Управление трудовыми ресурсами

25

Негосударственное (частное) образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики»

Кафедра менеджмента и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Управление трудовыми ресурсами на предприятии»

Студента  группы    М-31 

Факультета менеджмента

Ерофеев Дмитрий Михайлович

Научный руководитель

преподаватель Журбенко А.В.

г. Южно-Сахалинск

2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………….........……….........….….….….………...4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ  НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………….….....……..………6

1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах, набор и отбор кадров……………………………………………..….……………….…………...6

1.2. Определение заработной платы и льгот…………………...………………11

1.3. Оценка результатов деятельности персонала………..……………………14

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ЗАО «ГИДРОСТОЙ»……………………………………………………………….....19

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………....19

2.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов на предприятии……………………………………………………………………...22

2.3. Анализ особенностей управления трудовыми ресурсами на предприятии…………………………………………………………..……….....29

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ОБРАЗОВАНИЯ В ЗАО «ГИДРОСТРОЙ»……………………………………31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…34

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………...…..…....……..…………..……35

РЕЦЕНЗИЯ

на курсовую работу по «Основам менеджмента»

тема_____________________________________________________________________________

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы  является весьма актуальной, потому что функционирование и развитие любой организации немыслимо без правильного подхода к управлению человеческими ресурсами.  Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста­точная обеспеченность предприятий нужны­ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи­тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по­вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен­ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха­низмов и как результат - объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью курсовой работы явилось всестороннее рассмотрение управления трудовыми ресурсами, а также расширение теоретических и практических знаний, умений и навыков, в соответствие с содержанием данной работой.

Задачи исследования – рассмотреть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами, анализ управления трудовыми ресурсами на примере предприятия ЗАО «Гидростой», а также предложения по совершенствованию управления на данном предприятии.

Объектом               настоящего исследования является деятельность Закрытого акционерного общества «Гидрострой». 

Предметом – особенности управления трудовыми ресурсами данного предприятия.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается планирование потребности в трудовых ресурсах, набор и отбор кадров, определение заработной платы и льгот, оценка результатов деятельности предприятия.

Во втором разделе проводился анализ состава, структуры, движения трудовых ресурсов и особенностей управления людьми в ЗАО «Гидрострой».

В третьем разделе проводились мероприятия по улучшению функционирования трудовых ресурсов.

Написание работы проводилось на основании журнальных статей, научной литературы, Интернет источников, а так же авторских лекционных курсов, методом анализа исследуемой литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах, набор и отбор кадров

В теории менеджмента используются различные термины для определения участия людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, кадровая стратегия, человеческие отношения, социальное развитие и т. п. Акцентируя внимание на главном объекте – человеке, они раскрывают разнообразные аспекты проблемы управления персоналом предприятий, организаций и подходы к их решению [1, с. 51].

Изменение взглядов, а затем и концепций управления персоналом происходило в такой последовательности.

1. Использование трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платы.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции была теория бюрократических организаций М. Вебера, когда человек рассматривался через призму его формальной роли – должность, а управление осуществлялось посредством использования административных механизмов (принципов, методов, полномочий, функций) [1, с. 52].

3. Управление человеческими ресурсами. Человек постоянно рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Научной основой этой концепции была теория человеческих отношений.

4. Управление человеком. Согласно этой концепции, человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегии и структуры организации [1, c. 52].

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

-профессионально - квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно - технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

-документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей [3, c. 211].

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов явля­ется одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различ­ные должности [3, c. 187].

Именно с этих двух процессов - планирование персонала и определение его клю­чевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

В условиях пассивной кадровой политики привлечение пер­сонала может начинаться сразу с процедур набора.

Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов:

Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д. [3, c. 188].

Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании, нет общих правил).

Подход к процессу включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.