Таким образом, преимуществ у «пластиковой»  зарплаты множество. Предприятию, выплачивающему работникам зарплату на карты, не нужно получать, доставлять и хранить значительные суммы наличных. Существенно сокращается объем кассовых операций. Процедура выплаты зарплаты упрощается и пропадает необходимость депонирования невыплаченных денежных средств. Кроме того, облегчается задача соблюдения лимитов кассы, а информация об уровне оплаты труда работников становится более конфиденциальной. Работники в большинстве случаев тоже находятся в выигрыше. Они могут снять необходимую сумму в любые удобные им день и время, а также расплачиваться за товары и услуги с помощью карты. Многие банки предоставляют кредиты на льготных условиях для держателей карт.

       Меры  дисциплинарного  воздействия. Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

       1) замечание;

       2) выговор;

       3) увольнение по соответствующим  основаниям.

       К типичным нарушениям трудовой дисциплины относятся: отсутствие работника без  уважительных причин на работе в пределах и более четырех часов в  течение рабочего дня (а также  нахождения без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в  помещении другого или того же отдела и т.п.); отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей и пр.

       Управе  Кунцево рекомендуется использовать более прогрессивные дисциплинарные воздействия:

       1. Неформальная беседа при первом  нарушении или при относительно легком нарушении правил. Руководитель может обсудить с подчиненным его поведение в неформальной обстановке, подчеркнув его прошлые заслуги и указав, что следование правилам учреждения обязательно для всех служащих.

       2. Устное предупреждение - работника предупреждают, что если проблемы будут повторяться, то последует более суровое наказание.

       3. Письменное предупреждение (выговор  с занесением в личное дело) - если появляется второе нарушение,  руководитель обсуждает возникшую  проблему с работником, но предупреждает, что в его личном деле появится запись об этом. Письменное замечание может также привести к каким-то санкциям в будущем (организационные наказания).

       4. Дисциплинарное отстранение от  работы. Работник отстраняется от  работы на несколько дней или недель в зависимости от тяжести нарушения.

       5. Увольнение - поскольку работник  был уже неоднократно предупрежден, а улучшений не наступило, его  увольняют. Это высшая мера  дисциплинарного воздействия

       Задача  руководителя состоит в том, чтобы  после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать. Приведем основные рекомендации, которые могут помочь повысить мотивацию подчиненных при использовании мер дисциплинарного воздействия (табл.10).

       Таблица 10

       Памятка для руководителей Управы Кунцево по использованию мер дисциплинарного воздействия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.5 Выводы по второй главе 

       Подводя итоги второй главы, можем сделать  следующие выводы:

1. Достоинствами системы мотивации в Управе Кунцево является: уделение внимания всем сторонам трудовой деятельности служащих: материальной,  нематериальной, социальному обеспечению, а также трудовой среде.
2. Недостатки системы мотивации труда: заработная плата неконкурентоспособна на рынке труда; нет четких критериев нематериального стимулирования; социальный пакет: является дополнительным средством построения эффективной коммуникации, можно включить дополнительные элементы.
3. Мероприятия по совершенствованию мотивации служащих Управы Кунцево включают: выплата годовых премий, индексация заработной платы; формулировка основных требований нематериального стимулирования,  сотрудник должен вознаграждаться в любом случае, награждение персонала проводится публично Главой Управы в присутствии всего трудового коллектива; совершенствование социального пакета за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам; перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. меры дисциплинарного воздействия на персонал.

     Заключение

     Подводя итоги моей дипломной работы, можно сделать следующий вывод:

     Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

     Можно выделить следующие направления  кадровых мероприятий в работе с  персоналом государственной службы: стратегическое планирование госаппарата, формирование системы привлечения, адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих, инспекция труда, оценка и аттестация, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, создание системы стимулирования, социальная защита персонала госслужбы.

     Мотивация является базовым процессом для  управления поведением человека на рабочем  месте. В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

     Исследуя проблемы мотивирования труда персонала госслужбы можно выделить следующие тенденции. Во внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильной зарплаты и социального пакета. Подбор кадров осуществляется при преобладании принципов протекционизма, ориентации на преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки должностных качеств сотрудников. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Это приводит к формированию низко компетентного персонала. Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью ориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать серьёзную систему механизмов мотивации деятельности на благо общества.

     Основной  упор в мотивации госслужащих  делается на материальное стимулирование. Одну из главных ролей здесь играют различные надбавки к должностному окладу, в частности надбавки за квалификацию, за особые условия госслужбы, а также премии. Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя и существует теория поощрений служащего государственной службы, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценными подарками, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т. д., за успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безукоризненную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле же поощрения государственных служащих практически не действует.

       Достоинствами существующей в Управе Кунцево системы мотивации является то, что в ней уделяется внимание всем сторонам трудовой деятельности служащих: материальной,  нематериальной, социальному обеспечению, а также трудовой среде. Однако мотивация персонала – сложный, многоступенчатый процесс, который требует постоянного совершенствования, изменения под новые задачи учреждения. Анализ системы мотивации труда выявил следующие ее недостатки:

• материальное стимулирование: зарплата в Управе Кунцево неконкурентоспособна на рынке труда;
• нематериальное стимулирование: нет четких критериев стимулирования. Сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены;
• социальный пакет: является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, но включает стандартные льготы и выплаты, можно включить дополнительные элементы;
• трудовая среда: в среднем около 85% сотрудников вполне довольны содержанием своей работы, 95% сотрудников устраивают условия труда, 90% удовлетворяет организация труда, рабочим местом довольны 82% персонала, распределение работ устраивает 85% сотрудников. Резервы роста удовлетворенности сотрудников элементами трудовой среды есть, ни по одному из показателей не достигнута 100%-ная удовлетворенность.

       Мероприятия по совершенствованию мотивации  служащих Управы Кунцево включают четыре направления:

       1) совершенствование материального  стимулирования. Во-первых, было предложено выплачивать сотрудникам годовую премию при условии соблюдения ими трудовой дисциплины и добросовестного выполнения обязанностей. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни, т.е. проводить индексацию зарплаты.

       2) совершенствование нематериального  стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить Глава Управы в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

       3) совершенствование социального  пакета. Ввиду невысокой заработной платы, социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам;

       4) совершенствование трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст. – М.: Дашков и К°, 2008. – 26с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2008. – 530с.
3. Положение об Управе Кунцево
4. Аксенова Е.А. Кадровый менеджмент в системе госслужбы.- http://www.emcon.ru/420-187-1.html
5. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.
6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
8. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 2008. – 420с.
9. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.
10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
11. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.
12. Зотов В.Б. Муниципальное управление. - М., 2006. – 250с.
13. Зубкова Н.В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты // Зарплата. – 2007. - №4. – с.15-17.
14. Игнатюк Н.А., Павлушкин А.В. Муниципальное право. - М.: Юстицинформ, 2007. - 312 с.
15. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.
16. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 304 с.
18. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.
19. Кокотов А.Н, Саломаткин А.С. Муниципальное право России. - М.: Юристъ, 2008. - 384 с.
20. Кудилинский М.Н., Шевелева И.А. Муниципальное право. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. - 224 с.
21. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика».  -  2008.  -  №  7.  - http://abiturient.ncstu.ru/Science/articles/econom/2008_07
22. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.
23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2008. – 591с.
24. Морозова Т.Г., Победина М.П., Поляк Г.Б. и др. Муниципальный менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 300с.
25. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А.Деркача, В.Г. Зазыкина - М.: Изд-во РАГС, 2006. – 164с.
26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2006. - 554 с. 
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.
28. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
29. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495с.
30. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.
32. Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации. - М.: Проспект, 2007. - 672 с.
33. Чиркин В. Е. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юристъ, 2007. – 320с.
34. http://www.uprava-ms.ru/soc