Стратегия формирования кадровой политики в организации на примере ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

     В настоящее время в стране активно  развивается организационно-кадровый аудит, то есть «оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии  развития». Организационно-кадровый аудит  проводится для подготовки к принятию стратегических решений, в том числе  в управлении персоналом. Он должен проводиться потрем направлениям:

     - аудит всех кадровых процессов;

     - аудит структуры организации; 

     - аудит кадрового потенциала.

     В полном объеме организационно-кадровый аудит на предприятиях не проводится не только потому, что в нем пока не было насущной потребности, но и  из-за неразвитого рынка услуг  в области кадрового консалтинга  и аудита, а также их недостаточной  информационной и методической базы. Однако развитие стратегического планирования управления персоналом немыслимо без полноценного организационно-кадрового аудита и мониторинга кадровой ситуации на предприятии, в городе и регионе в целом.

     В условиях экономического кризиса, большой  неопределенности даже близкой перспективы, политической нестабильности, обострения конкуренции старые методологические и методические подходы к кадровому  планированию зачастую неприменимы (например, принцип планирования от достигнутого). В то же время в рыночной экономике  роль внутрифирменного кадрового планирования очень высока, поскольку оно является эффективным инструментом достижения стратегических целей предприятия, адаптации к изменениям ее внешней  и внутренней среды.[14.C.28]

     Поэтому таким крупным организациям, как ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» необходимо активно развивать стратегическое планирование в области управления персоналом. Для этого рекомендуется следующее.

     1. Разрабатывать кадровую политику  в полном соответствии с принятой  стратегией развития предприятия.  Реализация кадровой политики должна обеспечить достижение стратегических целей предприятия и повышение его конкурентоспособности. Исходным пунктом должно быть развитие стратегического планирования на предприятии в целом.

     2. На начальных этапах стратегического  планирования рекомендуется проводить  SWOT-анализ и организационно-кадровый аудит в полном объеме, что позволит всесторонне обосновать кадровую стратегию, а также решить в оперативном порядке ряд выявленных проблем управления персоналом.

     3. Приоритетами кадровой политики промышленных предприятий на ближайшие 5-7 лет должны стать:

     – профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

     – привлечение молодежи на предприятие  и ее трудовая адаптация;

     – управление трудовой мотивацией персонала, увеличение реальных доходов работников;

     – существенный рост затрат на персонал;

     – создание благоприятных условий  труда и охрана здоровья работников;

     – активное развитие организационной  культуры, адекватной стратегии развития предприятия;

     – реформирование системы управления персоналом на предприятии;

     – управление трудовой карьерой персонала.

     4. Основы кадровой политики предприятия формулировать в виде документа, который доводится до сведения всех субъектов управления персоналом (линейных руководителей всех уровней и работников службы управления персоналом).

     5. Для разработки кадровой политики предприятия и ее корректировки создавать специальные подразделения в структуре служб управления персоналом и временные проектные группы: комитеты по кадровой политике, целевые проектные или аналитические группы, состоящие из руководителей высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов подразделений, выполняющих функции управления персоналом.

     6. Для расширения информационной базы, повышения достоверности, комплексности и оперативности управленческой информации по персоналу предприятиям целесообразно:

     – осуществлять мониторинг персонала, в  том числе методами социологического опроса, наблюдения, технико-экономического анализа, анализа документов и др.;

     – собирать и анализировать информацию о факторах внешней среды, влияющих на потребность в персонале и  кадровые процессы на предприятии.

     7. Обеспечить обучение и повышение квалификации работников кадровых служб и руководителей предприятий в области управления персоналом, уделяя особое внимание стратегическому менеджменту персонала, кадровому планированию, организационно-кадровому аудиту, организационной культуре, современным кадровым технологиям.

     В развитие стратегического менеджмента  персонала серьезный вклад могут  и должны внести органы исполнительной власти, которым, на наш взгляд, целесообразно  осуществить ряд мер нормативно-методического  и организационного характера.

     1. Разработать и довести до сведения кадровых служб предприятий ряд нормативно-методических документов:

     – методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия;

     – методические рекомендации по проведению организационно-кадрового аудита на предприятии.

     2. Создавать условия для формирования и развития организаций, оказывающих услуги в сфере кадрового менеджмента: консалтинговых фирм, рекрутинговых фирм, оценочных центров, аудиторских, обучающих фирм и др.

     3. Систематически проводить научно-исследовательские разработки по проблемам управления персоналом с привлечением ведущих специалистов предприятий.

     4. Организовать заочное и дистанционное обучение работников кадровых служб в вузах Российской Федерации, увеличить подготовку молодых специалистов по специальностям «Управление персоналом», «Психология», «Экономика труда и управление персоналом».

     5. Периодически издавать информационные бюллетени, брошюры, методическую и другую литературу в помощь работникам кадровых служб предприятий.

     6. Систематически проводить научно-практические конференции, семинары, совещания, круглые столы по проблемам управления персоналом.

     7. Развивать международные связи и сотрудничество со службами управления персоналом зарубежных фирм.

     Инструментами реализации кадровой политики предприятий  являются:

     - кадровое планирование;

     - текущая кадровая работа, руководство  персоналом;

     - развитие персонала;

     - трудовая мотивация и оплата  труда;

     - развитие социальной инфраструктуры  предприятия и т.д.

     Кадровая  политика должна воплощаться, прежде всего, в планировании персонала: долгосрочном, среднесрочном и оперативном. Цели и приоритеты кадровой политики более  эффективно достигаются при системном  и программно-целевом подходе  к кадровому планированию.

     Для повышения уровня кадрового планирования на предприятиях промышленности рекомендуется:

     1. Разрабатывать целевые комплексные программы по приоритетным направлениям кадровой политики предприятий (профессиональное обучение, работа с молодежью, социальные программы, улучшение условий и охрана труда, укрепление здоровья работников, развитие организационной культуры, внутрифирменных коммуникаций и др.),

     2. Систематически вести комплексное перспективное и текущее планирование всех процессов управления персоналом: развития персонала, привлечения кадров, трудовой адаптации, высвобождения персонала, деловой карьеры, зарплаты, производительности труда, затрат на персонал и т.д.

     3. Разрабатывать прогнозы и планы по численности, профессионально-квалификационной структуре персонала, дополнительной потребности (высвобождению) персонала, используя нормативный метод, метод экспертной оценки, балансовый и другие прогрессивные методы.

     4. Обновить нормативную базу по труду на предприятиях, разрабатывать социальные нормативы предприятия.

     5. Обеспечить многовариантность и обоснованность планирования персонала, взаимосвязь и сбалансированность кадрового планирования с другими сферами планирования: финансовым, производственным, техническим планами, планом инвестиций, НИОКР, планом по сбыту и др.

     6. Для своевременного и полного обеспечения предприятий кадрами необходимой квалификации развивать маркетинг персонала.

     7. Расширять круг субъектов кадрового планирования, вовлекать линейных руководителей и рабочих, общественные организации в процесс планирования персонала.

 

     Плановая  величина фонда оплаты труда должна ориентировать компанию на:

• рост производительности труда (при обеспечении повышения надежности эксплуатации и при полном соблюдении норм охраны труда, правил техники безопасности, правил технической эксплуатации) путем устранения дублирующих элементов технологических операций, использования более рациональных приемов труда, совершенствования автоматизации и механизации производственных процессов;
• работу с меньшей численностью при адекватном росте заработной платы персонала.

     Реализовать данные задачи возможно посредством  гибкого использования рабочей  силы, а также паспортизации рабочих  мест. Кроме того, назрела проблема совершенствования методов управления численностью и фондом оплаты труда  в соответствии с современным  уровнем менеджмента, требований ведения  управленческого учета, применения новейших технологий, оборудования и  автоматизированных систем.

     Особое  внимание в современных условиях необходимо уделить внедрению системы  гибкого использования рабочей  силы, прежде всего на работах, которые  носят ярко выраженный сезонный характер. К наиболее перспективным формам гибкого использования рабочей  силы можно отнести:

• маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое и др.);
• внутреннее совместительство;
• режимы неполной занятости работников;
• внутрикорпоративный аутсорсинг рабочей силы (перераспределение персонала внутри компании).

     При этом нельзя забывать, что эффективное  использование форм гибкого использования  рабочей силы требует их глубокого  экономического обоснования и разработки соответствующих методических рекомендаций с учетом норм законодательства.

     В целях совершенствования системы менеджмента качества, стандартизации, актуализации нормативно-технической документации применительно к каждому рабочему месту в организации паспортизация рабочих мест в энергокомпании является важнейшим направлением.

     В паспорте рабочего места целесообразно  указать:

• перечень должностных обязанностей (состав выполняемых работ);
• характеристику производственной базы; взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, в том числе подчиненность и наличие подчиненных работников;
• технические характеристики рабочего места, в том числе оснащение рабочего места средствами механизации, автоматизации, оргтехникой;
• загрузку рабочего места;
• требования к квалификации работника, включая знания нормативной базы, необходимость периодической сдачи экзаменов, владение навыками работы на ПК и т.д.;
• условия труда, в т.ч. характеристику рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, техники безопасности, режим работы, возможность совмещения профессий, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и т.д.;
• нормы труда;
• состояние охраны труда и техники безопасности, в т.ч. периодически обновляемые в установленные сроки результаты аттестации рабочего места, перечень обязательных к применению документов по охране труда и технике безопасности, средств индивидуальной защиты, спецодежды, спецобуви в соответствии с отраслевыми нормами;
• иную дополнительную информацию.