Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

В подсистему социально-психологического стимулирования, входят варианты требующие инвестиций, распределяемых безадресно, главным образом, это стимулы работают на повышение качества трудовой жизни (контроль гигиенических факторов мотивации):

• Организация питания за счет компании;
• Оплата мобильной связи;
• Обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет компании;
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям);
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);
• Предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта.

Указанные выше варианты нематериальной социально-психологической мотивации могут пойти в пакет социальных компенсаций.

В организацию подсистемы социально-психологического стимулирования должны входить варианты стимулов, требующих инвестиций, распределяемых адресно.

Общие стимулы, предоставляемые индивидуально:

• Право на получение ссуды.
• Право на предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Внешнее обучение за счет компании. 100% оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд является соотношение 70% компания, 30% - сотрудник (естественно, в том случае, когда Компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Продажа амортизированного оборудования (автомобиль, компьютер).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относится: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шум, вибрация, загазованность и т.п., эргономика рабочего места).

При внедрении подсистемы нематериального социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

С переходом к рыночным методам хозяйствования эффективное функционирование подсистемы творческого стимулирования становится одним из решающих факторов устойчивого положения предприятия. В условиях все возрастающей конкуренции, предприятия вынуждены искать новые способы решения известных проблем, создавать новые товары и услуги, появление которых в свою очередь зависит от способности специалистов реализовать свой творческий потенциал. Таким образом, от специалистов, степени их заинтересованности и способности заниматься творческим трудом зависит судьба предприятия в условиях рынка.

В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы стимулирования творческого труда применительно  к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при  обосновании методов активизации деятельности специалистов. Однако в работах зарубежных авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для российских предприятий АПК.

Переход к развитой рыночной экономике с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации творческого труда, которые бы включали в себя всю совокупность социально-экономических и организационных факторов. Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования системы активизации творческого труда работников предприятий АПК на современном этапе развития России. Эта система должна отличаться комплексностью, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики, а также отечественного и зарубежного опыта.

В рыночной экономике  успешность предприятия зависит  от его способности выстоять в  конкурентной борьбе, основным условием победы в которой является предложение  на рынке новых, высококачественных продовольственных товаров, использование при их производстве, более современных технологий, материалов, инструментов и т. д. Прежде чем использоваться предприятием все эти новшества рождаются в умах специалистов, проходят различные стадии воплощения и появляются на свет как конечные результаты их творческого труда [2, с. 15]. Таким образом, творческий труд определяет исход конкурентной борьбы. Поэтому очевидно, что его активизация является наиболее важной задачей, для решения которой возникает необходимость в определении самого понятия творческий труд. Проблему творчества, как правило, относят к социологическим и психологическим наукам [10, с. 78], поэтому наиболее разработанной данная тема является именно в этих направлениях, в экономическом плане многие из публикаций посвящены хотя и важным, но отдельным направлениям стимулирования творческого труда. Данная проблема во многих научных работах не отражает особенностей рыночной экономики, специфики стимулирования творческого труда в условиях конкуренции, хотя такие исследования в последнее время стали появляться [5, с. 69]. Следовательно, становится все более очевидно, что это проблема многоплановая и предполагает комплексное решение. В научной литературе, занимающейся вопросами творчества и творческого труда, основным определением творчества является то, что это самостоятельный вид деятельности, порождающий нечто качественно новое, отличающееся неповторимостью, оригинальностью, уникальностью, приводящий к существенно новым результатам [8]. Трудно согласиться и с тем утверждением, что результатом творчества всегда является что-то качественно новое или неповторимое. Во многих случаях это просто усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и управления, любое изменение или нововведение является творчеством. Стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии, не всегда порождает что-то качественно новое, его результатом могут стать новые способы применения уже известных материалов, неожиданные способы использования инструментов или их расположения, более рациональное использование оборудования, все, что дает возможность экономить время, улучшать качество продукции. Результатом творчества может быть любое изменение на производстве, в графике рабочего дня, способы экономного расходования ГСМ, энергии. Рационализаторские предложения и изобретательские нововведения, гениальные открытия - это все результат различной степени приложения творческого потенциала. Талант, гениальность не являются атрибутом, присущим какой-либо конкретной профессии, они признаки лишь творчески действующей личности, характеристика успешности творческого труда. Творческий потенциал задействуется в полной мере, если точка его приложения находится в сфере интересов работника, только в этом случае возможны гениальные и талантливые проявления. В самой трудовой деятельности соотношение элементов может быть различным, в некоторых случаях преобладает творческая направленность в других будничные операции и уже отработанные действия.

Нами были сформулированы условия мотивирования творчества в труде:

• свобода;
• самореализация личности (творческий труд обладает ярко выраженной индивидуальностью);
• способность переключаться на разные виды деятельности (творческий труд — труд разнообразный);
• способность к абстрактному мышлению;
• широкий доступ к информации (для создания действительно нового требуется получение наиболее полной и современной информации по исследуемому вопросу);
• предоставление возможности развития кругозора и повышения квалификации.

Подводя итог вышесказанного, отметим, что формирование системы  нематериального стимулирования функционирующей на основе подсистем морального, социально-психологического и творческого стимулирования целостно дополнят любую развитую систему материального стимулирования труда, что может стать одним из эффективных способов усовершенствования мотивационной сферы на предприятии сферы услуг.

В результате выполнения теоретической части дипломной  работы необходимо сделать следующие  выводы:

• Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
• Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
• Современная технология мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 
• Основными тенденциями развития современных технологий мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.
• Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава  2. Стратегический анализ деятельности государственного учреждения ОВО при УВД

 

2.1.  Общая характеристика государственного предприятия

 

Отдел вневедомственной охраны при Управлении внутренних дел Центрального района Санкт-Петербурга (далее «Отдел»), создан Приказом начальника Управления вневедомственной охраны при Управлении внутренних дел Ленинградской области №138 от 14 апреля 1998 года.

Официальное полное наименование: Государственное учреждение Отдел вневедомственной охраны при Управлении внутренних дел по Центральному району Санкт-Петербурга.

Официальное сокращенное  наименование: ГУ ОВО при  УВД по  Центральному району Санкт-Петербурга.

Отдел является юридическим лицом, в гражданско-правовых отношениях участвует в форме государственного учреждения, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации с указанием своего полного наименования и наименования Вышестоящего ведомства, бланки и собственную символику, самостоятельные балансы, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может быть истцом и ответчиком в суде.

Отдел самостоятельно решает в установленном порядке и  в пределах своей компетенции  вопросы финансово-хозяйственной  деятельности.

Отдел является получателем  бюджетных средств. Отдел не вправе совершать сделки, возможными последствиями  которых является отчуждение или обременение имущества, закрепленного за Отделом, или имущества, приобретенного за счет средств, выделенных ему из федерального бюджета.

ГУ ОВО при УВД  Центрального района Санкт-Петербурга согласно устава осуществляет в установленном  законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

• Осуществляет на основе договоров охрану имущества юридических и физических лиц, в том числе при его транспортировке, охрану объектов, подлежащих государственной охране и обязательной охране органами внутренних дел Российской Федерации.
• Обеспечивает на охраняемых объектах пропускной и внутриобъектовый режимы на основе договоров.
• Разрабатывает и принимает меры по совершенствованию защиты имущества юридических и физических лиц от преступных посягательств, повышению надежности его охраны силами подразделений вневедомственной охраны и увеличению количества охраняемых объектов и квартир граждан с учетом анализа состояния криминогенной обстановки в регионе.
• Выдает обязательные к исполнению предписания по устранению недостатков, выявленных в технической укреплённости объектов, и обеспечению сохранности государственной и муниципальной собственности.
• Обеспечивает готовность сил и средств к действиям в экстремальных условиях при чрезвычайных обстоятельствах, в соответствии с требованиями нормативных правовых актов МВД России.
• Ведет учет результатов деятельности, подготавливает соответствующие информационные и отчетные документы. Изучает и применяет в своей деятельности передовые формы и методы организации работы.
• Проводит мероприятия по совершенствованию договорных отношений.
• Ведет систематизированный учет договоров с физическими и юридическими лицами.
• Разрабатывает и организует мероприятия по комплексному оказанию охранных услуг физическим и юридическим лицам.
• Обеспечивает на охраняемых объектах использование современных технических средств охраны и безопасности (далее - ТСО) для эффективной защиты имущества от преступных посягательств и оперативного реагирования на способы совершения преступлений.
• Осуществляет на охраняемых объектах технический надзор за выполнением проектных и монтажных работ по оборудованию средствами охранной сигнализации, использованием приборов и систем охраны в соответствии с технической документацией, приемом их в эксплуатацию, обслуживанием и ремонтом.
• Анализирует результаты работы по предупреждению и пресечению краж (иных хищений) с охраняемых объектов, разрабатывает и принимает меры по совершенствованию служебной деятельности строевых подразделений милиции вневедомственной охраны.
• Обеспечивает реализацию единой технической политики в сфере компьютеризации деятельности вневедомственной охраны, создание и развитие локальных вычислительных сетей.

В своей деятельности ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга руководствуется следующими документами:

• Постановление №   886 от 2.11.09 г. — «Перечень объектов, подлежащих государственной охране».
• Постановление Правительства №   66 от 11.02.2005 г. — «Вопросы реформирования вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации».
• Приказ МВД России от 16.11.2006 №   937 — «Инструкция по организации технической эксплуатации технических средств охраны на объектах».
• Приказ МВД России №   155 от 20.02.2009 — «Об утверждении инструкции об организации взаимодействия органов внутренних дел РФ с ФГУП „ОХРАНА“ МВД РФ».

ГУ ОВО при УВД  Центрального района Санкт-Петербурга имеет иерархическую структуру управления в соответствии с рисунком 1. Организационная структура государственного учреждения основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления.

 

 

Рисунок 1 – Организационная  структура управления ГУ ОВО при  УВД Центрального района Санкт-Петербурга

 

Такая структура обеспечивает разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип.

Таким образом, организационная структура на наш взгляд, наиболее полно отражает требования, предъявляемые к ней. Вместе с тем она является ориентировочной. В зависимости от конкретного звена возможна его корректировка. Организационная структура ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга  предполагает функциональность, то есть возможность эффективного управления хозяйственной деятельностью. Обеспечивает оперативность и эффективность управления предприятием, реализацию управленческих решений на любом уровне, а также адаптивна к постоянно изменяющейся внутренней и внешней среде.

Общие результаты работы ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга за ряд лет необходимо представить с помощью таблицы 4.

 

Таблица  4 - Общие результаты работы ГУ ОВО при УВД Центрального района

Санкт-Петербурга

 

№	Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1	Количество охраняемых объектов на конец года	4769	4786	4917	4947
2	Количество охраняемых квартир  и других мест хранения личного имущества  граждан на конец года	12452	11805	11856	11919
3	Количество принятых под охрану квартир и других мест хранения личного имущества граждан на конец года	1514	1389	1072	971
4	Количество сигналов тревоги, поступивших  на пульт централизованного наблюдения вследствии нарушения целостности  периметра охраняемых объектов, квартир и других мест хранения личного имущества граждан за год	67	81	92	134
5	Выявлено преступлений сотрудниками вневедомственной охраны за отчетный период	1365	1325	1327	1371
6	Выявлено преступлений сотрудниками вневедомственной охраны в отношении охраняемого имущества за отчетный период	67	55	83	82