Управління персоналом на ПП «Формат»

      Важливо сформувати певні мотиваційні установки  і ціннісні орієнтації особистості. У соціологічній літературі під ціннісними орієнтаціями мають на увазі відносно стійке, соціально-обумовлене, вибіркове ставлення людини до сукупності матеріальних і духовних благ і ідеалів, які розглядаються як предмети цілей або засоби для задоволення потреб життєдіяльності особистості.

      Соціологічні  опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добробуту абсолютної більшості працівників заводу, заробітна плата на є єдиною детермінантою кількості доступної робочої сили. Для працівників також важливі такі аспекти трудової діяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умови праці, соціальна ідентифікація, стимулювання і т. п.

      ПП  «ФОРМАТ» також важливо створювати мотиваційний клімат повноважень і контролю діяльності, встановлювати довірчі відносини між людьми, розвивати комунікаційні процеси, задовольняючи потреби працівників в емоціональному контакті, підвищувати ступінь мотивації індивідуальних потреб, максимально враховувати індивідуальну сприйнятливість до різних форм стимулювання.

      Потрібно  забезпечувати справедливу оцінку заслуг чи проступків (порушень), уникаючи перебільшення заслуг чи недоліків у діяльності підлеглих. При чому стимул (стягнення) буде діяти з повною віддачею тоді, коли форма і ступінь заохочення чи стягнення керівника буде співпадати з оцінкою і думкою усього колективу. Система стимулювання не повинна передбачати частих винагород і стягнень, оскільки за таких умов вони знецінюються.

      Для подолання фрустрації (дезорганізації свідомості, відчуття напруженості, тривоги, зневіри, гніву та ін.) важливе значення має своєчасне забезпечення індивіда інформацією про якість виконаної ним роботи. За умов об'єктивної оцінки така інформація, з одного боку, сприяє підвищенню певності в роботі, збереженню добрих взаємовідносин між керівниками і підлеглими, оскільки відпадає неприємна необхідність нагадувати підлеглим про їх недостатнє зусилля в роботі. З другого боку, інформація про якість власної роботи може полегшувати процес самонавчання і само реалізації особистості.

      Крім  того, треба мати на увазі ще один аспект проблеми мотивації. Застосування однакових показників оцінки роботи для всіх членів колективу дає  можливість успішно реалізувати  принцип справедливого розподілу  фонду заробітної плати. До того ж тут важливо не тільки те, щоб оплата була справедливою, але й в не меншій мірі і те, щоб вона також визнавалась усіма працюючими. Деякі працівники, наприклад. вказують, що особистий вклад кожного керівника чи спеціаліста у забезпеченні високих результативних показників, як правило, нееквівалентний посадовому окладу. Проте, дуже часто премії розподіляються пропорційно основному окладу.

      Форма і показники стимулювання повинні  бути простими. зрозумілими для усіх працюючих і у них повинна бути певність, що їх зусилля і результати діяльності не залишаться непоміченими.

      Розмір  винагороди повинен відповідати  складності і важливості виконуваної  роботи. Наголос слід робити на ті стимули, які у найбільшій мірі сприяють зростанню  самоповаги працівника і його бажанню добитися кращих показників в роботі.

      У практичній діяльності економіст ПП «ФОРМАТ» повинен використовувати мотиви у певному співвідношенні, на що звертав увагу лауреат Нобелівської премії Дж.Гелбрейт. Автор відмічав, що одні мотиви підсилюють один одного, інші поєднуються слабко, а треті взаємовиключають, нейтралізують один одного[21,178].

      Мотивація може здійснюватися на заводі шляхом обміну досвідом і знаннями між керівниками  і підлеглими, відвертого висловлювання думок на зборах, засіданнях нарадах і конференціях. Для цього керівники ПП «ФОРМАТ» повинні створити атмосферу відкритості і доброзичливості, проявляти постійний інтерес до ініціатив підлеглих, завжди робити посилання на Їх ділові пропозиції.

      Дійовими  факторами мотивації в добре керованих підприємствах є усвідомлення виконавцем, що його робота важлива і суспільне корисна, коли в працюючих з'являється елемент професійної гордості, співпереживання за успіхи і неудачі підприємства. Ці фактори також слід мати на увазі в роботі на ПП «ФОРМАТ». Дж. Неру справедливо зауважував, що при мудрому і далекоглядному керівництві легко переконатися в тім, що врешті-решт кращим способом діставати вигоду для себе є турбота про вигоду для всього суспільства, членом якого являєшся.

      У цьому зв'язку велика роль виховання у формуванні суспільно-значимих спонукань і мотивів діяльності, за допомогою яких досягається моральне і фізичне удосконалення людини.

      Мотивація є психологічною умовою організації  внутрішнього духовного світу особистості, що визначає вибір спрямованості її поведінки. Ще древні мислителі сформували закон духовного життя своїх первинних матеріальних потреб, згідно з яким людина досягнувши певного рівня задоволення повинна, щоб не прийти до самознищення, переключити свої спрямування на досягнення духовних цілей, що облагороджують особистість.

      Можна вказати на деякі негативні моменти, що мають місце в практиці мотивації  працівників ПП «ФОРМАТ» сфери економіки  України: надмірне захоплення грошовим (матеріальним) стимулюванням, використання обмежених форм стимулювання (гроші, подарунки, почесні грамоти і т. п.), недотримання певних психологічних та етичних норм тощо. Тобто неповній мірі витримуються принципи стимулювання, набуті наукою та перевірені багаторічною практикою.

      Отже, згідно з нашими дослідженнями, для підвищення конкурентних можливостей на ПП «ФОРМАТ» слід забезпечити його стійку ефективну роботу через:

      - розробку і запровадження корпоративної  комплексної системи управління  конкурентоспроможністю;

      - принципово новий підхід до оцінки рівня конкурентоспроможності підприємства, який концептуально відрізняється від традиційного;

      - вибір і реалізацію сучасної  конкурентної стратегії ринку,  продукту і технології.

      На  нашу думку, конкурентоспроможність управлінського персоналу полягає у вмінні організовувати та створювати умови для виробництва високоякісної з особливими споживчими властивостями й сервісним обслуговуванням продукції (послуг) за максимально ефективного і раціонального використання ресурсів; це здатність також вирішувати проблеми, генерувати ідеї, винаходити й впроваджувати нововведення.

      До  методики визначення рівня конкурентоспроможності управлінського персоналу входять  такі етапи:

1. Визначення переліку параметрів і встановлення їх вагомості.
2. Розрахунок одиничних параметричних індексів із кожного параметра.
3. Розрахунок зведеного параметричного індексу конкурентоспроможності персоналу.
4. Розроблення заходів для підвищення конкурентоспроможності персоналу.

      Також для підвищення конкурентноздатності підприємства потрібно запроваджувати мотиваційний механізм персоналу Ми вважаємо, що на ПП «ФОРМАТ» слід впровадити такі дієві фактори мотивації: поліпшити організацію виробничого процесу (забезпечення ергономічності, гігієнічності, екологічності, естетичних умов праці, чіткість робочого ритму і т. її.), система стимулювання праці (дотримання принципів соціальної справедливості, товариської взаємодопомоги, обов'язковості компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість), індивідуальні міри матеріального і морального спонукання до високопродуктивної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання, за кордон тощо), особистий приклад і ділові доручення.

      У запропонованій же для ПП «Формат» покращуваній системі мотивації персоналу визначальними чинниками стимулювання будуть система матеріального стимулювання і програма управління кар’єрним розвитком. Методи ж соціально-психологічної мотивації носять допоміжний, хоч і не менш важливий характер.

      Отже, для удосконалення соціально-психологічних  методів мотивації персоналу  приватного підприємства «Формат» необхідно:

• підтримка сприятливого психологічного клімату  в колективі на основі розвитку системи  управління конфліктами 

• формування і розвиток організаційної культури.

      Впровадження  запропонованих заходів в поєднанні  з вдосконаленням інших методів  управління дозволить підвищити  зацікавленість співробітників в результатах  своєї праці і ефективність всієї  системи управління підприємством. 

ВИСНОВОК

      Підсумовуючи  все вище сказане можна зробити  висновок – найголовніше, що являє  сутність управління персоналом, –  це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

      Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

      Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

      Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного  розвитку, лише формується культура ефективного  управління персоналом, в той час  як на Заході цей процес набув статусу  обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити  більш ефективні  системи  оплати праці та  перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

     Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі й інші структурно-функціональні перетворення.

     Гнучке  управління персоналом у ринкових умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

     Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв'язані. Перше: виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції. Друге: повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами колективу. І, нарешті, трудовий колектив повинен мати право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

     Система стимулів і мотивація повинна  бути досить гнучкою і відповідати  меті, що змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладенні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

      Рекомендації, що запропоновані в даній роботі стосуються питань вдосконалення системи управління персоналом за рахунок підвищення якості продукції, використання стратегічного планування, підвищення конкурентноздатності управлінського персоналу, організаційно-економічного механізму системи управління, якості продукції тощо.

      1. Досвід ПП «ФОРМАТ» дає вагомі підстави зробити висновок про те, що в тому випадку, коли виготовлений спецодяг сприятиме створенню умов для зростання ефективності роботи підприємств-замовників, підвищенню якості і зниженню собівартості продукції, поліпшенню умов праці, зростанню її продуктивності та інших параметрів виробничо - господарської діяльності, можна говорити про високий рівень конкурентоспроможності тієї чи іншої моделі спецодягу. Саме крізь призму активного сприяння підвищенню конкурентоспроможності партнерів, постійне прагнення до змін якісних і ціннісних характеристик виготовлюваного спецодягу слід підходити до вибору пріоритетів свого розвитку, досягнення власних нових конкурентних позицій.