Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

В сфере развития кадрового потенциала ГУ ОВОД при УВД Центрального района Санкт-Петербурга:

• предоставляет Работнику по окончании профессиональной подготовки или обучения на производстве в первоочередном порядке работу в соответствии с полученной квалификацией.
• поощрять и создавать условия для самообразования Работников.
• проводит мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест, смягчению негативных последствий их сокращения; разрабатывать планы, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала Работников, обеспечивающие их социальную защищенность, осуществлять подготовку и переподготовку подлежащих высвобождению Работников.
• проводит техническую учебу в рабочее время с сохранением обучаемым Работникам установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия Работника в свободное от работы время и оплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения.

Служба вневедомственной охраны является государственной структурой и входит в систему МВД России. На сотрудников вневедомственной охраны распространяются все статьи ФЗ «О милиции», социальные льготы, права и гарантии.

При приеме на службу кандидаты  проходят профессиональный отбор на медицинскую, физическую и психологическую пригодность, с последующим обучением в учебных центрах и высших заведениях МВД России.

Для сотрудников ГУ ОВОД при УВД  Центрального района Санкт-Петербурга устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:

• очередной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, при этом праздничные и выходные дни (но не более 10 дней) не учитываются;
• краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней:
• в случае тяжелого состояния здоровья или смерти близкого родственника;
• в случае пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью сотрудника;
• в других случаях, когда по решению начальника органа присутствие сотрудника в семье необходимо;
• отпуск по болезни: предоставляется на основании заключения военно-врачебной комиссии продолжительностью, определяемой характером болезни, в счет очередного не засчитывается;
• отпуска, связанные с учебой в соответствии с действующим законодательством;

В сфере стимулирования оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха ГУ ОВОД при УВД Центрального района Санкт-Петербурга: выплачивает ежегодные премии Работникам по мере роста эффективности деятельности государственного учреждения; обеспечивает конкурентоспособность заработной платы Работников Компании на рынке труда.

С целью стимулирования труда на предприятии уделяется большое внимание нематериальному стимулированию работников. Рассмотрим нематериальные стимулы, влияющие на стимулирование работников: поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами; поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта; поздравления в связи с профессиональными праздниками.

К выплатам социального  характера относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

К выплатам социального  характера относятся: материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту («Коллективный договор», раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсации»); компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии в компенсация») и т. д.

Особое значение на предприятии имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу.

Далее необходимо сформулировать ключевые проблемы стимулирования труда  в государственном учреждении.

2.3. Выявление основных проблем по разработке программ стимулирования труда в организации

 

Сформулируем ключевые проблемы существующей системы труда  ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга и составим дерево проблем, см. рис. 2. В организации встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Ключевые проблемы программ стимулирования оплаты труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга

Необходимо помнить, что  эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей  и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Ряд проблем необходимо продолжить:

• Во-первых, премирование в системе оплаты труда может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.
• Вторым недостатком является тот факт, что при оценке деятельности меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

В ГУ ОВО резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда  работника  во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных на предприятии, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство работников предприятия одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).

Для обеспечения интересов и работника, и руководителей ГУ ОВО необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на единицу услуг и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности деятельности и, наоборот, увеличение эффективности деятельности ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, предприятие увеличивают свою прибыль, а работник улучшает свое материальное положение.

Достичь решения этих задач можно, на мой взгляд, только при условии разработки программ стимулирования труда в государственной организации.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка программ стимулирования труда в государственной организации  ОВО при УВД

3.1.  Формирование основных стратегических  решений по разработке программ стимулирования труда в государственной организации

 

В ходе проведённого анализа видно, что оплата труда ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга имеет свои особенности и недостатки, а совершенствование его механизма регламентировано как федеральными, так и ведомственными нормативно–правовыми актами. Тем не менее, проблема  разработки программ стимулирования труда в государственной организации имеет место быть и требует самого пристального рассмотрения. Направления и результат стратегии  по разработке программ стимулирования труда в государственной организации  целесообразно представить с помощью  рисунка  3.

Рис. 3 -  Направления и результат  стратегии  по разработке программ стимулирования труда в  ГУ ОВО  при УВД Центрального района Санкт-Петербурга

При  совершенствовании  действующей  тарифной  системы ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга было принято  решение  уделить  главное  внимание  отражению  с  ее  помощью различий  в  деловых  качествах  работников  за  счет  индивидуализации тарифных  ставок  в  пределах  существенно  расширенного  диапазона («вилки») ставок.

При  постановке  вопроса  о  выработке  исходного  диапазона  дифференциации  тарифных  ставок,  устанавливаемых  работникам,  в  государственном учреждении рассматриваются  следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон:

• учет  различной  степени  напряженности  норм  труда (трудовых обязанностей)  в  связи  с  невозможностью  методически  установить  сразу нормы равной напряженности; 
• учет  различий  в  степени  выполнения  норм  труда,  трудовых обязанностей,  поскольку  реальные  различия  в  степени  выполнения  норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону;
• добровольное  или  осуществляемое  под  нажимом  администрации обременение  работника  дополнительными  обязанностями (руководство бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.);
• дополнительное  вознаграждение  высоких  трудовых  достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство,  высокие  достижения  в  труде,  за  выполнение  особо  важных работ, персональные надбавки;
• вознаграждение прироста трудового потенциала за счет окончания специальных образовательных учреждений, т.е. стимулирование нарастания трудового потенциала работника;
• степень  дисциплинированности  работника  в  процессе  трудовой деятельности (наличие  опозданий,  прогулов,  нарушение  правил  техники безопасности, технологических режимов  осуществления работ и т.п.);
• степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего  времени (наличие  неоправданных  целодневных  отсутствий  на работе по личным причинам).

Таким образом, в результате реализации этого комплекса мероприятий в  системе  оплаты  труда будет решена главная проблема, это отсутствие чётко закрепленной связи между заработной платой работников  и конкретными результатами их деятельности.

Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. 

На предприятии  ГУ ОВО при УВД нами видится необходимость разработать систему оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит рост прибыли предприятия и повышение эффективности деятельности.

Разработка программ стимулирования труда  в первую очередь направлена на  ее эффективность, т.е. повышение производительности труда, по каждому сотруднику в этих целях необходимо проводить оценку эффективности, его трудоспособность и качество работы.