Управление пресоналом предприятия

      Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые  в одно и то же время могут выступать  как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия  выступают объектом потому, что они  являются частью производственного  процесса. Вместе с тем персонал - это, прежде всего люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств, среди  которых социально - психологические  играют главную роль.

      Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий  на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

      Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

      Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному. В кадровую структуру современного предприятия входят: сотрудники предприятия, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров.

      На  предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории  работников:

1. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления;
2. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
3. низшие звенья управления (руководители подотделов);
4. инженерно - технический персонал и конторские служащие;
5. рабочие, занятые физическим трудом;
6. работники социальной инфраструктуры.

      Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  подсистемы.

      Основными подсистемами управления персоналом являются:

1. подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых квалификаций;
2. подсистема подбора, расстановки, оценки непрерывного обучения персонала;
3. подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.

 

1.2. Этапы управления  персоналом 

      Отбор и наем персонала.

         Исходный этап в процессе управления  персоналом - отбор и наем персонала.  От того, как проведен набор,  и какие люди отобраны для  работы в организации, зависит  вся последующая деятельность  в процессе управления человеческими  ресурсами. Поэтому, чтобы не  создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому  этапу со всей серьезностью, учитывая  опыт, накопленный в отечественной  и зарубежной практике. Для того  чтобы нанять соответствующих  работников, нужно в деталях знать,  какие задачи они будут выполнять  во время работы и каковы  индивидуальные и общественные  характеристики этих работ. Эти  знания получают посредством  анализа содержания работы, который  является краеугольным камнем  управления персоналом.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника  набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак  не связанных с предприятием). 

      Профориентация  и трудовая адаптация  персонала.

      Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.

      Одна  из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала - управление адаптацией.

      Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

      Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.

      Выделяют  два направления адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

      Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. 
 

      Использование персонала.

      Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение  условий для наиболее эффективной  реализации творческого и физического  трудового потенциала работников.

      Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования  персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли  давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют:

• обеспечения рациональной занятости работников;
• обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
• обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ.

 

      Система обучения персонала.

      Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, необходимыми для  того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Так как практически  каждая организация действует в  быстро меняющихся условиях, умения и  знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

      Если  основываться на принятой в мировой  практике классификации методов  обучения, то все их следует разделить  на: методы обучения, применяемые в  ходе выполнения работы, методы обучения вне рабочего места.

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственно взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных  формах. Определяющим признаком здесь  является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации  и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может  предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

      Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение проводится внешними учебными структурами. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях. 

      Управление  карьерой персонала.

      Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, связанных  с деятельностью работника. Это  продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Однако понятие карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной  иерархии.

      Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

      Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

      Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

      Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

      Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 
 

      Высвобождение персонала.

      Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

      Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные  рабочие места, а также осуществление  отбора кандидатов на увольнение позволяют  регулировать внутриорганизационный  рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируются на несложной квалификации видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
• выход на пенсию.

      Относительно  беспроблемным с точки зрения организации является уход работника  по собственному желанию. Этот переход  в большинстве случаев рассматривается  самим сотрудником позитивно. Поэтому  необходимость поддержки со стороны  администрации, как правило, мала.

      Увольнение  по инициативе администрации - чаще всего  вследствие сокращения персонала или  закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.