - це дослідження функціонування результатів ринку у сфері праці, а у вузькому понятті - поведінка працедавців і працівників у відповідь на дію загальних стимулів у вигляді заробітної плати, прибули і не грошових чинників в області трудових взаємин.

Розгляд сутнісного розуміння предмету науки про працю дозволяє зробити вивід про те, що в трудовій діяльності найтіснішим чином взаємодіють і переплітаються соціально-економічні, біологічні і психологічні чинники і закономірності. В зв'язку з цим необхідне глибоке і всебічне вивчення економічних, соціальних і природних основ трудової діяльності з метою розробки нормативів, вимог і рекомендацій, реалізація яких покликана забезпечувати підвищення ефективності праці, сприяти розвитку творчого відношення до нього, підвищенню працездатності людини і всебічному розвитку особи в праці.

Звідси витікають наступні основні завдання курсу:

розкриття змісту соціально-трудових відносин, ринку робочої сили і зайнятості, їх регулювання, направлене на створення умов ефективного функціонування трудових ресурсів;

визначення економічних передумов підвищення ефективності трудової діяльності в умовах формування ринкових принципів управління економікою;

дослідження мотивації і стимулів, що забезпечують ефективну, плідну трудову діяльність в умовах ринкових відносин, їх державного і колективно-договірного регулювання;

- визначення напрямів, пов'язаних з кількісними аспектами, а також принципами управління працею, включаючи продуктивність, організацію і нормування, оплату праці, формування трудових доходів працівників, їх соціальний захист і соціальне страхування і обслуговування.

Контрольні питання і питання для обговорення

1. У чому полягають зміст поняття і суть економічної категорії «праця»?

2. Які прості складові елементи процесу праці?

3. У чому суть праці як процесу перетворення предметів праці і як суспільного відношення?

4. Яка роль праці в розвитку людини? Яким чином історично протікав цей процес?

5. Як відбувалися розвиток продуктивних сил і перетворення людини як особи?

6. Охарактеризуйте зміст, характер праці і його елементи, роль праці в становленні і розвитку виробничих відносин.

7. Назвіть основні суспільні функції процесу праці. Які їх взаємозв'язок і взаємообумовленість?

8. У чому суть суспільного розділення і кооперації праці?

9. Охарактеризуйте методи управління економікою і суспільною працею. У чому доцільність і необхідність поєднання економічних і централізованих форм і методів управління?

10. Які природа і суть спонукальних мотивів до участі в праці? Викладете основні наукові позиції з цього питання.

11. Розкажіть про систему стимулів до праці і про основні напрями дії їх на трудову мотивацію.

Тема 2. Зайнятість населення і ринок праці

2.1. Трудовий потенціал: поняття і характеристики

2.2. Трудові ресурси, їх склад і категорії

2.3. Зайнятість і безробіття

2.4. Ринок праці і його регулювання

2.1. Трудовий потенціал: поняття і характеристики

Узагальнювальним показником процесу становлення і розвитку суспільства в результаті трудової діяльності є його трудовий потенціал. В цілому потенціал - це наявні засоби, запаси, джерела, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства які можуть бути використані в конкретній обстановці, у відповідних сферах життєдіяльності. Таким чином, потенціал (економічний, виробничий, трудовий) є узагальненою, збірною характеристикою ресурсів в конкретних умовах місця і часу.

Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають в своєму розпорядженні можливості і здібності здійснювати і удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасний три рівні зв'язків і відносин: