Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

    В наше время совершенно очевидно, что  служба и служащие необходимы в масштабе всего общества, в жизни различных объединений и индивидов. С возникновением государства одной из главнейших его задач стала организация и правовое регулирование отношений в сфере государственной службы.

    Опыт  многих стран свидетельствует о  том, что государственная служба является одним из важнейших условий  успешного выполнения государством своих функций. Государство сильно, прежде всего, своей четкой организационной и высокоэффективной государственной службой. Государственная служба является проводником между государством и гражданским обществом. Одним из субъектов государственной службы является государственный служащий, который имеет права, обязанности, гарантии, несет ответственность, особенности прохождения государственной службы, и которого необходимо ориентировать на интересы государства и общества. Пока прослеживается ориентация государственных служащих на удовлетворение своих собственных интересов и оторванность от нужд населения. А если происходит именно так то, можно сказать, что законодательство о государственной службе не в полной мере действует, имеются  недостатки, которые необходимо устранять.

     Изучение  мотивации  деятельности  госслужащих  в настоящее время является весьма актуальным. Знание мотивов, побуждающих к труду на государственной службе, позволит решить много задач повышения эффективности госслужбы: качественно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать карьеру. Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) уменьшит коррупцию.

       Цель исследования – провести анализ технологии мотивации госслужащих и разработать рекомендации к их усовершенствованию.

       Задачи  исследования:

       1) рассмотреть суть управления  персоналом в государственных и муниципальных учреждениях;

       2) раскрыть место  мотивации  в управлении персоналом государственной службы;

       3) провести анализ технологий и методов мотивации госслужащих;

       4) исследовать политику мотивации госслужащих в организации;

       5) определить направления совершенствования мотивации  государственных служащих в организации.

       Объектом исследования данной работы является Управа Кунцево г.Москвы.

       Предметом исследования является система мотивации госслужащих.

       В качестве инструментов применялись методы анализа научной и информационной базы, объединение полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

       Практическая  значимость исследования состоит в том, что оно содержит рекомендации по усовершенствованию системы мотивации труда госслужащих Управы Кунцево г.Москвы.

       Структура работы состоит из: введения, двух глав, списка литературы, приложений. 

     Глава 1. Особенности мотивации  персонала в государственном  и муниципальном  управлении

1.1 Управление персоналом  в государственных  и муниципальных  учреждениях

     Работа  с персоналом - одно из главных направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией.

     Управление персоналом является в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой непосредственными руководителями и сотрудниками кадровых службы.

     На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть весь персонал, сколько создать внутренние процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое виденье идущих процессов.

     Рассмотрим  особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации, государственную власть в России осуществляют Президент  РФ, Федеральное Собрание, Правительство Российской Федерации. Государственная власть в субъектах Российской Федерации осуществляется образуемыми ими органами государственной власти.

     Таким образом, под понятие государственные  органы власти попадают все институты, создаваемые в России в рамках законодательной, исполнительной и судебной ветвей власти.

     Деятельность  органов государственной власти определяется нормативными документами  государства, среди которых можно  выделить:

• уровень государственного регулирования - Конституция¹, Федеральный Закон о государственной службе, иные федеральные законы и указы Президента РФ,
• уровень регионального регулирования - законы о государственной службе субъектов Российской Федерации.

     Система органов государственной власти должна быть обеспечена финансовыми, организационными, материальными и кадровыми ресурсами.

     Для реализации задач государственной  службы и организации ее деятельности, система органов государственной  власти обеспечивается персоналом, принимаемым  для исполнения государственной  должности. Государственные должности разделяются на 3 типа:

• должности, для непосредственного исполнения полномочий государственных органов - государственные должности категории А;
• должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности категории А - должности категории Б;
• должности, учреждаемые государственными органами для исполнения их полномочий - государственные должности категории В.

     В реестре государственных должностей все должности подразделяются на следующие группы:

• высшие (5-я группа);
• главные (4-я группа);
• ведущие (3-я группа);
• старшие (2-я группа);
• младшие (1-я группа).

     По  результатам государственного экзамена или после прохождения аттестации государственным служащим присваиваются  следующие разряды:

• действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса - для лиц, занимающих высшие государственные должности;
• государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса, для лиц, занимающих главные государственные должности;
• советник Российской Федерации 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих ведущие государственные должности;
• советник государственной службы 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих старшие государственные должности;
• референт государственной службы 1,2 и 3 класса - для лиц, занимающих младшие государственные должности.

     В соответствии со ст. 130² Конституции Российской Федерации Местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Согласно Конституции РФ местное самоуправление в субъектах Федерации должно осуществляться с учетом исторических, природных, экономических, демографических условий и особенностей, а также местных традиций. Задача местных органов самоуправления - обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение муниципального менеджмента - это процесс формирования муниципальных служащих - профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий.

     Кадровая политика может пониматься двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Второе понимание предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

     Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в органах государственной власти.

     В настоящее время нормативно - в  рамках Федерального закона о госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний;
• оформление кадровых решений и ведение кадровой документации;
• консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы;
• анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.

     Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами работы с персоналом, мы можем судить о том, что закон декларирует парадигму кадровой работы - контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства - и управления персоналом - организация переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед государственными органами.

     Определяя миссию работы с персоналом, исходя из задач самой государственной  службы, мы должны сконцентрироваться не столько на контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на программировании процесса профессионализации персонала с целью создания профессионального корпуса госслужащих, способных обеспечить процессы демократизации и развития российского государства.

     Цели  любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

     Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:

• 1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;
• 2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;
• 3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;
• 4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.