Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

     Для оценки индивидуальных результатов труда в ГУ ОВО при УВД также необходимо использовать следующие три группы показателей.

    1.   Качество работы

    А. Уровень знаний, способностей, дарований: профессиональные знания;

знание особых предписаний  или знание в специальных областях; наблюдательность (способность замечать недостатки, неполадки и источники ошибок); внимательность; способность к концентрации внимания; коммуникабельность (в отношениях с сотрудниками, с клиентами и т. д.); сообразительность; определенные умения и дарования (способности к иностранным языкам, умение вести переговоры, организаторский талант, технические данные, склонность к импровизации); уровень мобильности и способность к переключению на новую работу.

     Б. Характеристика качества выполнения работы: самостоятельность; самоконтроль; целеустремленность;  надежность; тщательность; точность; соблюдение порядка; соблюдение инструкций и контроль за ходом работы; разделение труда;  соблюдение сроков; безопасность методов труда.

     2. Количественные  показатели труда и темп работы. Для оценки этого критерия в зависимости от особенностей рабочего места применяются следующие показатели: объем выполненных работ; затраты времени на выполнение отдельных заданий; стабильность результатов труда; способность переносить нагрузки в условиях особых требований (выполнение задания в условиях ограниченного времени).

     3. Готовность к выполнению заданий. Этот критерий профессионального уровня персонала, в зависимости от особенностей рабочего места, может оцениваться по следующим показателям: готовность к выполнению заданий как при нормальном ходе работы, так и в экстренных случаях; инициативность; стремление учиться для использования прогрессивных нововведений на рабочем месте; готовность к сотрудничеству с положительным влиянием на результаты труда рабочей группы; готовность нести ответственность; полное использование своих полномочий.

3.2. Разработка плана мероприятий по реализации  программ стимулирования труда

 

Одной из главных задач  менеджмента персонала в рамках предприятия – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Таким  образом, необходимо представить план мероприятий по реализации программ стимулирования труда и, ответственных лиц и сроки реализации плана, см. таблицу 10.

 

 

Таблица 10 - Наименование этапа  и ответственные исполнители разработки программ стимулирования труда в государственной организации

 

Наименование этапа реализации проекта	Содержание работ	Регламентирующий документ	Ответственный исполнитель	Сроки реализации
Подготовительный	Разработка нового положения об оплате труда	Трудовой кодекс РФ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год (от 04.12.2009 № 10)	Кадровая служба	Не более недели
Диагностический	Разработка системы оценочных  критериев	Аттестационный лист по оценке работы сотрудника	Директор,  Начальники участков	1 месяц
Основной	Разработка системы оплаты сверхуроч-ных  часов	Трудовой кодекс РФ ст. 99 часть 2 и  ст. 152 Табеля рабочего времени	Бухгалтерия, кадровая служба	Не более недели
Основной	Разработать систему премирова-ния  на основании результатов текущих  оценок (оценочных критериев)	Положение о премировании рабочих	Кадровая служба, главный бухгалтер	1 месяц

 

      На первом подготовительном  этапе  необходимо разработать новое положение об оплате труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга согласно трудовому кодексу и Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год (от 04.12.2009 № 10).

Предложенное мною Положение  об оплате труда ГУ ОВО при УВД  Центрального района Санкт-Петербурга  представлено в Приложении 1.

На втором этапе  необходимо разработать систему оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит рост прибыли предприятия и повышение эффективности деятельности.

        1. Месячная оценка – обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам месяца. Целью данной оценки является обоснование решения о форме и размере денежного и неденежного вознаграждения, корректировка ставших систематическими нежелательных форм трудового поведения, накопление данных для следующих видов оценки.

2. Квартальная оценка – обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам квартала, проведение собеседования с оцениваемыми специалистами. Целью данной оценки является регулирование трудового поведения работников, сопоставление достигнутых результатов с поставленными задачами, устранение причин негативных результатов и форм поведения, выявление и отслеживание резерва специалистов для профессионально-должностного продвижения, оптимизация нагрузки и распределение функций, выявление необходимости переподготовки или повышения квалификации, определение размера и формы материального и нематериального стимулирования.      3. Годовая оценка – обобщение, дополнение и анализ накопленной текущей оценки по итогам года, собеседование по результатам оценки. Целью данной оценки является оперативный анализ соответствия специалиста занимаемой должности, анализ причин негативных результатов и факторов повышения эффективности работы, разработка планов работы, корректировка отношения к труду, выработка рекомендаций для профессионально-должностных перемещений. Результаты годовых оценок используются при аттестации персонала. 

Оценку результатов  деятельности персонала за месяц  целесообразно проводить по «5»  бальной системе в форме предложенной мною аттестационному листу, таблица 11.

Таблица 11 - Аттестационный лист по оценке работы сотрудника (за месяц, квартал, год)

№ п/п	Наименование показателя оценки	Оценка в балах	Комментарий директора
1	Степень сложности труда (К1)                                                        Выполняемая работа превышала требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их
2	Степень напряженности труда (К2)                                                              В процессе работы сотрудник выполнял дополнительно обязанности временно отсутствующего работника или часть его обязанностей выполняли другие сотрудники
3	Степень качества труда (К3)                                                    Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества
4	Уровень планирования труда (К4)                               Продемонстрирована способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы  действий, адаптировать их в соответствии с изменениями
5	Уровень организации труда (К5)                                                      Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов
6	Способность к руководству (К6)                                                         Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу других  и способствовать ее улучшению
7	Коммуникабельность  (К7)                                                                Способность эффективно информировать  других, ясно выражаясь в письменной и устной формах
8	Отношение к работе (К8)                                                                              Четкое и добросовестное отношение к труду

 

     На третьем  этапе необходимо разработать  систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана в следствии пассивного отношения  рабочих к работе сверх нормы. Таким образом в целях повышения эффективности системы управления персоналом ГУ ОВО при УВД  мною рекомендовано разработать в соответствии с Трудовым кодексом РФ (с учетом положений Федерального закона № 90 – ФЗ от  30.06.2006 г.). в соответствии со ст. 99 часть 2 и ст. 152 Трудового кодекса РФ необходимо:

1. За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере.
2. По желанию работника(ов) вместо оплаты труда в сверхурочное время (сверхурочную работу) компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно.

      На четвёртом  этапе необходимо предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Если в организации утверждено положение о премировании работников, а в трудовых или коллективных договорах дается ссылка на это положение, то организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам. Применяя систему премий, с экономической точки зрения выгодно, можно снизить свои издержки или повысить производительность труда, так как условия и размеры премиальных выплат находятся в прямой зависимости от работоспособности трудовых ресурсов.

Как правило, премиальное  положение состоит из нескольких разделов:

1.   Общие положения
2.   Размер премий (по показателям премирования)
3.   Порядок назначения и выплаты премии (по видам премий) и т.д.

 

I. Общие положения:

1. Настоящие положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим показатели премирования работников, размер и порядок назначения премий, иные вопросы, касающиеся премирования работников.
2. Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность  рабочих ГУ ОВО при УВД.
3. Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен  в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.
4. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования. Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия.
5. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, то оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

 

II.  Размер  премий:

1. За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться с учетом достижения всех качественных показателей в следующих размерах: рабочие – до 100 процентов месячной тарифной оплаты.
2. Размер премии зависит от качества и срока производственных результатов, от профессионального мастерства, высоких достижений в труде, выполнение нормы выработки в полном объеме и иные подобные показатели.
3. На усмотрение руководителя предусматриваются выплаты стимулирующего характера к праздничным датам.

 

III.  Механизм назначения премии:

1. Решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором) на основании служебных записок руководителей подразделений.
2.   Периодичность начисления – месяц.
3.   При решении о премировании учитываются понижающие факторы:
• Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)
• Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией.
• Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей
• Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты
• Грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии
• Невыполнение приказов и распоряжений  руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия
• Прогул
• Появление на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
• Утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Далее необходимо провести оценку эффективности разработанных  программ стимулирования.

3.3. Оценка эффективности разработанных программ стимулирования труда

 

 

Эффективность разработанных программ стимулирования труда работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.