Удосконалення механiзму керування персоналом пiдприэмств

      Для проведення оцінки активності працівників  підприємств, намий погляд, можна  використовувати метод анонімного анкетування працівників, що дозволить  досить повно охарактеризувати активність трудових ресурсів досліджуваних підприємства.

      Аналіз  виробничої і трудової активності, залученості в організацію, мотиваційного  потенціалу і підвищеної активності працівників підприємства, в основі якого закладені різні методи оцінки  мотивів діяльності, дозволять здійснити перехід від традиційних методів дії на трудову поведінку працівників за допомогою матеріальних стимул-реакцій до нового типа мотивації, як комплексна система мотивація, що забезпечує підвищення трудової активності і залученості працівників. Комплексна система  мотивація -  це новий рівень в розвитку мотивації трудової діяльності, призначений для досягнення реальної готовності працівників забезпечувати високу якість результатів праці і необхідне відношення до праці і як наслідок, підвищення ефективності роботи підприємства в цілому. Основні етапи робіт по розробці, введенню в дію і розвитку даного типа мотивації представлені на схемі 3.4.5. 
 
 
 
 
 

      

Схема 3.4.5. Основні етапи  комплексної системи мотивації трудових ресурсів підприємства

       Перший  етап, пов'язаний з прийняттям керівництвом підприємства рішення про перехід  до нових форм мотивації, ми вважаємо найважливішим і вирішальнішим, саме він визначає подальший хід  і ефективність подальших етапів робіт.

       Другого етап пов'язаний з розробкою і  ефективною реалізацією складу і  вмісту заходів, направлених на вирішення  оцінних завдань, підтримку і     розвиток високої активності працівників. При розгляді схеми 3.4.5. звертаю вашу увагу на істотну обмеженість дій, що управляють, на показники «залученість» працівників і «підвищену активність». Максимальний ефект від пови¬шенія рівня залученості працівників  на підприємство досягається на самому початку робіт, і подальший приріст цього показника об'єктивно обмежений мас¬штабом виробництва і організаційною структурою підприємства. Рівень підвищеної активності  працівника  через емоційну природу людини схильний до коливань і не може постійно підтримуватися на максимальному рівні. Тому при розробці нових і уточненні процедур мотивації і стимулювання, що діють, особлива увага я рекомендуємо приділяти заходам по підвищенню мотиваційного потенціалу працівників підприємства [37,c.312-316].

       При розробці нових і вдосконаленні  дей¬ствующих процедур мотивації необхідно доводити до зведення керівництво підприємства  думки їх працівників  про вміст політики, що діє, в області стратегічних і тактичних планів підприємства.

       Мотивація праці тісно пов'язана із стимулюванням  праці, яка є створенням господарських  умов, в яких трудова діяльність, що дає заздалегідь визначені результати, перетворюється на обов'язкові умови задоволення важливих соціальних потреб працівника, формування у нього мотивів трудової діяльності.  Кожен працівник підприємства намагається вибрати такі умови трудової діяльності, в яких мав би місце компроміс між бажаним рівнем винагороди і бажаним рівнем витрат праці [37,c.326].

       Для досліджуваних підприємств важливим є узгодження прийнятного для  них рівня стимулювання працівників  з мотивацією їх трудової діяльності, тобто необхідно створити у працівника такий мотив, який забезпечив би ефективну трудову діяльність, необхідну для досягнення стратегічних цілей підприємства при прийнятному рівні витрат на стимулювання праці.

       Для цього я накреслив ще одну схему, що відображує модель управління трудовими ресурсами для підвищення ефективності роботи ТОВ "Енергозберігаючі технології". 
 
 
 

 

Схема 3.4.6. Модель  управління  трудовими ресурсами  для підвищення ефективності роботи підприємства

       Рішення будь-який, навіть найскладнішого завдання досяжно в колективах, де працівники ясно розуміють взаємозв'язок між  результатами власних зусиль і загальними виробничими досягненнями. В той  же час моральна і матеріальна  оцінка праці працівника підприємства, що вивчається мною, безпосередньо залежить від кількості і якості його праці і лише в разі особистої зацікавленості  досягається мета – підвищення ефективності роботи всього підприємства [13,c. 48-50].

       Мотивація трудових досягнень – основоположний принцип діяльності підприємства галузі виробництва промислового холоду, головною цінністю якого є трудові ресурси, чий професіоналізм і людські якості дозволять керівництву ставити надзадачі і успішно добиватися їх рішення. по поліпшенню умов праці і підвищенню задоволеності співробітників своїм положенням, доходами і проявом турботи керівництва. Співвідношення постійної заробітної плати (тарифи, оклади, надбавки), премії і участі в прибутку різних категорій працівників різно. Бонус повинен виплачуватися за результатами діяльності підприємства в цілому з прибутку. Критерії для визначення премії: результати індивідуальної діяльності, якість виконання робіт. Величина постійної частини заснована на єдиній тарифній сітці і залежить від посади і кваліфікації. Змінна частина в середньому має бути не менше 40%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 
 

              Проводячи дослідження механізму  управління персоналом в ООО  «Енергозберігаючі технології»  я підкреслила для себе декілька  цікавих і  ефективних, на мій  погляд, принципів і рекомендацій по управлінню персоналом даного підприємства. На даному підприємстві персонал  займає найважливіше місце для діяльності підприємства. Від того, наскільки ефективно працюватиме персонал, залежить фінансове положення суспільства. Тому, для вищої ефективності роботи персоналу в ООО «Енергозберігаючі технології» використовуються різні види мотивації працівників. Значна увага приділяється безпеці життя і здоров'я трудящих, мають також місце і моральні стимули. Вони вдають із себе різні грамоти, похвали, також матеріальні заохочення у вигляді премій за виконану раніше терміну роботу і так далі. Хоча при економічній і політичній нестабільності в наший країні це все дуже важко дається керівництву підприємства. Ідея пристосування до принципово нових умов — ось те головне, що повинне вийти на перший план.  Зрозуміло,  далеко  не  всі здатні, на такого  роду  пристосування.

     Застосування  на практиці більшості рекомендацій показало їх ефективності в повсякденному  управлінні і необхідність їх адаптації на кожному малому і середньому підприємстві, у тому числі і на ТОВ «Енергозберігаючі технології».

     Рекомендації, узяті з попередніх дослідів економістів  і підприємців, а також накопиченого керівництвом особистого досвіду по управлінню персоналом в малому бізнесі, при творчому підході до їх використання в повсякденній практиці управління персоналом здатні принести чималу користь.

     Методики  і рекомендації опробіровани в практиці ряду дрібних фірм, які по ряду фінансових і організаційних показників і по ступеню комфортності психологічної атмосфери в колективі можуть бути визнані одними з кращих. Це дає можливість рекомендувати фірмам малого і середнього бізнесу, а також підрозділам крупних організацій використовувати основні положення проведеного дослідження в повсякденній практиці.

     Від вдосконалення управління трудовими  ресурсами підприємства залежить і  підвищення ефективності роботи підприємства. Це досягається використанням комплексної системи мотивації,  безпосередньо пов'язаної з кінцевими результатами діяльності підприємства і його цілями.

     Якщо  на підприємстві будуть використані  пропозиції, запропоновані мною в  даній роботі, то це дозволить підприємству істотно просунутися на дорозі завоювання ринку, підвищити свою конкурентоспроможність, залучити інвестиції в розвиток даної галузі.

     Починаючи роботу в новому колективі, або вирішивши  перебудувати неефективну систему  комунікацій в старому, найрозумніше для керівника почати з аналізу  свого сприйняття що оточують в цілях  досягнення внутрішнього стабільного  положення.

     В процесі спілкування необхідно  акцентувати свою увагу і навколишніх  на позитивній поведінці колег і  не соромитися висловлювати свою думку  за допомогою похвал. Що стосується помилок, то їх також краще виправляти на робочому місці підлеглого відразу, у міру виникнення, ніж розбиратися з ними після часу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ: 
 

1. Азаев  Г.Л., Челенков А.Л. Конкурентные  преимущества фирмы / Государственный  институт управления. Национальный  фонд подготовки кадров. — М.: ОАО Типография "Новости", 2000. – 416 с.

2. Алексеева  М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учеб. пособие / Фин. Академия  при прав. РФ. — М.: Финансы и  стат., 1997. – 371 с.

3. Андрушків  Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.  — Львів: Світ, 1995. – 510 с.

4. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: у 2-х частинах. – К.: Ніка-Центр Ельга, 2000. – 419 с.

5. Білорус  О.Т., Панченко Є.Г. Менеджмент: конкурентоздатність  і ефективність. — К.: Знання, 1992. – 463 с.

6. Бланк  И.А. Инвестиционный менеджмент: Учеб.курс. — К.: Эльга-Н.Ника. — Центр, 2001. — 448 с.

7. Бланк  И.А. Управление прибылью. — К.: Ника-Центр, 1998. — 544 с.

8. Бойдел  Т. Как улучшить управление  организацией: Пособие для руководителей.  — М.: ИНФРА-М: Премьер, 1995. – 360 с.

9. Большаков  А.С. Моделирование в менеджменте: Учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. — М.: Инф.-изд. дом "Филинъ", 2000. – 363 с.

10. Борман  Д. Воротина Л.И. Федерман Р.  Менеджмент. Предпринимательская деятельность  в рыночной экономике. — Гамбург;  Лейпциг; Киев, 1992. – 261 с.

11. Васькин  А.А. Оценка менеджеров: Учеб.-практ.  пособие. — М.: Компания Спутник, 2000. – 382 с.

12. Веснин  Б.Р. Основы менеджмента: Учебник.  — М.: Изд-во "Триада Лтд", 1996. – 352 с.

13. Виханский  О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 1999. – 410 с.

14. Виханский  О.С., Наумов А.И. Практикум по  курсу "Менеджмент" / Под ред.  А.И. Наумова. — М.: Гардарика, 1998. – 360 с.

15. Вітлінський  В.В., Наконечний С.І., Шарапов О.Д.  Економічний ризик і методи його вимірювання. — К.: Нац.ун-т ім.Т.Г.Шевченка, 1996.— 336 с.

16. Власова  А.М., Краснокутсъка Н.В. Інноваційний  менеджмент: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 1997.— 92 с.

17. Воронин  В.Г. Математические методы планирования  и управления в пищевой промышленности. — М.: Пищевая промышленность, 1977. — 319 с.

18. Гербер  Майкл Е. Создание предприятия,  которое работало бы! // Предпринимательство:  миф и реальность. — М.: Инф.-изд.  дом "Филинъ", 1996. – 152 с.

19. Герчикова  ИЛ. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, 1994. – 492 с.

20. Гителъман  Л.Д. Преобразующий менеджмент. —  М.: Дело, 1999. – 437 с.

21. Глухов  Б.Б. Основы менеджмента: Учеб.-справ,  пособие. — СПб.: Специальная литература, 1995. – 510 с.

22. Гончаров  Б.Б. Руководство для высшего  управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2 т. — 2-е изд., доп. — М.: МНИИПУ, 1997. – 164 с.

23. Господарське  законодавство України: 3б. нормативних  актів / Уклад. В. С. Щербина,  О. В. Щербина. - К.: Атіка, 2001. – 352 с.

24. Гуняр  Франсис Ж. Келли Джеймс Я.  Преобразование организации: Пер.  с англ. — М.: Дело, 2000. – 461 с.

25. Данілов  О.Д., Івашина Г.М., Чумаченко О.Г.  Інвестування: Навч.посіб. — К.: Видавничий  дім "Комп'ютерпрес", 2001.— 364 с.

26. Джунь  В.В. Інститут неспроможності: світовий досвід розвитку і особливості становлення в Україні: Монографія. — Львів, 2000. – 224 с.

27. Долинская  В.В. Акционерное право: Учебник  / Отв. ред. А. Ю. Кабалкин. - М., 1997. – 410 с.

28. Дункан  Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. – 241 с.