Управління конфліктами в трудовому колективі

Посередник грає більш нейтральну роль, його завдання забезпечити конструктивне розв'язання конфлікту, а рішення залишається за опонентами.

Помічник бере участь з метою удосконалення процесу обговорення конфлікту, організації зустрічей та переговорів не втручаючись у сам процес переговорів.

Спостерігач своєю присутністю утримує сторони від порушення раніше прийнятих домовленостей.

 

 

3. Управління конфліктами

 

3.1 Методи управління конфліктами

 

Багато фахівців, що займаються питаннями вирішення конфліктів професійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керуючого впливу, (погляди особистості, мотиви і потреби індивідів, груп). Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога і соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди.

Вирішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту. Управління конфліктами це цілеспрямований вплив щодо усунення причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами.

1) внутрішньоособистісні, тобто методи впливу на окрему особистість;

2) структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;

3) міжособистісні методи або стилі поведінки в конфлікті;

4) переговори;

5) відповідні агресивні дії, цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Внутрішньоособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Цей спосіб допомагає людині утримати свою позицію, не перетворюючи іншого в свого ворога. Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають із-за неправильного розподілу повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні мети, використання систем винагород.

Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації або початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль свого подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відбилося на їх інтересах.

 

3.2 Поведінка учасників у конфлікті

 

Виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:

1) поступливість;

2) ухилення;

3) протиборство;

4) співробітництво;

5) компроміс.

Поступливість, пристосування. Дії індивіда направлені на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів.

Ухилення (уникнення, догляд). Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення.

Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього.

Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але, не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення.

При компромісі дії учасників спрямовані на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає.

 

3.3 Загальна схема вирішення конфліктів

 

Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного.

1) Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно признатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його ні, кожний вибирає свою форму поведінки і дії на іншого, проте сумісного обговорення і виходу з ситуації, не відбувається.

2) Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, рівно влаштовує обидві сторони.

3) Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.

4) Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. На цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.

5) Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.

6) Прийняти узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співробітництво та ін В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.

7) Реалізувати прийняте рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів.

 

 

4. Аналіз конфліктних ситуацій в трудовому колективі філії ВГУЕС в м. Артемі

 

4.1 Характеристика філії ВГУЕС в м. Артемі

 

Філія Владивостоцького державного університету економіки і сервісу в м. Артемі був створений на підставі наказу Міністерства загальної та професійної освіти Російської Федерації від 08.12.1998 р.

Його діяльність регулюється положенням про Філії Владивостоцького державного університету економіки і сервісу в м. Артемі прийнятого загальними зборами трудового колективу 12 квітня 1999, затвердженого Ректором Владивостоцького державного університету економіки і сервісу 16.04. 1999 ода, зареєстрованого сектором реєстрації правового управління адміністрації муніципального освіти м. Артем за № 1 від 11.05. 1999 року, зі змінами, затвердженими ректором Владивостоцького державного університету економіки і сервісу 31 липня 2004р.

Філія Владивостоцького державного університету економіки і сервісу в м. Артемі (далі Філія) створений і діє як структурний підрозділ державної освітньої установи вищої професійної освіти Владивостоцького державного університету економіки і сервісу (далі - ВГУЕС). Правовий статус Філії регулюється цим Положенням, Статутом ВГУЕС, Типовим положенням про філії вищих навчальних закладів, підвідомчих федеральним органам виконавчої влади та законодавством Російської Федерації.

Філія є відокремленим підрозділом і має окремий баланс, що враховується у самостійному балансі ВГУЕС, а також має особисті рахунки у ОФК МФ РФ по м. Артему.