Управление ресурсами социального развития трудовых коллективов

     Таблица 5. Результаты диагностики по методике Томаса

     Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д.Марлоу и Д.Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения». Он представляет собой личностный опросник, разработанный с целью измерения уровня потребности испытуемых в одобрении. Была поставлена задача получения результатов, свободных от влияния мотивов. Шкала Кроуна-Марлоу состоит из 33 утверждений (18 социально одобряемых и 15 социально неодобряемых образцов поведения). Респондентам предложили проанализировать ряд этих утверждений, и дать оценку. Если они совпадают с их личным мнением, они отвечали «да». Если не совпадали, они отвечали «нет». 
 
 
 
 

     Таблица 6. Результаты диагностики

     по  методике Марлоу и Крауна

     Результаты  этого, теста показали, что у 9-ти человек высокие показатели (от 13 до 38 баллов), у одного (10 баллов), у 3-х  человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). Это  говорит о довольно высокой потребности  в одобрении у большинства  респондентов. Такой показатель отражает привычный стиль реагирования, а также особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других.

     Полученные  данные позволили выдвинуть экспериментальную  гипотезу: между выбором тестируемыми стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена.

     Практический  расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:

     1) Сопоставить каждому из из  признаков их порядковый номер  (ранг) по возрастанию (или убыванию).

     2) Определить разности рангов каждой  пары сопоставляемых значений.

     3) Возвести в квадрат каждую  разность и суммировать полученные  результаты.

     4) Вычислить коэффициент корреляции  рангов по формуле:

      r , где ∑ d² - сумма квадратов разностей рангов, а n – число парных наблюдений.

     Таблица 7. Анализ ранговой корреляции по

     Спирмену  стратегии избегания и стремления к одобрению

     По  таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54 при р = 0,05 и 0,68, при р = 0,1 где р – показатель вероятности ошибки.

     Таким образом, значение r, полученное в исследовании попадает в зону значимости при р = 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция. 

     Таблица 8. Достоверные (критические) значения r

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

      Как и на любом другом предприятии, трудовой коллектив ОАО «Ессентукихлеб» имеет свои принципы формирования.

      Конечно же, все коллективы имеют разделение труда. Например, в обязанности юридического отдела входит подготовка документации, составление контрактов, защита интересов предприятия в суде. В коллектив этого отдела входят 5 людей, имеющие различные таланты. Несколько человек хорошо разбираются в документации, но они не имеют ораторских способностей, которые имеет другой человек. Вот и происходит разделение труда: эти несколько человек занимаются составлением документов, а оратор защищает интересы предприятия в суде.

      Исходя из исследования социально-психологического климата в юридическом отделе очень хорошая дисциплина, так как здесь присутствует четкое разделение труда, каждый член коллектива хорошо понимает свои обязанности и задачи. Так же на дисциплине хорошим образом складывается то, что приказания члены коллектива получают прямиком от директора, то есть действуют принципы единоначалия. В отличие от завода, на котором приказания могут поступать как от менеджера, так и от директора, в обход менеджера. В результате иногда возникает неразбериха в делах завода.

      Поощрения инициативы как таковой нет, но ее и не запрещают. То есть каждый может  предложить новую идею и, если она  понравится руководству, воплотить  ее в жизнь.

      Делая вывод по ОАО «Ессентукихлеб» можно сказать, что здесь достаточно стабильный коллектив, благоприятный психологический климат для нормальной работы. Все коллективы уже сформировались, так как предприятие было создано давно: в 1962 году.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Управление ресурсами социального развития трудовых коллективов ОАО «Ессентукихлеб»

      3.1 Имеющиеся принципы формирования трудового коллектива ОАО «Ессентукихлеб» 

      Прежде  чем начинать какие-либо изменения  на производстве или принимать решение  о внедрении новых технологий, необходимо иметь представление о препятствиях, которые могут и обязательно возникнут при реакции работников на проведение изменений.

      Ломка старых отечественных методов управления, так или иначе, происходит сама собой, под влиянием перемен. ОАО «Ессентукихлеб»  прошел длинный путь развития, который начался еще при СССР, а теперь пришел в совершенно новый мир, мир капитализма и сумел к этому адаптироваться.

      Необходимо  выделить некоторые особенности управления трудовым коллективом ОАО «Ессентукихлеб» и предложить методы совершенствования.