Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Конституция Российской Федерации. М., Проспект. 1997.
2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ
3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления/ Атаманчук Г.В. – М.; 2008. – 451 с.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В.В.. - М.: 2002. – 421 с.
6. Атаманчук, Г.В. Госудраственное управление/ Г.В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2008. – 560 с.
7. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
8. Буян, И.В. Труд становится творчеством. Киев, 1987.;
9. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2009. - № 4. - С. 28-31.
10. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.
11. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2009.- № 7. - С. 48-49.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2008. – 296 с.
13. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования //Управление персоналом №4 2004=1
14. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999. С. 68.
15. Добряков А.А. Инженерно-психологическое обеспечение творческих форм проектно-конструкторской деятельности. М.- 1997. 67 с.
16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2009. - №5.   
17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174.
18. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.
19. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2005.- № 2. - С. 83-88.
20. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2009.- № 12. - С. 87-92.
21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 5.
22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2008.- 508 с.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2004.- № 8. - С. 32-37.
24. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2007.- 224 с.
25. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2005.- № 2. - С. 66-70.
26. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6. - С. 26-31.
27. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2005.- № 1. - С. 38-41.
28. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2005.- № 5. - С. 63-66.
29. Межова, И.А. Стимулирование творческого труда ученых учреждений академической науки. СПб, 1996. 184 с.
30. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации. Екатеринбург, 1996. 24 с.
31. Менеджмент: Век XX — век XXI: Сборник статей/ Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. — М.: Экономистъ, 2004. — 336 с.
32. Василенко, И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность. Волгоград, 1998. С. 92.
33. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом: – М.: Финстатинформ, 1997. С. 631.
34. Психология творчества / Отв. ред. Пономарев Я. А. М.: 1990. 222 с.
35. Богачев Л.Ю. Персонал организации: проблемы организации деятельности/ Богачев Л.Ю.// Управление персоналом. -№ 5. -2002. –с. 26-28.
36. Валуев С.А. Организационный менеджмент /Валуев С.А. – М.: 2007. -324 с.
37. Глазунова Н.И. Система государственного управления/ Глазунова Н.И. –М.: 2002. – 551 с.
38. Богачев Л.Ю. Персонал организации: проблемы организации деятельности/ Богачев Л.Ю.// Управление персоналом. -№ 5. -2002. -26-28 с.
39. Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Гвишиани Д.М.  –М.: 2008. -411 с.
40. Десслер Г. Управление персоналом/ Десслер Г.. - М.; 2007. – 245 с.
41. Егоршин А.П. Управление персоналом/ Егоршин А.П. -  М.: 2009. – 703 с.
42. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда /Зудина Л.Н. –М.:2007. – 358 с.
43. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ Кибанов А.Я.. - М.: 2008 . – 362 с.
44. Кокорев В.П. Мотивация в управлении/ Кокорев В.П.,.-  Барнаул: 2007. -433 с.
45. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала/ Козычева Н.Б.  // Менеджмент в России  и за рубежом. - №2. – 2007. -51-62 с.
46. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях/ Лоутон А., Роуз Э. –М.: 2009. -277 с.
47. Моргунов Н.Б. Модели и методы управления персоналом/ Моргунов Н.Б.. - М.: 2008. – 254 с.
48. Макарова И.К. Управление персоналом /Макарова И.К - М.: 2002 г.
49. Попов В.П. Генезис мотивации /Попов В.П. // Менеджмент в России  и за рубежом. -№3.- 2007. – 41-47 с.
50. Попов Д.Е. Мотивация руководителя как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России  и за рубежом. - №3. – 2007. – с. 21-29
51. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации/ Пугачев В.П.. - М.; 2004. – 367 с.
52. Рапопорт В.С., Дулькин М.З. Организация систем управления/ Рапопорт В.С., Дулькин М.З. –М.; 2008. -371 с.
53. Поляков А. Оценка эффективности работы персонала// Кадры. – 2005 - №8 – С. 17-19
54. Рощин Д. Мотивация руководителей//Справочник по управлению персоналом – 2006. - №2 – С. 31-35
55. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление. - М.: Юристь, 2004.- 320 с.
56. Широков А.  Организационное проектирование//Муниципальная власть– 2005. – № 2. – С. 32-55
57. Широков А. Рекомендации по кадровому развитию //Государственная власть – 2005. – № 6. – С. 46-47

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Положение об оплате труда и премировании работников ГУ ОВО при УВД центрального района Санкт-Петербурга

 

I. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано  в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ГУ ОВО при УВД центрального района Санкт-Петербурга и является приложением к принятому на предприятии коллективному договору.

1.2 Положение устанавливает порядок  оплаты труда и премирования работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.3. В основу настоящего положения  положены требования Трудового кодекса РФ (ст. 132 «Оплата по труду», ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»), коллективный договор и внутренние локальные документы.

 

II. Оплата труда

2.1. Оплата труда предусматривает:

2.1.1. Построение, обеспечение взаимосвязи количества  и качества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

2.2. Тарифная система, действующая на комбинате, предусматривает оплату труда всех работников на основе Единой тарифной сетки с тремя группами (ОП, ПТ и С) часовых тарифных ставок и тарификацией трудящихся на основе единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС), а в отдельных случаях — с учетом специфики производства.

2.2.1. Отдельным категориям работников на основании индивидуальных заключенных договоров оплата труда может производиться в размерах, определенных условиями трудового договора. Постоянная и переменная части заработной платы не ограничиваются максимальным размером.

Структура заработной платы предусматривает основную заработную плату и дополнительную.

2.3. Основная заработная плата.

Основная заработная плата, начисляемая  работнику, базируется на двух составляющих:

• тарифной (постоянной) части и связанной с ней доплатами;
• поощрительной (переменной) части.

         2.3.1 Тарифная часть определяет количество и качество труда каждого работника, его квалификацию, профессиональные навыки и т. п.

         2.3.2. Для части руководителей и специалистов определены две категории формирования постоянной (тарифной) части:

а) руководители, оплата труда которых производится по контракту;

б) руководители, специалисты, служащие в рабочие, оплата труда которых производится согласно штатному расписанию.

К доплатам, которые тесно связаны  с тарифной частью, относятся:

• доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за неблагоприятные (вредные) условия труда);
• доплаты за работу в ночное время, переработку графика;
• доплаты, которые носят стимулирующий характер (за совмещение профессий, должностей и расширение зоны обслуживания; работу меньшей численностью; бригадирам (звеньевым) за руководство бригадой (звеном); классность;
• прочие доплаты (за работу в выходные и праздничные дни; сверхурочные работы;
• доплаты за профессиональное мастерство, за интенсивность труда;
• доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
• доплаты за время прохождения медицинского осмотра вне установленного графика  работы;
• сдельный приработок.

Доплаты устанавливаются  на основании Трудового кодекса РФ.

2.3.3. Поощрительная часть (премии) выплачивается только при наличии средств от результатов финансово-экономической и хозяйственной деятельности комбината в целом, кроме отдельных видов поощрений, которые оговариваются отдельно (премирование за индивидуальные показатели в работе рабочих ведущих профессий, премирование в связи с юбилейными датами, за разгрузку железнодорожных вагонов).

2.3.4. К поощрительной части оплаты  труда относятся:

• премия за основные результаты хозяйственной деятельности;
• премия за индивидуальные показатели в работе;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• поощрение трудящихся в связи с юбилейными датами;
• поощрение женщин в честь Международного женского дня 8 Марта;
• поощрение в связи с профессиональными праздниками.

2.4. Дополнительная заработная плата.

Дополнительная заработная плата включает единовременное поощрение (вознаграждение) за разовые работы, а также оплату времени отсутствия работника на рабочем месте, когда за ним, согласно Трудовому кодексу, сохраняется полностью или частично средний заработок (оплата времени очередных и учебных отпусков, времени выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.).

 

III. Выплаты социального характера

К выплатам социального  характера относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

К выплатам социального  характера относятся:

• материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту {«Коллективный договор», раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсации»);
• компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии в компенсация») и т. д.

 

IV. Формы и системы оплаты труда

4.1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно, повременно-премиально или по иным системам оплаты труда.

Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

4.2. Порядок применения той или иной системы устанавливается администрацией цеха по согласованию с профсоюзным комитетом структурного подразделения и отделом организации и оплаты труда комбината.

4.3. В отдельных случаях администрация комбината устанавливает индивидуальные условия оплаты труда.

4.4. В отдельных случаях в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ администрация комбината (заказчик) заключает договор подряда с отдельным работником (работниками) (подрядчиком) на определенную работу с оплатой по конечному результату. Основанием оплаты выполненной работы является акт приемопередачи выполненной работы, подписываемый обеими сторонами.

 

 

V. Планирование фонда заработной платы и выплат социального характера

5.1. Фонд оплаты труда планируется в целом для всего предприятия и структурных подразделений ежеквартально с месячной разбивкой. Затраты на оплату труда включаются в ежемесячный бюджет.

2. В плановый фонд заработной платы структурных подразделений включается тарифная (постоянная) часть, рассчитанная исходя из установленной по цеху предельной численности, среднего квалификационного разряда и постоянных доплат (за сменный режим работы; за неблагоприятные (вредные) условия труда, за руководство работой бригады (звеном); классность и т. д.). Доплаты, которые носят переменный характер, в том числе и сдельный приработок, планируются на плановый объем с корректировкой по результатам месяца с учетом нормы выработки.
3. Для подразделений, где производится премирование за индивидуальные показатели, планирование поощрительного фонда осуществляется в зависимости от плановых объемов с последующей корректировкой на фактический объем выполнения.
4. Для подразделений, где производится премирование линейного персонала («персональная надбавка»), сумма поощрительного фонда планируется в зависимости от плановых объемов с последующей корректировкой на фактический объем выполнения.
5. Сумма поощрительного фонда (премии за основные результаты хозяйственной деятельности) планируется в составе планового фонда структурного подразделения ежемесячно, исходя из финансовых возможностей предприятия.
6. Каждому подразделению устанавливаются на квартал суммы на выплату материальной помощи, выполнение особо важных заданий, оплату по договорам подряда.
7. Фонд оплаты труда уменьшается подразделению на величину фонда работников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы и на период простоя (из расчета 1/3 тарифной ставки).

 

VI. Премирование трудящихся ГУ ОВО при УВД Центрального района Санкт-Петербурга

6.1. Общие положения

1.    Основной целью Положения является установление объективной оценки деятельности структурных подразделений и их вклада в общий результат финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия в целом.
2.     Предложение о премировании по предприятию в целом и по каждому структурному подразделению выносится на заседание экономической комиссии и оформляется протоколом.
3.   Премирование производится ежемесячно после подведения результатов работы 
   за предыдущий месяц.
4. Окончательные размеры поощрительных фондов по каждому структурному подразделению утверждаются распоряжением заместителя генерального директора по экономике и финансам не позднее 25-го числа отчетного месяца.

6.2. Премирование работников за основные оценочные показатели

1.   Для объективной оценки деятельности структурных подразделений  предусмотрены основные оценочные показатели.
2.   При невыполнении оценочных показателей отдельными структурными подразделениями предусматривается размер (процент) уменьшения поощрительного фонда не справившегося структурному подразделению.

6.2.3. На основании решения экономической комиссии поощрительный фонд структурного подразделения может корректироваться в сторону уменьшения на сумму оплаты по договорам подряда несписочного состава за прошлый (отчетный) месяц в случаях оформления договоров подряд, не связанных с производственной необходимостью.

4.   Поощрительный фонд за основные оценочные показатели начисляется на установленную тарифную ставку с учетом фактически отработанного времени по установленному графику работы.
5.    За выполнение показателей подразделений выплата поощрения производится за 
   месяц независимо от выполнения показателей с начала года.

6.2.6. За  структурным  подразделением сохраняется право давать пояснения, представлять расчеты, справки, акты и т. д.; при невыполнении того или иного основного оценочного показателя, которые должны быть документально оформлены и представлены на заседание экономической комиссии.

6.3  Показатели депремирования

 

п/п	Показатель	Структурные подразделения, для которых  он устанавливается	Размер уменьшения премии, %
1.	Превышение лимита использования  хозяйственного транспорта	Руководители и ответственные  за использование хозяйственного транспорта структурных подразделений	До 20% от суммы премии за основные оценочные показатели
2.	Случай нанесения предприятию  ущерба в результате ненадлежащего выполнения своих обязанностей (аварии, простои и т. д.)	Все структурные подразделения  комбината	Уменьшение премии на сумму нанесенного ущерба, но не более 10% от суммы премии за основные оценочные показателю