Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

     Эксперты  различают несколько подходов к  проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяется четыре подхода:

     1) личностный (определяется выделением  индивидуальных особенностей руководителя  в качестве главной детерминанты  его стиля);

     2) поведенческий (связывает поведение  руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач,  а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

     3) комплексный (выражается в стремлении  обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

     4) структурно-функциональный (характеризуется  постановкой вопроса о внутренней  организации стиля, при этом  обычно не конкретизируется их число) [11].

     Одно  из первых описаний стилей руководства (управления) дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.

     Авторитарный  стиль: указания даются руководителем  по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и  реализуются без снисхождения и  с угрозой; характерен лаконичный и  четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция руководителя - над группой. Мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее.

     Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

     Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты  или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. Исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов [1].

     Другой  из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера.

     Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

     1) Отношения лидера и подчиненных  – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные  к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

     2) Структурированность задач, т.е.  степень их формализованности.  Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

     3) Должностная власть как возможность  лидера принимать решения, связанные  с наказанием или поощрением  подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера.

     Сами  руководители (лидеры) могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль управления. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения [13].

     Согласно теории Р.Хауса - Т.Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации.

     Основные  ситуационные факторы, определяющие поведение  лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным.

     Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

     1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"). Лидер  дружелюбен и доступен, выказывает  подлинную заботу о подчиненных;

     2) инструментальный стиль (соответствует  стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие  указания. Подчиненные не принимают  участия в принятии решений.  Они четко знают, чего от  них ждут;

     3) стиль, поощряющий к принятию  решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;

     4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка  перед подчиненными довольно  напряженных целей, акцент на  необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.

     Наиболее  предпочитаемый подчиненными и соответствующий  ситуации, стиль руководства зависит  от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных и т.п.

     Используя один из четырех стилей в зависимости  от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию  подчиненных, ведет их к ясности  ролевого поведения и целевых  ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия [10].

     По  теории «Жизненного цикла» П.Херси - К.Бланшара стили лидерства зависят  от "зрелости" исполнителей: их желания  достигать поставленные цели, образования  и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.

     Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля:

     1) "Указания" (директивный) - при  незрелых исполнителях с высокой  ориентацией руководителя на  задачу и низкой - на взаимоотношения  с группой; 

     2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;

     3) "Участия» (ориентации на участие  в принятии решений) - умеренно  высокий уровень зрелости подчиненных,  сильная ориентация руководителя  на взаимоотношения и слабая - на задачи;

     4) "Делегирования" – при высокой  зрелости подчиненных стиль руководителя  отличается низкой направленностью  управленческих воздействий, как  на задачи, так и на отношения.  Руководитель малоактивен и осуществляет  минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления [9].

     По  Н.В.Ревенко, стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".

     Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости  от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных [8].

     Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев:

     1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех  взаимодействий руководителя с  коллективом; 

     2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;

     3) индивидуальность: система взаимодействий  характеризуется своей специфичностью  в каждом конкретном случае.

     Воплощая  структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический   стиль   можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия  руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.

     Следует отметить еще два стиля руководства, которые, по мнению зарубежных специалистов по менеджменту, являются достаточно эффективными стилями управления - это новаторско - аналитический стиль (используется в преуспевающих фирмах) и партисипативный (соучаствующий) стиль.

     Новаторско-аналитический  стиль способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большего числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

     Партисипативный стиль является более эффективным. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и уровень культурного развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива[11]. 

1.2. Социально-психологический  климат коллектива  как предмет  
исследования в социальной и организационной психологии 

     В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

     В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С.Мансуров [62], который изучал производственные коллективы.

     Как отмечает Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, в психологии часто употребляются схожие категории: "эмоционально - психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат" [45].

     При изучении СПК внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

     1. Какова сущность социально-психологического  климата?

     2. Какие факторы оказывают влияние  на его формирование?