Управление пресоналом предприятия

      Третий  вид увольнения - выход на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения  возникающих проблем, для участия  различного рода совещаниях. 

      1.3.Основные  подходы к управлению  персоналом 

    Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

    Одна  из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции  управления — обобщенном представлении  о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить черты концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов управления — экономического, органического  и гуманистического.

    Экономический подход.

    Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода, ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. 

    Органический  подход.

    В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

    Гуманистический подход.

    Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

    Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

     Мотивация.

     Мотивация труда. Одним из основных направлений, повышения эффективности использования персонала фирмы, является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание, и условия труда на предприятии, организация труда его оплаты, возможности Продвижения по служебной лестнице и др.

     Выделяют  три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожидании (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера.

     Одной из наиболее распространенных за рубежом  классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей, по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности — это потребность в защите и порядке; социальные потребности — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражения — потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей и различных странах может меняться.

     Главными  рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивам как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаше всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

     Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулировании. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

     Заработная  плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитываются производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ деятельности предприятия ОАО  «Стойленский ГОК».

     2.1. Внутренняя и внешняя среда обитания ОАО «Стойленский ГОК». 

       Открытое акционерное общество «Стойленский горно-обогатительный комбинат», сокращённое наименование ОАО «Стойленский ГОК».

    Форма собственности – смешанная, доля государства в капитале – 0%.

Стойленский горно-обогатительный комбинат (СГОК) - одно из ведущих предприятий России по объему производства сырья для  черной металлургии. Образован в 1961 году в городе Старый Оскол Белгородской области. Занимается разработкой Стойленского месторождения КМА. Месторождение  расположено в центральной части  северо-восточной полосы Курской  магнитной аномалии. Основная продукция  комбината - железорудный концентрат и  железная агломерационная руда. Утвержденные балансовые запасы в контуре карьера  составляют: богатая железная руда – 26,6 млн. тонн; железистые кварциты - 1,4 млрд. тонн.

    Первая  продукция заводом выпущена в  январе 1979 году. Первый пусковой комплекс создан в 1979 году. Введенные мощности: 4,5 тыс. тонн поковок и 8 тыс. тонн металлоконструкций. Второй пусковой комплекс в 1982 году. Введенные  мощности 20 тыс. тонн стального литья. Третий пусковой комплекс в 1986 году. Введенные  мощности 6тыс. тон механообработки  деталей. Четвертый пусковой комплекс в 1987 году. Введенные мощности 10 тыс. тонн стального литья. Пятый пусковой комплекс в 1989 году. Введенные мощности 3 тыс. тонн механообработки деталей. Шестой пусковой комплекс в 1992 году. Введенные  мощности 5тыс. тонн механообработки  деталей.

    Акционером  «Стойленского ГОКа» является ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат».

      Построение организации Стойленского ГОКа является возможность осуществления той или иной работы наиболее эффективным способом. Это достигается через развитие функциональной специализации. Однако у этой схемы есть свои недостатки, один из которых - функционализм. Функционализм вырастает из сверхспециализации, вызывающей непроницаемые организационные перегородки между сгруппированными работами и ослабляющей таким образом горизонтальные связи. В результате происходит размывание общей организационной цели. Создается замкнутость в рамках отделов. Появляется меньше людей, думающих об организации в целом. В подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения, ведущий к консерватизму. Возникают противоречия, конфликты между функциональными участками. Другой недостаток состоит в том, что развитие преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода поднимает решение возникающих на различных уровнях организации проблем до ее главного руководителя. Это делает неясной ответственность за общий результат и выносит эту ответственность на верх.

Органами  управления общества являются:

Общее собрание акционеров;

Совет директоров;

Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

    В подчинении директора находится  главный инженер занимающийся вопросами  производства продукции. Главному инженеру непосредственно подчиняются механическая, технологическая и производственная служба. Так же главному инженеру подчиняются  начальники следующих цехов, входящих в производственную службу:

начальник автомобильного цеха;

начальник производственного  цеха;

начальник известкового цеха.

Вопросами бухгалтерского учета, финансового  планирования и прогнозирования  занимается заместитель генерального директора по экономике в подчинение которого находится учетно-финансовый отдел. ГОК производит около 16 % железной руды России.

    В 2004 году произведено 10,96 млн тонн концентрата, переработано 1,605 млн тонн богатой руды, отгружено 10,93 млн тонн железорудного концентрата, 1,65 млн тонн аглоруды.