В России, к сожалению, морально-нравственная составляющая вектора мотивации общества, особенно за годы реформ значительно отклонилась от Главного вектора. Государственные служащие в этой ситуации не являются исключением. Именно поэтому как в государственных структурах, так и в общественном сознании, многие действия должностных лиц, сомнительные по своему морально-правовому характеру, направленные как бы на «укрепление порядка» в стране, зачастую воспринимаются как должное. Занимая такую идейную позицию, мы сознательно уводим многие действия и поступки должностных лиц из поля противоправности, присваивая им положительную направленность.¹³

     Хотелось  бы отметить, что использование административного  ресурса в корыстных целях  является несомненным коррупционным  явлением. Злоупотребление административным ресурсом, по сути, является захватом государства изнутри. Такие коррупционные действия могут совершаться исключительно в интересах государственных должностных лиц, без выгоды для какой-либо частной третьей стороны, хотя, как правило, злоупотребления административным ресурсом осуществляются параллельно с иными формами коррупционных деяний. Проводниками реформ, формирующих новый механизм мотивации в стране, являются государственные служащие, мотивация которых изначально должна быть сориентирована в первую очередь на общественный интерес. И если их деятельность направлена ни удовлетворение личных потребностей в ущерб общественных, то происходит искажение политики государства, т. е. отклонение от провозглашенного вектора развития.

     Здесь возникает парадокс, создают новый  механизм мотивации люди, вектор мотивации которых зачастую направлен противоположно вектору развития государства. Именно поэтому и был дан старт административной реформе, которая должна, в конечном счете, изменить вектор мотивации чиновников. Однако приходиться отметить, что на данном этапе результат не достигнут. Ситуация усугубляется еще и тем, что зачастую законодательство принималось в интересах тех или иных политических или экономических групп. Таким образом, использование административного ресурса в ущерб общественных интересов может не выходить за рамки правового поля государства, поэтому ключевой категорией в определении понятия коррупции может быть только «общественный интерес», т. е. насколько действия должностного лица, вектор их мотивации соответствует направлению главного вектора страны. Именно соотношение интереса личного с интересами общественными и позволяет определить вектор целеполагания, мотивацию поступков политических субъектов и должностных лиц может стать критерием в определении конструктивности и социальной ориентированности политики в целом и отдельных действий, в частности, государственного чиновника или публичного политика. Изменение направления вектора деятельности лица, наделенного властными полномочиями, в сторону эгоистических, корыстных устремлений неизбежно ведет к отклонению вектора развития государства. То есть административный ресурс как проводник политики государства способен манипулировать вектором развития государства, может способствовать как сближению направлений главного вектора развития человечества и вектора развития государства, так и расхождению этих векторов. В этой связи деятельность аппарата чиновников представляется особо значимой, а во втором случае особо общественно опасной.

     В конечном счете, сам факт мотивации  чиновников направленной на увеличение объема управленческих ресурсов говорит о том, что административный ресурс становится самодостаточным продуктом, ценность которого возрастает с каждым днем. Административный ресурс превращается либо в товар, выгодно продаваемый вышестоящими ступенями властной вертикали ступеням нижестоящим, либо в средство расплаты, принятое на всех уровнях власти.

     Анализируя  проблемы мотивирования труда персонала  государственной службы можно отметить следующие тенденции.¹⁴

     Во  внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага. Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала.

     Вместе  с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации деятельности на благо общества. Конечно, на местном уровне сложно менять сложившиеся принципы кадровой политики государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако, это необходимо сделать как можно скорее. Необходимо разработать новую концепцию кадровой политики. Это касается, прежде всего, кадровых служб, в них должны работать люди, способные государственно мыслить, которые именно с этих позиций подошли бы к подбору персонала. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих.

     Опрос глав исполнительных органов, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности  государственных органов респонденты  видят, прежде всего, кадровые: улучшение  отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %).¹⁵ Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных, на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность). Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня региональных и местных административно-политических элит – высшего слоя кадрового корпуса региональных государственных и муниципальных служащих. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем, существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма.

     Более ¾ работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами. Рассматривая инструменты механизма подбора кадров, применяемые в аппарате Правительства, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе. Проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена, призваны способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина). Оценка служебной деятельности служащего государственной службы основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего государственной службы, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

     По  результатам государственного квалификационного  экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы края квалификационного разряда (классного чина). Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования, так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена¹⁶.

     1.3 Технологии и методы  мотивации госслужащих.

     Смыслообразующие  любую профессиональную деятельность, в том числе и деятельность госслужащего, мотивы могут быть объединены в следующие группы:¹⁷

     - социальные;

     - материальные;

     - собственно- профессиональные;

     - самосовершенствования, самосозидания; 

     - самозащиты, самосохранения.

     Группа  социальных мотивов основана на осознании себя как члена общества с имманентно присущей обязанностью трудиться на благо общества и предполагающей собственное саморазвитие как гражданина. Оптимальный смыслообразующий эффект деятельности достигается этой группой мотивов при сочетании общественного и личностного смысла труда.

     К числу социальных могут быть отнесены мотивы, связанные с осознанием своего предназначения способствовать социальному благополучию, необходимости внести свой вклад в развитие общества, государства и мотивы более частного порядка: потребность в общественном признании, причастность к решению государственно важных задач, реализация своих идей на общегосударственном уровне. Перечисленные мотивы частного порядка имеют социальную значимость, если основываются на более общих социальных мотивах.

     Группа  материальных мотивов связана с наличием у человека потребности в материальном благополучии, материальной стабильности. Данная группа имеет в основе витальный характер и неизбежно включается в смыслообразующую деятельность систему мотивов, несмотря на тот или иной уровень осознанности таких мотивов субъектом деятельности. Важным вопросом в связи с этим остается идеаторная направленность данной группы мотивов применительно к любой профессиональной деятельности, в том числе и деятельности госслужащего. Суть такого вопроса состоит в выяснении уровня иерархичности группы материальных мотивов как смыслообразующих профессиональную деятельность в системе госслужбы, в их "весовом" значении относительно всех остальных групп мотивов.

     Группа  собственно профессиональных мотивов определяется наличием интереса к содержанию самого труда, его процессу и результату. Смыслообразующая значимость такой группы основана на закономерностях связи интереса к деятельности с развитием профессиональной компетентности, креативности, достижением успеха в реализации поставленных целей. К собственно профессиональным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием социальной и личностной значимости профессиональной деятельности, желанием включиться в нее в той или иной ролевой позиции (организатора, исполнителя), подкрепляемым удовлетворенностью результатами самой деятельности.

     Группа  мотивов самосовершенствования, самосозидания базируется на потребности человека в постоянном личностно-профессиональном росте и связанной с этим осознанием необходимостью соответствовать определенному профессиональному эталону. Она включает в себя мотивы, выраженные стремлением пополнять профессиональные знания, повышать общий интеллектуальный уровень, совершенствовать умения и навыки в профессиональной сфере, и направленные в целом на достижение "акме" в профессиональной деятельности. Для госслужащего, вне сомнения, наличие такой группы мотивов является социально значимым, некомпенсируемым свойством, влияющим на результат профессиональной деятельности.

     Группа  мотивов самозащиты, самосохранения как и группа материальных мотивов имеет выраженную витальную направленность, существующую в тесной связи с социальной обусловленностью. Известно, что именно в процессе труда в деятельности происходит физическое и социальное развитие человека, и таким образом потребность в труде, относящаяся к особому типу предметно-функциональных высших, специально-человеческих потребностей, становится одной из первых жизненно необходимых. Реализация такой потребности обуславливает самозащиту и самосохранение. В то же время, включаясь в процесс профессиональной деятельности, человек ставит себя под защиту законов, обеспечивающих удовлетворение значительного большинства его потребностей, и осознание этого усиливает интерес к деятельности. Мотивы самозащиты и самосохранения могут быть как социально, так и асоциально ориентированными. Смыслообразующий деятельность характер таких мотивов как защита своих человеческих прав и свобод (например: права на труд, отдых, материальное вознаграждение по результатам труда и т.д.) имеет в целом позитивную социальную направленность, если деятельность человека связана с реализацией своих способностей, направленных на достижение общественного блага. Однако потребность в самозащите и самосохранении может использовать профессиональную деятельность исключительно только как гарант прав и свобод, реализуясь в истинном мотиве "ничегонеделанья", дабы сохранить свои силы и время для достижения личного благополучия. К подобному роду мотивов самозащиты может быть отнесен мотив, связанный с реализацией властных потребностей в целях надежной самозащиты и самосохранения.

     Все перечисленные группы смыслообразующих деятельность мотивов присущи любому субъекту профессиональной деятельности.¹⁸

     Основной  упор в мотивации государственных  служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.