Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

     3. По каким показателям можно  оценить состояние климата?

     Рассмотрим  их по порядку.

     Сущность  социально-психологического климата коллектива. Существуют несколько определений понятия СПК.

     Одним из первых раскрыл содержание климата В.М.Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [11].

     Согласно  В.М.Шепеля, первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

     Вторую  климатическую зону он рассматривает как моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

     Третья  климатическая зона, по мнению В.М.Шепеля, психологический климат, где между работниками складываются неофициальные отношения, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Где психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [11].

     Е.С.Кузьмин  определяет СПК как комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности [32].

     Б.Ф.Ломов  включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [32] .

     По  мнению К.К.Платонова и В.Г.Казакова, СПК - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [32].

     В СПК Б.Д.Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива [40].

     Л.Г.Почебут, В.А.Чикер [32] определи, что в отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК.

     Представителями первого подхода (Л.П.Буева, Е.С.Кузьмин,                               Н.Н.Обозов, К.К.Платонов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. СПК понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

     Сторонники  второго подхода (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [34].

     Авторы  третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д.Парыгин) анализируют СПК через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [40, 11].

     Создатели четвертого подхода (В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров [30, 32].

     Как отмечает Н.П.Аникеева [4], при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

     Первый  уровень, согласно Н.П.Аникеевой, статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне СПК понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время, легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Коллеги чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений [4].

     Второй  уровень, отмечает Н.П.Аникеева, динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособности личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним [4].

     О.И.Жданов в своих исследованиях определил, что огромное значение имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «эмоционально-психологический климат», «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. [20].

     О.И.Жданов полагает, что по своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о СПК: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется [20].

     О.И.Жданов [20] подразумевает под СПК коллектива следующее:

     - совокупность социально-психологических характеристик группы;

     - преобладающий и устойчивый эмоционально - психологический настрой коллектива;

     - характер взаимоотношений в коллективе;

     - интегральная характеристика состояния коллектива.

     Б.Д.Парыгин  добавляет, что структура СПК определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения [40].

     Факторы, оказывающие влияние  на формирование СПК  коллектива. Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.

     В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов [11] отмечают, что на формирование СПК оказывает влияние следующий ряд факторов:

     1) факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей;

     2) факторы микросреды - это материальное  и духовное окружение личности  в организации; 

     3) субъективные (социально-психологические  факторы), к которым, в свою  очередь относятся:

     а) формальная структура - характер официальных  и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

     б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, 
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена 
группы, их психологическая совместимость.

     Помимо  этого, влияние эмоциональной атмосферы  коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека [11].

     Развивая данную мысль, можно особо отметить субъективные (социально-психологические) факторы, а именно официальные роли и статусы членов коллектива и индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, которые как раз подразумевают фактор влияния стиля управления на СПК и развитие трудового коллектива.

     Наиболее  важными факторами, по мнению В.Н.Литвинова, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [32].

     Г.М.Андреева утверждает, что СПК - это психологический  настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер СПК зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между СПК коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов [2].

     По  мнению Ю.П.Платонова, среди факторов, влияющих на СПК трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как  «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его СПК, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов.

     Внешние (социально-экономические и бытовые  особенности деятельности) и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять СПК в коллективе [43].

     Критерии  для исследования особенностей социально-психологического климата коллектива. СПК как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК.

       Е.В.Шорохова [33] отмечает, что при изучении СПК критериями оценки обычно берутся:

     1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

     2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

     3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

     4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным.

     5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

     6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

     7. Трудовая и общественная активность  сотрудников. Здесь выясняется  выполнение норм выработки, повышение качества продукции, 
участие в общественно-политических движениях.

     8. Уровень конфликтности сотрудников  - причины конфликтов, их 
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

     9. Реальная и потенциальная текучесть  кадров. Реальная текучесть  определяется по объективным данным отдела кадров.

     10. Профессиональная подготовка персонала. 

     Е.В.Шорохова [56] выделяет характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК.

     К благоприятным Е.В.Шорохова относит следующие характеристики СПК.

     1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон 
взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи 
доброжелательности.