Развитие трудового коллектива

МОСКОВСКОЕ ВЫСШЕЕ ВОЕННОЕ КОМАНДНОЕ УЧИЛИЩЕ

КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

РЕФЕРАТ

ТЕМА: «Развитие трудового коллектива»

Слушатель 1 группы: НовоченкоА.В.

г. Москва, 2011 г.

ВОПРОСЫ:

Введение

1.                  Роль и значение трудового коллектива.

2.                  Факторы, которые необходимо учитывать при развитии трудового  коллектива.

3.                  Предложения по изменению структуры трудового коллектива, улучшению  взаимоотношений между его членами.

Заключение.

                      Список использованной литературы:

1.   Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления  -
Ростов-на-Дону, 2004.

2.   Дятлов В.А. и др.  Управление персоналом. – М., 1998.

3.   Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.

4.   Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999.

5.   Травин В.В.,  Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. –
М., 2000.

6.   Уткин Э.А.  Управление фирмой. -  М., 1996.

7.   Под ред. О.И. Волкова. Экономика предприятия – М, 1999.

Введение

Развитие трудового коллектива — слишком важный процесс, чтобы пускать его на самотек, заменяя воздействием на отдельных сотрудников. Оно должно быть целенаправленным, планируемым и систематическим. Единой методики для развития любого коллектива не существует, но возможно указать набор мероприятий, с помощью которых можно добиться существенного повышения уровня развития трудового коллектива.

В развитии трудового коллективе выделяют три этапа.

Первый, подготовительный этап, состоит в создании необходимых материально-технических и организационных предпосылок, предшествующих фактическому «рождению» коллектива. На этом этапе осуществляется стратегическое планирование, в соответствии с которым осуществляются капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные обязанности и т. д.

Второй этап — организационный — предполагает оптимизацию условий нормального существования. На этом этапе коллектив как таковой уже существует, но климат в нем нестабилен, традиции не выработаны, система поощрений и наказаний не отработана. Именно на этом этапе важно так «настроить» работу организации, чтобы она гармонично функционировала и не требовала серьезного вмешательства в процессы повседневной работы.

Третий этап — этап стабильной жизнедеятельности — на котором воспитательные мероприятия, осуществляемые руководителем, отодвигаются на второй план, сменяясь воспитательным воздействием коллектива, или, по крайней мере, наиболее активной его части. Движущей силой развития коллектива в этот период является динамика целей коллектива и личности.

1. Роль и значение трудового коллектива.

              В условиях существования разнообразных  форм  собственности,  рынка  и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов.

              Трудовой  коллектив  –  это  объединение  работников,  осуществляющих совместно   трудовую   деятельность   на   государственном,   кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении,  фирме,  концерне  и  т.д.), учреждении, организации.

   В составе единого трудового коллектива действуют  трудовые  коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

              Постепенно расширяются полномочия  и  самостоятельность  коллектива  в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления.

              Для создания трудового коллектива необходимы, как  минимум,  следующие условия:

А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые  сознательно  считают  себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую  принимают  как  общую  все члены этой группы;

В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе,  чтобы  достичь значимой для всех цели.

              Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества  огромны.  От эффективности  и  качества  труда  работников  в  конечном   счете   зависят процветание общества, уровень и качество  жизни  людей.  Путь  же  к  успеху каждого  трудового  коллектива  –  это  снижение  себестоимости  и  издержек производства, повышение его эффективности организации  производства, технического  и  технологического уровня,  повышение  объемов  и  качества выпускаемой продукции и услуг,  максимальный  учет  запросов  потребителя  и снижение цен с целью завоевания  рынка  сбыта,  в  итоге  -  улучшение  всей экономики и уровня жизни населения в частности.

              Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.

              Человеческий  труд  определяется  как  целенаправленная  человеческая деятельность,  в  процессе  которой  он  (человек)  создает  материальные  и духовные   ценности    для    удовлетворения    существенных    человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и  времени определенными средствами труда в рамках конкретных  общественных  отношений, которые возникают между  людьми  в  процессе  их  трудовой  деятельности.  В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и  воздействий, имеющихся  в  некотором  окружении.   Человеческая   трудовая   деятельность осуществляется в трудовой среде.  Поэтому  под  трудовой  средой  понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в  трудовом процессе.

              Трудовая среда включает физические факторы – это воздух,  температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень  шума  и  т.д.,  а  также технико-технологические факторы –  это  средства  труда,  предметы  труда  и технологический процесс.

              Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе  находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой  среды  подвержены постоянным изменениям. Эти  изменения  происходят  быстрее  среди  элементов физической  трудовой  среды,  являющихся  продуктом  человеческого  труда  и порождают целый ряд социальных последствий.

              Изменение   материальных   элементов   физической   трудовой   среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до  определенного  момента с  меньшими  социальными  последствиями.  Положение  человека   в   трудовом коллективе  может  быть  различно  и  зависит  от  того,  преобладают  ли  в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся  частью  природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда.

Отношения, в которые вступают люди в процессе  трудовой  деятельности, образуют социальную  трудовую  среду.  В  ходе  трудовой  деятельности  люди вступают в общественные отношения, и в рамках  этих  общественных  отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов.  Характер межличностных  отношений  в  трудовом  коллективе  определяется   социальным статусом и ролью индивида в трудовом  коллективе  и  оказывает  существенное влияние  на  поведение  человека  в  трудовой  среде  и  достижение  эффекта трудовой деятельности.

              На  поведение  работников  и  эффективность   трудовой   деятельности оказывают влияние также  такие  факторы,  как  формы  организации  и  оплаты труда, производственно-бытовые условия,  жизненное  окружение  работников  и т.д.

2. Факторы, которые необходимо учитывать при развитии

трудового  коллектива

              Возрастание роли кадровой политики в российских  организациях  вызвано коренными изменениями социальных и  экономических  условий,  в  которых  они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми  коллективами  сводилась в основном к приему и увольнению работников.

              Сегодня  основными  требованиями,  которые  предъявляются  к  кадровой политике, являются:

              разработка  системы  научно  обоснованного  изучения   способностей   и    склонностей работников, их профессионального и должностного  продвижения    в соответствии с деловыми и личностными  качествами;  широкое  внедрение    целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

              активизация  деятельности  кадровых  служб  по  стабилизации   трудовых    коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

              переход от преимущественно административно-командных методов  управления    кадрами  к  использованию  экономических,  социальных   и   нравственно-психологических стимулов;

              организация  участия  трудящихся   в   управлении,   взаимодействие   с   представительствами трудящихся, связь с общественностью.

                В условиях рыночной  конкуренции  качество  трудового  коллектива  стало главнейшим  фактором,  определяющим  выживание  и  экономическое   положение российских организаций.

   Отбор работников  и  раньше  проводился  особенно  тщательно,  поскольку качество  трудового  коллектива  во  многом  предопределяет  возможности   и эффективность  их  последующего  использования.   Но   в   настоящее   время происходит переход  к  активным  методам  поиска  персонала,  нацеленным  на привлечение в трудовой  коллектив  как  можно  большего  числа  соискателей, удовлетворяющих требованиям.

   Повышение   эффективности   и   надежности    отбора    связывается    с последовательным проведением проверки деловых и  личных  качеств  кандидата, основанным на  взаимодополняющих  методах  их  выявления.  Отбор  кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз  отсеивают  тех,  у  кого  обнаружены  явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает,  что  широкое распространение получили методы собеседований,  некоторые  фирмы  пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

   Сегодня российские организации прилагают серьезные  усилия  по  развитию собственного  персонала,   повышению   квалификации   и   его   практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее,  в  организации вполне возможна  нехватка  квалифицированных  кандидатов.  Во  всех  случаях (включая  работу  с  «резервом»)  считается  необходимым   замещение   любых должностей  руководителей  и  специалистов  на  конкурсной  основе,  т.е.  с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

   Отбор кадров обычно производится путем определения  наиболее  подходящих кандидатов из резерва, созданного  в  ходе  набора.  В  большинстве  случаев выбирать  рекомендуется  человека,  имеющего  наилучшую   квалификацию   для выполнения фактической работы  на  занимаемой  должности,  а  не  кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

   В целом решение о выборе  принимается  на  основе  таких  факторов,  как образование  кандидата,   уровень   его   профессиональных   навыков,   опыт предшествующей   работы,   личные   качества.   Эффективный   отбор   кадров представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества человеческих ресурсов.

Немаловажную роль после отбора кандидата является его профессиональная адаптация в коллективе.

Адаптация — это приспособление организма к условиям среды. Применительно к функционированию организации можно говорить о профессиональной и социально-психологической адаптации личности в трудовом коллективе.

Профессиональная адаптация — это приспособление человека к условиям труда. Даже если человек обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенной профессиональной деятельности, работа на новом месте вызывает серьезный стресс, который неизбежно сказывается на продуктивности деятельности. Опытные руководители знают, что от новичка нельзя требовать сразу высокой производительности труда. Однако в выполнении деятельности, не связанной непосредственно с выпуском продукции, некоторые современные российские руководители предпочитают быстрый ввод новичка в деятельность по принципу: «Справится — наш работник, нет — уволим». Такому работнику практически ничего не объясняют, требуя, чтобы он до всего доходил сам. Такой способ не лишен привлекательности, особенно если новичок, хоть и с обязательными психологическими издержками, справляется с серьезным объемом новой для него деятельности. Но в стратегическом плане подобная эксплуатация новичка неоправданна. Есть определенная категория работников, особенно обладающих флегматическим и холеро-меланхолическим темпераментами, которые могут принести значительные прибыли организации, но которые не способны быстро войти в курс дела и при этом не наделать серьезных ошибок.

Стратегически более правильным является полузабытый способ адаптации с помощью наставничества. В компании «Проктер энд Гэмбл» внедрен особенный стиль руководства, получивший название «менторинг» (А.Н. Чумиков. Связи с общественностью. М., 2001. С. 43.).
Это понятие обозначает отношения между младшим и более опытным сотрудником (ментором), рассматриваемые младшим сотрудником как направленные на его развитие. Предполагается, что ментор должен быть опытным, с навыками эффективной работы, мудрым, заслуживающим доверия, желающим помочь, способным дать честную оценку проделанному труду. При этом совершенно не обязательно, чтобы ментором был непосредственный начальник, им может стать любой сотрудник подразделения, хорошо понимающий сферу деятельности компании. Со временем можно менять ментора, либо иметь их больше одного. Основной целью менторинга является помощь сотруднику в первичной адаптации, освоении культуры компании, постижении ее основных ценностей и развитии способностей самостоятельно управлять ситуацией на их основе.