Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

83% обследуемых по нашим данным имеют достаточно адаптивное поведение по этому критерию,и было выделено 17% сотрудников  с умеренно – адаптивным социальным поведением.

7. Дружелюбный тип.

    По  данным методики, мы отнесли 70% сотрудников компании «534 Управление начальника работ» к людям, которые склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций. Для которых характерно стремление быть в согласии с окружающими, следовать условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. И 30% сотрудников, были охарактеризованы как дружелюбные и любезные, ориентированы на принятие и одобрение со стороны окружающих их людей, стремящихся удовлетворить требования всех,  «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые защитные механизмы подавления и вытеснения.

    Причем 71% сотрудников, мы определили, как люди с адаптивным поведением по данному параметру, 26% с умеренно – адаптивным социальным поведением, 3% - с экстремальным поведением.

8. Альтруистичный тип.

    Исходя  из полученных данных, по методики Т. Лири, у 70% сотрудников были выделены черты альтруистического типа: они ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. У 30%, альтруистические черты проявляются более гипертрофированно: они гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим.

    70% испытуемых, по нашим данным попадают в категорию сотрудников имеющих адаптивное поведение по данному показателю, 7% с умеренно – адаптивным поведением, 23% - с патологичным поведением.

    Рассчитывая средний показатель выраженности критериев  методики Т. Лири, мы пришли к выводу, что 63% процентам трудового коллектива ЗАО «534 Управление начальника работ» присуще адаптивное социальное поведение, такие люди достаточно лабильны, социализированы, 28% обследуемых имеют умеренно адаптивное социальное поведение и 9%, это те сотрудники, чье поведение можно характеризовать как экстремальное, вплоть до патологических проявлений.

     По  результатам тестирования по методике Т. Лири получены следующие данные компании «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС»:

1. Авторитарный тип межличностных отношений

     В большей степени мы можем говорить о сотрудниках этой компании, а  это 93% - как об уверенных в себе людях, упорных и настойчивых, но не обязательно лидерах. 7 %  - энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами. Вся  группа сотрудников, после проведенной работы были разделены и по выраженности данного качества в поведенческих потернах респондентов, в связи с чем, 93% сотрудника имеют адаптивным поведением, и 7% - с умеренно – адаптивным поведением.

2. Эгоистичный тип.

     После анализа результатов по данному  показателю, у 93% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. 7% сотрудников стремятся быть над всеми и в тоже время остаются в стороне, расчетливые и самовлюбленные, себялюбивые. Трудности любят перекладывать на других, хвастливы и заносчивы. Данный критерий вырвжен у 93% сотрудников в адаптивном поведении, 7% - можно констатировать умеренно – адаптивное поведение.

3. Агрессивный тип.

     По  данному показателю 94% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. 6% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. В их числе 94% сотрудников с адаптивным поведением, 3% - с умеренно – адаптивным поведением, 3% - с экстремальным поведением до патологии.

4. Подозрительный тип.

     Результаты  диагностики позволили нам сказать, что 100% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 100% с адаптивным поведением.

5. Подчиняемый тип.

     Анализируя  данный показатель, 33% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. И 67% сотрудников «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» покорные и склонные к самоуничижению. Говоря о степени выраженности данного критерия в поведении испытуемых, мы отнесли 33% к адаптивному поведению, 54% к умеренно – адаптивному поведению, 13% - к экстремальному поведению до патологии.

6. Зависимый тип.

     По  данному критерию, к умеренно зависимому типу мы отнесли 53% испытуемых, эти люди достаточно конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. 47% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. В том числе 47% сотрудников с адаптивным поведением, 53% с умеренно – адаптивным поведением.

7. Дружелюбный тип.

     После анализа результатов по данному показателю, 70% сотрудников «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. И 30% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех,  «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения. В том числе 70% с адаптивным поведением, 27% с умеренно – адаптивным поведением, 3% - с экстремальным поведением до патологии.

8. Альтруистичный тип.

     Исходя  из полученных данных, у 50% сотрудников были выделины черты альтруистического типа: они деликатны, ответственны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. 50% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Причем 50% с адаптивным поведением, 47% с умеренно – адаптивным поведением, 3% - с экстремальным поведением до патологии.

    Рассчитывая средний показатель выраженности критериев  методики Т. Лири, мы пришли к выводу, что 73% процентам коллектива «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» присуще адаптивное социальное поведение, такие люди достаточно лабильны, социализированы, 24% обследуемых имеют умеренно адаптивное социальное поведение и 4%, это те сотрудники, чье поведение можно характеризовать как экстремальное, вплоть до патологических проявлений.

    Теперь  рассмотрим данные по методике Т. Лири «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» в сравнении с компанией ЗАО «534 Управление начальника работ».

Сравнительная таблица критериев  по методике Т. Лири «Изучение межличностных отношений» в двух компаниях ЗАО «534 Управление начальника работ» и «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» Таблица №1

    , где  1 – адаптивное поведение по  исследуемому критерию,

     2 – умеренно-адаптивное поведение,

    3- экстремальное поведение.

    После сравнительного анализа, обеих организаций (исходя из таблицы №1)  можно сделать вывод, что в «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» процент сотрудников с адаптивным поведением на 10% больше, чем в ЗАО «534 Управление начальника работ», а людей с поведением экстремальным вплоть до патологии меньше на 7%, чем во второй организации.

    Кроме того, нами был сделан корреляционный анализ с использованием Критерия Манна – Уитни, что позволило нам выявить различия в значении параметра между нашими выборками [51].

    Как видно из приложения №4, при критическом  значении для нашей выборки – 317, значимыми показателями стали  такие параметры как эгоистичность (318), агрессивность (312), дружелюбие (305).  В компании «534 Управление начальника работ» такие параметры как агрессивность и эгоистичность проявлены достаточно высоко, во второй компании – значимым оказался такой показатель как доброжелательность.

    По  результатам анализа теста Томаса Килмена (См. Приложение 5) получается, что в компании с авторитарным стилем управления ЗАО «534 Управление начальника работ» ведущим способом регулирования конфликтов является соперничество – 34%, избегание – 23%, сотрудничество – 17%, компромисс – 13%, приспособление – 13%, а у компании с демократическим стилем управления «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» ведущим способом регулирования конфликтов является сотрудничество – 43%, компромисс – 23%, соперничество – 17%, избегание – 7%, приспособление – 10%.

    По  результатам методики оценки психологической  атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера (См. Приложение 6) было выявлено, что в организации с преобладанием коллегиального стиля управления выражены все показатели СПК. В организации с директивным или авторитарным стилем управления можно заметить разногласия: присутствует враждебность, несогласие,  холодность в коллективе, значительная несогласованность, недоброжелательность, что подтверждается и результатами диагностики межличностных отношений, где, мы видим, что личные интересы и амбиции превыши всего. Кроме того сотрудники организации «534 Управление начальника работ», менее охотно шли на контакт с испытуемым, больше беспокоились об анонимности ответов и т.д., в то время как сотрудники другой компании, с исследователем шли на контакт охотно. В беседах с ними было заметное оживление, высокая активность, креативность высказываний.

    В коллективе с авторитарным стилем управления СПК отличается от СПК коллектива с демократическим стилем, но по показателю «продуктивность» обе организации практически сходятся.

     Таким образом, мы можем говорить о том, что наша гипотеза, суть которой  в том, что существует взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

     -  на предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат;

     -  на предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат, подтверждается. 
 
 
 
 

2.3. Рекомендации по  результатам эмпирического  исследования  
взаимосвязи стиля управления в организации и эмоционально-психологического климата,  коллективов  двух организаций

ЗАО «534 Управление начальника работ» и

рекламного  агентства «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» (ME&SS) 

     По  результатам проведённого эмпирического  исследования нами были разработаны и предложены следующие практические рекомендации для руководителей и работников по оптимизации взаимосвязи стиля управления и эмоционально – психологического климата в коллективе:

     1. Руководителям организаций ЗАО «534 Управление начальника работ» и «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» стоит обратить особое внимание к «проблемным» сотрудникам данных коллективов, необходимо повысить уровень их мотивации, направленную на продуктивную деятельность, возможность профессионального и личностного развития, взаимодействия, настроить на доброжелательность, общительность, взаимопомощь. Данная работа требует индивидуально-личностного подхода со стороны руководителя, к проблемным сотрудникам и, скорее всего, необходимо привлечь менеджера по персоналу или психолога-консультанта по коррекционной работе, управлении персоналом и оптимизации отношений в коллективе.

     2. Каждый сотрудник, охваченный  исследованием, имеет право на  консультацию психолога, проводящего опрос. Одним из направлений беседы может быть помощь в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе, путём повышения уровня коммуникативных и организаторских склонностей и развития уровня профессионального взаимодействия.