Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

     2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

     3. В организации высоко ценят такие черты личности, как дисциплинированность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

     4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, 
добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

     5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации.

     6. В отношениях между группировками внутри организации 
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один за всех, и все за одного»); группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

     Характеристики  неблагоприятного СПК, согласно Е.В.Шороховой, следующие.

     1. В организации преобладают подавленное  настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

     2. В организации отсутствуют нормы  справедливости и равенства 
во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых».

     3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие не в почете. Члены организации инертны, пассивны,  
каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

     4. Успехи и неудачи одного оставляют  равнодушными остальных 
членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

     6. В организации возникают конфликтующие  между собой группировки, которые  отказываются от участия в  совместных делах.

     7. В трудных случаях организация не способна объединиться, 
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; 
группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами [56].

     О.И.Жданов [20] так же предлагает свои характеристики климата.

     Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

     Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [20].

     Б.Д.Парыгин  [40] полагает, что существенным элементом в общей концепции СПК является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. Рис.1).

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

     А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, согласно Б.Д.Парыгина, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. 

     

     Рис.1. Структура СПК по Б.Д.Парыгину

     Последнее из отношений кристаллизуется в  определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. 
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений СПК (см.Рис.2) [40]. 

     

     Рис.2. Структура проявлений СПК 

     Методы  исследования социально-психологического климата коллектива. В практике исследований СПК используются следующие методы: социометрический; опрос, который подразделяется на интервью и анкетирование; наблюдение, эксперимент, ролевые игры, психологическая диагностика (тестирование) (см. Прилож.1, табл.1).

     Как отмечают Н.С.Минаева, Д.В.Пивоваров [37], Н.Ф.Басов и В.М.Басова [39], одним из самых распространенных методов является метод опроса и наблюдения.

     Опрос, по мнению С.Минаевой, Д.В.Пивоварова [37], это метод сбора первичной вербальной или невербальной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом контакте между респондентом и исследователем.

     Н.Ф.Басов  и В.М.Басова добавляют, что ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям [39].

     По  характеру взаимосвязей  pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся: на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический  и экспертный опрос [37, 39].

     Метод опроса позволяет достоверно выявить  особенности  СПК трудового коллектива, основываясь на выявлении непосредственной информации у каждого члена исследуемого коллектива.

     Но  наиболее распространенной методикой  изучения СПК является социометрический метод структурного анализа малых групп.

     Социометрия, согласно С.Минаевой, Д.В.Пивоварова [37], означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Я.Морено. Основное внимание Я.Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. На основе изложенных принципов Я.Морено разработал социометрический тест, основные понятия которого, - это выбор (симпатия, положительный выбор) и отклонение (антипатия, отрицательный выбор). 

     Социометрический тест позволяет выявить:

     - степень сплочённости, разобщённости  группы;

     - социометрический статус члена  группы;

     - внутренние подсистемы, сплочённые  подгруппы, во главе которых  могут стоять неформальные лидеры.

     Социометрический  метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений [37, 39].

     В психологических исследованиях  часто используют социограммы и рефренометрию, которые позволяют более глубоко изучить взаимоотношения в группе. 

     Н.Ф.Басов  и В.М.Басова сообщают, что метод наблюдения – это преднамеренное и целенаправленное восприятие реальности. Данные, полученные в ходе наблюдения, регистрируются в протоколе. Психологическое наблюдение может быть простое – со стороны, и «включённое», когда исследователь «включается» в определённую ситуацию и анализирует события «изнутри» [39] .

     Н.Ф.Басов, В.М.Басова и Л.Ф.Бурлачук так же выделяют большую группу методов психологической диагностики, направленной на обследование конкретного субъекта с целью измерения его индивидуально-психологических свойств, а так же на обследование межличностных отношений членов группы. Основные этапы психодиагностического обследования: 1) сбор данных; 2) обработка и интерпретация данных; 3) постановка психологического диагноза [39, 12] .

     В отличие от других способов получения  психологической информации методы психодиагностики позволяют количественно  измерить психологические характеристики (человека, коллектива) и сравнить их с нормой.

     Дальше  мы рассмотрим методики исследования СПК трудового коллектива.

     У В.В.Бойко, А.Г.Ковалёва сказано, что  помимо отношений друг к другу существует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми, - так называемая "психологическая близость". Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и именно ее-то можно определить с помощью несколько модифицированной шкалы "симпатической дистанции" Д.Фелдса. Суть данного теста заключается в том, что исследуемому предлагают выписать в столбик людей, с которыми они привычно и непреложно общаются в течение последних нескольких месяцев, которых предлагается затем оценить по шкале из 11 степеней, выражающих ту или иную степень близости оцениваемого человека в порядке ее уменьшения [11].

     Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н.Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы [34].  

     Е.И.Рогов  добавляет, что большой популярностью пользуется  "Эксперсс-методика" по изучению СПК в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения [33, 11].

     Также на практике широко используется различные  методики исследования психологической  атмосферы коллектива, такие как: диагностика  межличностных  отношений Л.Н.Собчик, интерперсональная диагностика Т.Лири [37], методика удовлетворенности трудом В.П.Захарова [22],  СПК - Е.В.Шороховой [33], методика А.А.Русалиновой, методика А.Ф.Фидлера [40], более современная анкета «СПК в трудовом коллективе» и др. 

     

3. Влияние особенностей личности руководителя на социально - психологический климат коллектива

 

     Состояние СПК является показателем управляемости  процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе [7]:

1. Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2. Авторитет его в глазах членов коллектива;
3. Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления [81].

     В отечественной литературе приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива:

• принципиальность (единство слова и дела);
• ответственность по отношению к людям и к делу;
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
• дисциплинированность;
• доброта, доступность, отзывчивость.