Управление конфликтами в организации (на примере ООО ТД «Амулет плюс»)

Минобрнауки  России

Федеральное ГОСУДАРСТВЕННОЕ Бюджетное  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Вятский государственный  гуманитарный университет

Факультет  управления

Кафедра экономической теории и управление трудовыми ресурсами

 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Управление  конфликтами в организации  (на примере ООО ТД «Амулет плюс»)»

 

Выполнила студентка Игнатенкова Н.В.

Группы МН – 4

Руководитель  Черанева Е.К.

Дата проверки____________

Оценка__________________

Подпись преподавателя____

 

 

 

Киров 2012

Содержание 

 

Введение………………………………………………………………………3-4    

Глава 1. Теоретические  основы исследования системы управления конфликтами в организации…………………………………………………...5

1.1 Понятие и сущность конфликта………………………………….5-15

1.2 Особенности исследования системы  управления конфликтами в организации…………………………………………………………………..15-19

Глава  2. Структура  системы управления конфликтами  в организации ООО ТД «Амулет  плюс»……………………………………………………………..20

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ТД «Амулет плюс»…………………………………………………………………………20-32

2.2 Роль руководителя в управлении  конфликтами………………32-35

2.3 Сотрудничество как форма  преодоления конфликта…………35-37

Глава 3. Совершенствование системы управления конфликтами в организации…………………………….………………………………………37

3.1 Организационный механизм  управления конфликтами и стрессами……………………………………………………………………37-42

3.2 Пути совершенствования системы  управления конфликтами в организации…………………………………………………………………42-45

Заключение………………………………………………………………….45-47

Библиографический список…………………………………………………..48

Приложение 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы исследования и  совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Актуальность темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования ООО ТД «Амулет плюс». В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

 – уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации.

– исследовать структуру  системы управления конфликтами  в организации.

– наметить пути совершенствования  системы управления конфликтами  в организации ООО ТД «Амулет плюс».

Объект исследования данной работы является ООО ТД «Амулет плюс».

Предмет исследования – управление конфликтами в организации.

Теоретической и методологической базой исследования послужили законодательные и  нормативные акты РФ, труды ученых, практиков по исследуемой проблеме.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, функциональный анализ, метод графических изображений, анализ и синтез, наблюдение, анкетирование, психологические тесты и др.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы исследования системы управления конфликтами в организации 

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление социальное [8].

Конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное [5]. Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения.

Конфликт – явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

Еще одна важная черта: конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.

Теперь, имея некоторое  представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию «конфликт». Хочется сказать, что единого определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [7].

Перейдем к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей  природе может приносить как  добро, так и зло участвующим  в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального  климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после него;

– дух конфронтации, затрагивающий  людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные  затраты на разрешение конфликта.

Как правило, рассматривается  только деструктивное значение конфликтов.

Но ведь расхождения  во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

– конфликты указывают  на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие  ситуацию, и «взрывают» омертвевшие  структуры;

– обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;

– побуждают начальников  активнее общаться с подчиненными;

– мотивируют сотрудников  переосмыслить содержание своей  работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения  и предотвращают застой в организации;

– разногласия могут  подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации  прямой конфликт порой полезнее, чем  атмосфера всеобщего недоверия  и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников  поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую  группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации  группы. Это усилило бы чувство  общей сплоченности;

– частые разногласия  между сотрудниками могут указывать  на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.

При любом исходе последствия  конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация – это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации  конфликтов. Основными видами классификации  являются типология, систематика и  таксономия.

В основе типологии лежит  существенный признак конфликта. Это  наиболее ценный вид классификации.

Систематика – совокупность конфликтов, в основании которой  лежит менее существенный признак  конфликта [6].

Таксономия – теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение [5].

В настоящее время  наиболее распространенной формой классификации  конфликтов является типология.

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:

1)         по сфере проявления:

- производственно-экономические  (основой являются производственно-экономические  противоречия);

- идеологические (в основе  лежат противоречия во взглядах);

- социально-психологические  (противоречия возникают в социальной  сфере);

- семейно-бытовые.

2) по масштабам, длительности  и напряженности:

- общие и локальные;

- бурные быстротекущие,  кратковременные (возникают на  основе психологических особенностей  личности и отличаются высокой  агрессивностью);

- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);

- слабовыраженные и  вялотекущие (возникают на основе  не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет  себя пассивно);

- слабовыраженные и  быстротекущие (на основе поверхностных  причин).

3) по субъектам конфликтного взаимодействия:

- внутриличностные (происходят, как это следует из названия  внутри: человеку приходится бороться  с самим собой, когда он должен  принять трудное решение или  четко определить, что для него  по-настоящему важно. Сомнения  в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);

- межличностные (когда  двое или больше людей не  могут найти общий язык);

- межличностно-групповые  (участниками являются конкретная  личность и группа);

- межгрупповые (возникают  при столкновении интересов двух групп).

4) по предмету конфликта:

- предметные;

- беспредметные.

5) по источникам и  причинам возникновения:

- объективные и субъективные;

- организационные (происходят  в пределах определенной социальной  системы);

- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);

- социально-трудовые (на  основе несовпадения интересов,  целей отдельных лиц или групп  лиц);