Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

     0-8 – скромный. Робкий. Уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться. Не имеет собственного мнения. Послушно и честно выполняет свои обязанности.

6. Зависимый

     13-16 – Резко-неуверенный в себе, имеет  навязчивые страхи. Опасения. Тревожится  по любому поводу, поэтому зависим  от других. От чужого мнения.

     9-12 – послушный, боязливый. Беспомощный,  не умеет проявить сопротивление.  Искренне считает. Что другие  всегда правы.

     0-8 – конформный, мягкий, ожидает помощи  и советов. Доверчивый. Склонный  к восхищению окружающими, вежливый.

7. Дружелюбный

     9-16 – дружелюбный и любезный со  всеми, ориентирован на принятие  и социальное одобрение, стремится  удовлетворить требования всех. Быть хорошим для всех без  учета ситуации, стремится к целям  микро групп, имеет развитые  механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный «истероидный тип характера».

     0-8 – склонный к сотрудничеству, кооперации. Гибкий и компромиссный  при решении проблем и в  конфликтных ситуациях, стремится  быть в согласии с мнением  окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам хорошего тона в отношении с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать. Чувствовать себя в центре внимания. Заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. 

     

8. Альтруистический

     9-16 – гиперответственный. Всегда приносит  в жертву свои интересы. Стремится  помочь и создать всем. Навязчивый  в своей помощи и слишком  активный по отношению окружающих, неадекватно принимает на себя  ответственность за других (может  быть только внешняя маска, скрывающая личность противоположного типа).

     0-8 – ответственный по отношению  к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональные отношения к людям  проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить  и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый [4].

     Максимальная  оценка уровня – 16 баллов, разделена  на четыре степени выраженности отношения: адаптивное поведение (0-4 балла – низкая, 5-8 баллов – умеренная),  экстремальное до патологии поведение (9-12 баллов – высокая, 13-16 баллов – экстремальная). Далее по двум специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

     Доминирование: (1 — 5) + 0,7 х (3 + 2 - 4 — 6).

     Дружелюбие: (7 - 3) + 0,7 х (8 - 2 - 4 + 6) [4]. 

     

• Тест  Томаса – Килменна.

       Данная методика позволяет нам  диагностировать предрасположенность  личности к конфликтному поведению.

     Тест  адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к  конфликтному поведению. В своем  подходе к изучению конфликтных  явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  применяет двухмерную модель регулирования  конфликтов, основополагающими измерениями  в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В опроснике, описывается каждый из пяти перечисленных возможных вариантов  двенадцатью суждениями о поведении  индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.   С помощью ключа, выявляется оптимально поведение респондента в конфликтных ситуациях. Количество баллов, набранных респондентом по каждой шкале, даст представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях [4].

      

     - «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» А. Ф. Фидлера.

     Данная  методика позволяет оценить психологическую атмосферу в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.  

     В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе». 
 На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе [4]. 

    2.2. Результаты и анализ эмпирического исследования  
взаимосвязи стиля управления в организации и эмоционально-психологического климата,  коллектива  двух организаций ЗАО «534 Управление начальника работ» и рекламного агентства «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» (ME&SS)

    После проведенной диагностической работы, мы приступили к следующему этапу нашего практического исследования, обработка и анализ полученных данных по всем 4 методикам в исследуемых компаниях.

    1. По результатам методики определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, в компании ЗАО «534 Управление начальника работ» были получены следующие результаты (см. Приложение №2):

    80% сотрудников данного коллектива  считают, что руководитель их компании в своих решениях чаще всего опирается исключительно на свое собственное мнение, соблюдает достаточно большую дистанцию в отношениях с сотрудниками данной организации. Руководителю данного коллектива, присуща высокая требовательность, строгая дисциплина, достаточно жесткий контроль по отношению к подчиненным. Что определяет его стиль руководства как директивный или авторитарный стиль руководства.

    4% сотрудников определяют стиль  руководства как попустительский.

    16% сотрудников коллектива считают,  что руководитель сочетает требовательность  и контроль с инициативным  и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремлением делегировать полномочия и разделять ответственность между членами коллектива. Для руководителя характерна демократичность в принятии решений, и,  данный процент респондентов, определяют стиль руководства своего начальника как коллегиальный.

    Результаты  в компании «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС», по этой же методики выглядели следующим образом:

    Только  4% сотрудников по результатам опроса определяют стиль руководства как директивный;

    13% сотрудников данного коллектива  считают, что руководитель проявляет  снисходительность к работникам. Данная часть коллектива считают, что у начальника отсутствуют требовательность и строгая дисциплина, а так же недостаточность, а иногда и отсутствие контроля по отношению к сотрудникам и выполняемым задачам в организации. Приветствуется  либеральность и панибратство с подчиненными. У руководства наблюдается склонность перекладывать ответственность в принятии решений на других членов коллектива. Что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмешательства.

    Но, по мнению большинства сотрудников организации, составляющих 83%, руководитель их компании сочетает в своем стиле руководства требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Начальник компании «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС», по результатам обследования сотрудников данной организации,  склонен делегировать полномочия и разделять ответственность между сотрудниками. Достаточно демократичен в принятии решений. Данный стиль руководства можно определить как коллегиальный или демократический стиль руководства.

    При сопоставлении полученных данных по методике В.П. Захарова, можно говорить о том, что руководитель компании ЗАО «534 Управление начальника работ» в своей деятельности придерживается авторитарных методов управления организации, по мнению большинства сотрудников работающих в данной компании. Руководитель компании «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС», исходя из большинства процентов голосов респондентов, практикует демократический стиль руководства.

    Анализ  полученных данных, по методике Т. Лири, изучающие особенности межличностных отношений в компаниях В ЗАО «534 Управление начальника работ» и «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» позволяет нам сделать следующие выводы (см. Приложение №3):

    I авторитарный тип межличностных отношений: В ЗАО «534 Управление начальника работ»  сотрудники этой компании разделились на две равные группы, о 50% - мы можем говорить как об уверенных в себе людях, отличающихся упорностью и настойчивостью, но не обязательно являющимися лидерами. И вторая половина (50%) была охарактеризована как - энергичные, компетентные, успешные в делах сотрудники, которые любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами. Вся  группа сотрудников, после проведенной работы были разделены и по выраженности данного качества в поведенческих потернах респондентов, в связи с чем, 50% сотрудников были отнесены к индивидам с адаптивным социальным поведением, 43% - с умеренно – адаптивным поведением и 7% с экстремальным поведением, с ярко-выраженной агрессивными тенденциями.

2. Эгоистичный тип.

    После анализа результатов по данному  показателю, у 56% сотрудников были выделены эгоистические черты характера, эти сотрудники ориентированы на себя, на свои успехи, достижения, у них высокая склонность к соперничеству и конкуренции. 44% сотрудников стремятся быть над всеми, но в тоже время остаются в стороне. Они расчетливы и самовлюбленны, с завышенными амбициями. Как правило, не терпят трудностей, стараются перекладывать их на других, хвастливы и заносчивы. Среди всех сотрудников так же были выделены работники 56% с адаптивным поведением по данному критерию, 31% - с умеренно – адаптивным социальным поведением, и 13% - с экстремальным поведением граничащего с патологией.

3. Агрессивный тип.

    По  данному показателю, 56% сотрудников, по их мнению, обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. 44% - были определены нами, как требовательные, прямолинейные, откровенные, строгие в оценки других, непримиримые, склонные обвинять во всем окружающих, достаточно ироничны и раздражительны. Данный критерий у 56% сотрудников выражен в адаптивном социальном поведении, у 31% - можно констатировать умеренно – адаптивное поведение, и 13% - были отнесены к людям с экстремальным поведением, носящий почти патологичный характер.

4. Подозрительный тип.

    Анализируя  данный показатель, 50% респондентов мы отнесли к людям, критично относящимся ко всем социальным явлениям и окружающим людям. Как правило, они все подвергают высокой критике, но предложить конструктивные решения, как правило, не способны. И 50% сотрудников ЗАО «534 Управление начальника работ» мы диагностировали как сотрудников,испытывающих трудности в контактах из – за подозрительности и боязни плохого отношения. Они достаточно замкнуты, скептичны, возможно, испытывают разочарование в людях, скрытны, свой негативизм способны проявить в вербальных агрессиях.

    Говоря  о степени выраженности данного  критерия в поведении испытуемых, мы отнесли 50% респондентов к адаптивному проявлению данного показателя в поведение, 43% - это сотрудники с умеренно – адаптивным поведением по данному параметру, 7% - с экстремальным поведением, вплоть до патологии.

5. Подчиняемый тип.

    Результаты  диагностики, позволили нам отнести - 67% испытуемых данной организации к эмоционально сдержанным, скромным, способным подчиняться сотрудникам, и честно выполняющим свои должностные обязанности. К 33% мы отнесли респондентов, которых можно назвать покорными и склонными к самоуничижению.

    Сотрудников с адаптивным социальным поведением было выявлено 67% от всего количество испытуемых в компании «534 Управление начальника работ», 26% с умеренно выраженным – адаптивным поведением, 6% - с экстремальным поведением.

6. Зависимый тип.

    По  данному критерию, к умеренно зависимому типу мы отнесли 83% испытуемых, эти люди достаточно конформны, мягки, как правило, ожидают помощи и советов от коллег, доверчивы и вежливы. У 17% сотрудников «534 Управление начальника работ» имеются склонность к беспомощности и боязливости, они не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы, поэтому уступают во всем и всегда.