Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

       Для  оценки эффективности труда необходимо  использовать результаты аттестации, которые фиксируются в специально  разработанных аттестационных листах, таблица 12. Используя данные аттестационных листов, рассчитывают  коэффициенты эффективности труда  ( ) по каждому рабочему.

Таблица  12 - Результат аттестационного листа

ФИО сотрудника
Оценка в баллах								Средний бал	Продолжите-льность выполнения работы в днях
(К1)	(К2)	(К3)	(К4)	(К5)	(К6)	(К7)	(К8)
Б1	Б2	Б3	Б4	Б5	Б6	Б7	Б8	Бср	Д

 

     Коэффициент  эффективности труда производственных  рабочих может быть  рассчитан  по следующей формуле:

                                            

                                             (7)

где      Кэф – коэффициент  эффективности труда персонала;        Б ср – средний бал оценочных показателей;          Q – количество оценочных показателей;           Д – продолжительность выполнения работы в днях.

Премиальные выплаты  с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные  коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда каждого сотрудника рассчитывается по формулам:

                                                                                                  (8)

 

                                                

                                                                (9)

 

где      - размер премиальной выплаты сотрудника;

              - заработная плата за текущий месяц сотрудника;

           - показатель качества;

           - базовый размер премии (на предприятии установлен в размере 100% от заработной платы;

           - средний оценочный бал сотрудника

           - количество оценочных баллов

           - максимальное количество баллов определяемое как 8*5 = 40

 

 

Источником реализации программы стимулирования труда  является  фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда  включает следующие статьи:

• тарифный оклад исходя из тарифной ставки работника и отработанной нормы часов;
• премиальный фонд, равный 100% при условии достижения качественных показателей;
• оплата сверхурочно отработанного времени;
• районный коэффициент.

 

Таблица  13 - Распределение фонда оплаты труда на реализацию стратегии кадрового менеджмента мотивация и оценка производственного персонала, тыс. руб.

Наименование	Затраты
Фонд оплаты труда:	98 050,38
- тарифный оклад	37 050
- при условии достижения качественных  показателей, планируемый премиальный  фонд 100%	37 050
Продолжение таблицы  13
- переработка (оплата сверхурочных  часов)	10 600,5
- доплата  за вредные условия  труда	560,7
- районный коэффициент	12 789,18

 

 

Эффективность предлагаемых мною мероприятий позволит определить таблица 14, рис. 3 и рис. 4 в которых представлен фонд оплаты труда в сравнении с существующей системой и предлагаемой автором базирующейся на тарифных ставках и программ стимулирования на основе премирования рабочих, согласно оценки за качественные показатели работы. Оценка работы рабочих может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед предприятием: своевременное и качественное выполнение заказов, рост прибыли предприятия за счет повышения эффективности системы управления персоналом и повышения выработки  рабочих.

 

Таблица 14 - Результаты  внедрения реализации программы стимулирования труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербург

 

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Отклонение
Оплата труда рабочих, тыс. руб.	78 724,9	37 050	-  41 674,9
Премиальный фонд, тыс. руб.	4 646,5	37 050	+ 32 403,5
Доплата за вредные условия труда	398,3	560,7	+ 162,4
Оплата за сверхурочно отработанное время	-	10 600,5	+ 10 600,5
Районный коэффициент	12 565,46	12 789,18	+ 223,72
Продолжение таблицы  14
Фонд оплаты труда производственного  персонала	96 335,16	98 050,38	+ 1 715,22
Численность рабочего персонала, чел.	628	628	-
Среднемесячная заработная плата, руб.	12 783	13 011	+ 228,0

 

Рисунок  3 -  Анализ динамики фонда оплаты труда до внедрения и после внедрения программ стимулирования труда

 

Рисунок 4 – Анализ динамики среднемесячной заработной платы до внедрения и после внедрения стратегии кадрового менеджмента мотивация и оценка персонала

 

       Таким образом, из данных таблицы и рисунков видно, что на предприятии среднемесячная заработная плата рабочих ГУ ОВО при УВД практически осталась на прежнем уровне, однако для получения гарантированной заработной платы необходимо выполнять качественные показатели, следовательно, применяя тарифную систему оплаты труда и программу стимулирования предлагаемые мероприятия дают возможность значительно повысить гибкость и действенность системы оплаты труда, так как сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, повышающим мотивацию работников является связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей предприятия. 

Окончательное решение  об эффективности и целесообразности внедрения реализации программы стимулирования труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербург необходимо принять в результате получения наибольшего значения экономической эффективности.

     Расчет индекса эффективности  ( ) производится по формуле:

                                                       

                                                  (11)                                                                          

 

где   ИЭр – индекс эффективности стратегического решения;

Зп –   затраты  на персонал, связанные с внедрением стратегии;

В – прирост выручки в результате роста производительности.

 

В результате внедрения системы  стимулирования труда ожидается рост производительности труда, более 3%, за счёт удовлетворения от выполняемой работы; стремление к достижению более высоких результатов; улучшения психологического климата в коллективе; обеспечение высокой зарплаты при условии повышения производительности труда; учёт индивидуального вклада работников; повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм её пользования; создание благоприятных условий труда.

Расчёт индекса экономической  эффективности внедрения системы стимулирования труда ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга  целесообразно представить с помощью таблицы 15.

 

Таблица  15 -  Расчёт индекса экономической эффективности внедрения системы стимулирования труда ОВО при УВД Центрального района

Санкт-Петербурга

 

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Темп роста, %
Фонд оплаты труда производственного  персонала	96 335,16	98 050,38	101,8
Численность рабочего персонала, чел.	628	628	-
Среднемесячная заработная плата, руб.	12 783	13 011	101,8
Выручка  от реализации работ, услуг, руб.	19 967 906	20 566 944	103,0
Выработка рабочих, руб.	31796,03	32749,91	102,9

 

По данным таблице видно об эффективности  рекомендуемых мероприятий. На предприятии  соблюдается условия расширенного воспроизводства, при котором темп роста производительности больше роста затрат на оплату труда, 102,9 > 101.8. В результате роста производительности  абсолютное изменение выручки от реализации  составит 599038,0 руб.

      Экономическая  эффективность стратегических предложений по совершенствованию системы оплаты труда на  ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга равна:

Индекс эффективности  больше 1, следовательно затраты  вложенные в трудовые ресурсы  окупаемы, а комплекс мероприятий реализации программы стимулирования труда эффективен, так как значение показателя индекса эффективности (ИЭр), превышающее 1, свидетельствует об эффективности данной разработки.

 

Также целесообразно представить достоинства предлагаемых программ стимулирования труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга:

• Удовлетворение от выполняемой работы;
• Стремление к достижению более высоких результатов;
• Улучшение психологического климата в коллективе;
• Создание системы дисциплинарного воздействия;
• Обеспечение высокой зарплаты при условии повышения производительности труда;
• Учёт индивидуального вклада работников;
• Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм её пользования;
• Создание благоприятных условий труда.

 

Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе  стимулировании труда.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование –  воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

По результатам выполнения дипломной  работы необходимо сделать ряд выводов:

• ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга осуществляет на основе договоров охрану имущества юридических и физических лиц, в том числе при его транспортировке, охрану объектов, подлежащих государственной охране и обязательной охране органами внутренних дел Российской Федерации.
• Организационная структура предполагает функциональность, обеспечивает оперативность и эффективность управления предприятием, реализацию управленческих решений на любом уровне, а также адаптивна к постоянно изменяющейся внутренней и внешней среде.
• ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга  оказывает широкий спектр охранных услуг. Сотрудники вневедомственной охраны при несении службы по охране объектов экипированы огнестрельным оружием, средствами индивидуальной защиты, пассивной обороны и средствами связи.
• В ходе проведенного анализа и выявленных проблем актуальным вопросом в ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга является разработка программ стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной  службы.
• Выявлено, что существующие механизмы  стимулирования  служащих  к  исполнению  обязанностей государственной  службы  на  высоком  профессиональном  уровне  не реализуются  в  полной  мере.  Для  повышения  мотивации  персонала государственного учреждения предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.
• Предложенные программы стимулирования труда в ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества.
• Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.