Мотивация в управлении персоналом (на примере ООО «Центр поддержки бухгалтеров»)

2. Наиболее весомым фактором, определяющим работу в компании стали: престижность и авторитет компании, стабильность и уверенность в будущем.

3. Отношения внутри коллектива  и между подчиненными и руководством  удовлетворяют большую часть  персонала. Проблемы возникают  в основном у недавно принятых  на работу сотрудников. Как  правило, это связано с адаптацией  к новым условиям труда и  манере взаимоотношений внутри  коллектива.

4. Недоразумения с руководством  возникают в основном из-за: неудовлетворительного распределения отпусков.

5. Основной проблемой, мешающей наиболее эффективной, результативной работе большинство считают - однообразие в работе.

6. Приоритетной из социальных  потребностей оказалась потребность в том, чтобы быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку, а из материальных - потребность постоянного получения заработной платы, вознаграждение за выслугу лет, премия, другие денежные вознаграждения.

Подводя итог, можно охарактеризовать коллектив компании как сплоченный, нацеленный на результат. Благоприятный  климат внутри коллектива благотворно  влияет на рабочий лад,  выполнение поставленных задач и на взаимоотношения  между сотрудниками. Есть, безусловно, и недостатки. Чтобы их устранить  и/или скорректировать разработаем  рекомендации по улучшению системы  мотивации.

 

2.4 Разработка рекомендаций  по эффективному функционированию  системы мотивации в организации

 

Совершенствование системы  мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы. Если учитывать соотношение затрат к полученному результату, то отдача от инвестиций в проекты по улучшению мотивации – одна из самых высоких.

Так как коллектив компании преимущественно женский, сначала определим ряд действий, направленных на улучшение именно их мотивации труда.  Речь пойдет лишь об управленческих механизмах, учитывающих «женский фактор», смотрите в приложении Ж.

Зачастую стандартные  тренинговые программы для руководителей  по мотивации, лидерству, управлению конфликтами  на деле оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов - а именно, сплоченного коллектива сотрудников, мотивированных на работу и преданных своему делу и своей  компании. И дело не в том, что  эти программы ошибочны или устарели. Проблема в том, что они не учитывают  специфику коллектива, которым предстоит  управлять. Поэтому для руководителей, важно не пытаться переделать своих сотрудников, а учесть их особенности и использовать их на благо компании.

Что же касается рекомендаций для компании в целом, то отметим  следующие моменты:

1. Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут. Предоставлять возможность повышения квалификации, проводить тематические семинары, тренинги, поощрять дополнительное образование сотрудников.

2. Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Можно порекомендовать нанять «личного психолога» компании, который бы периодично посещал сотрудников и помогал им разрешить конфликтные ситуации, личные проблемы и так далее.

3. Необходимо предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, то есть если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

4. Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда) [19].

5. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

6. Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка.

Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная  форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и тому подобное.

7.  Предоставлять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической

или физической нагрузке.

8. Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков

работы. Правом работать в  свободном режиме необходимо наделять передовых

работников, сознательных и  организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

9. Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Практика мотивации сотрудников  с помощью подарков получила широкое  распространение, но при условии, что  подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может  быть множество. Хорошим стимулом будет  подарок, приуроченный к окончанию  работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать  подарок просто так. Подарок уместен  в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх  положенного, чтобы помочь коллеге.

Ниже приводятся советы и предостережения  связанные с подарками: следует  избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с  результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств - он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество.

На работе следует делать такие  подарки: любое угощение, в том  числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для  мыши, заставки для экранов и упоры  для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или  подставки для ручек; билеты культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.

Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит  от индивидуально психологических  особенностей работника.

Для использования такого фактора  мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для  этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также  широкий спектр всевозможных мер  стимулирования. В качестве мероприятий  такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и так далее. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

10. Необходимо сформировать в  компании благоприятный климат. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, то есть внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают  холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают  противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует  использовать цвета слабой интенсивности (то есть насыщенности цвета).

Эргономические приспособления заметно  снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая  нагрузку на поясницу; подголовники для  тех, кому приходится часами вести деловые  переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу.  Однообразный характер большинства выполняемых  за компьютером операций – нажимание  клавиш и щелканье мышью - может вызвать  сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза  излучение монитора. Имеется множество  приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

Таким образом, по данной главе сделаем вывод. Для стимулирования труда работников руководство ООО «Центр поддержки бухгалтеров» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются  проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации  персонала, мы установили, что мотивация  существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и  рассмотрев на примере ООО «Центр поддержки бухгалтеров» возможные особенности коллектива, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

В работе исследованы важнейшие  характеристики персонала и его  работы и сделаны следующие выводы:

1. Численность персонала ежегодно увеличивается.
2. Текучесть кадров ничтожно мала и составляет около 2,5 %, что говорит о правильной кадровой политике компании.
3. 67 работников  - квалифицированные специалисты, что составляет 83% от общей численности организации.
4. 76% работников организации – женщины, из которых около 30% основных рабочих.
5. Причиной низкой эффективности персонала является не вниманием к особенностям состава персонала (67 человек из 80 – женщины).
6. Высока доля персонала в возрасте от 20-30 лет, многие из них не имели ранее опыта работы.
7. Существует система развития персонала, руководство дает возможность повышения квалификации.
8. Уровень и стабильность оплаты труда удовлетворяет потребности персонала, что определяет неплохой уровень мотивации большинства сотрудников.
9. Квалификационные требования некоторых сотрудников не соответствуют занимаемой должности.
10. Руководство компании старается поддерживать благоприятный климат в организации, используя различные методы, что плодотворно сказывается на карьере организации.