Основы формирования корпоративной культуры

      Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера. Основные типы управления представлены в табл. 2.

      Таблица 2

      Характеристика  основных типов управления

      Ниже  показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов  управления (табл. 3).  
 
 
 

      Таблица 3

      Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов  и рычагов

      управления

      Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выполнять. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему [5, С. 105]:

• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок повышения квалификации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, прощание);
• рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании).

      Таким образом, корпоративная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. 
 

2. Типы  и виды корпоративной  культуры

      Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

      Раньше  обычно корпоративная культура возникала  спонтанно, «снизу», и передавалась «из уст в уста», с помощью  личного примера и устных наставлений  «старожилов» компании. Наибольший вклад  вносили наиболее харизматические  личности. Именно их привычки и правила поведения начинали, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

      Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

      Однако  без четкого «научного» управления этим процессом, без создания основ  корпоративного кодекса, без осознанного  использования элементов корпоративной  культуры, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации. Сегодня многие передовые и вновь создающиеся компании идут именно по этому пути.  Руководители таких предпритяий рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

      Таким образом, говоря о типах формирования корпоративной культуры, мы можем  сказать о существовании неформального (неосознанного) подхода к данной проблеме и формального (осознанного) или, другими словами, «научного».

      Виды корпоративных  культур бывают следующими [14, С. 268 - 269].

      «Культура власти» — в данной культуре организации  особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место  принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами.

      «Ролевая  культура» — характеризуется  строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

      «Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

      Именно  данный вид культуры, на наш взгляд, является самым приемлемым для эффективной  деятельности предприятий сервиса  и туризма и, в частности, для  учреждений санаторно-курортной отрасли. Для таких предприятий важна  культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. А главным результатом деятельности команды здесь является удовлетворение потребностей клиента, улучшение его психического и физического состояний.

        «Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

      При этом в организации редко присутствует лишь один вид культуры в «чистом виде». Одна из форм организационной культуры может быть ведущей, а остальные  будут существовать на уровне подразделений и участков производства (если только речь не идет о малом предприятии).

      Наконец, необходимо различать сильную и  слабую культуру [7]. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, часто имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой. Руководители таких организаций почему-то забывают, что главные ценности организации должны постоянно поддерживаться и развиваться.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Структура и содержание корпоративной культуры

      Культура  корпорации представляет собой как  бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие  видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая  обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию [17, С. 336]. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. 

Рис. 2. Уровни корпоративной культуры 
 

      Ценности  организации являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.