Стратегия формирования кадровой политики в организации на примере ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования 

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  в г. Барнауле 

Кафедра "Экономики, менеджмента и маркетинга" 
 
 
 
 

Курсовая работа по дисциплине

Основы  менеджмента 

Тема Стратегия формирования кадровой политики в организации 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

Барнаул 2011 
 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………..…..3-4

Глава 1. Стратегия формирования кадровой политики в организации

1. Основные понятия управления персоналом…………………...……….5-9
2. Составные части стратегии управления персоналом………………...9-11
3. Стратегии управления персоналом…………………………………..11-13

Заключение………………………………………………………………………14

Глава 2. Анализ кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

2.1 Экономическая характеристика организации……………………………...……15

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия……...………….15-31

2.3 Характеристика деятельности кадровой службы ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»………………………………………………………………..31-35

Глава 3. Основные принципы совершенствования кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»…………………………………………………..35-40

Заключение………………………………………………………………41-43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...…….44-46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Персонал  – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие  от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать  предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которого не определенна.

    Актуальность  данной темы  определяется,  прежде  всего тем, что в условиях современного этапа научно–технической революции  коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня  превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе.

     Объект -  общественные отношения, возникающие  в сфере управления персоналом и  т.п.

     Предметом исследования данной работы является процесс управления персоналом.

     Методологически эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы. Методологическую   основу     исследования   составляет  системный подход, включающий  исследование  внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта.

     Цель: на основе изучения теоретических знаний и анализа практического материала предложить рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Задачи исследования:

- конкретизировать  сущность и типы кадровой политики  предприятия;

- раскрыть  взаимосвязь кадровой политики  предприятия с общей стратегией  предприятия;

- выявить  условия разработки кадровой  политики;

- провести  экономическую оценку трудовых  ресурсов ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

- провести  анализ кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» 

- разработать  рекомендации по совершенствованию  кадровой политики на ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» 

      Методологической  и информационной основой работы являются научные статьи и разработки отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента фирмы, таких как: Виханский О. С., Наумов А. И., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Лукашевич В. В., Маслова В. М., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Шекшня С. В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1.Стратегия  формирования кадровой политики в организации

1.1. Основные понятия  управления персоналом.

Персонал  организации – это все работники  любой организации, в том числе  контрактники рынка. Они включают производственный, управленческий персонал(кадры управления – руководители и специалисты  – менеджеры), субъекты рынка.[21.C.245]

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на первый план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области. Результатом  усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки  управления персоналом в современной  литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько  групп:

1. Мотивационные определения.

Управление  персоналом – это непрерывный  процесс, направленный на целевое изменение  мотиваций людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом.[5.C.127]

2.Дескриптивные  (описательные) дефиниции.

Управление  персоналом – это самостоятельный  вид специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности  производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки  персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение  вопросов, связанных с обучением  и повышением квалификации персонала.[20.C.154]

В данном определении раскрываются цель и  ряд важнейших функций управления персоналом. Его важнейшим достоинством является конкретность в раскрытии  содержания деятельности по управлению кадрами.

Однако  это определение, как, впрочем, и  другие дескриптивные дефиниции, имеет  по меньшей мере  два существенных недостатка:

• Оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;
• Перечисляет не все его важнейшие функции.

3.Теологические  определения.

Управление  персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Теологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе  предприятия – его функциональную направленность.[9.C.21]

4.Дескриптивно – теологические дефиниции.

Управление  персоналом – является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в  обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании  персоналом.

   Учитывая важность целевых определений  управления персоналом для выяснения  его обобщающих, сущностных характеристик,  представляется необходимым уточнить, какие цели  преследует управленческая  деятельность.

Таким образом, управление персоналом преследует такие цели, как:

1.помощь  фирме в достижении общих целей;

2.эффективное  использование мастера и возможностей  работника;

3.обеспечение  фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими.

4.стремление  к наиболее полному удовлетворению  служащих свое работой, к их  наиболее полному самовыражению;

5.развитие  и поддержание на высоком уровне  качества жизни, которое делает  желанной работу в этой фирме;

6.связь  со всеми служащими;

7.помощь  в сохранении хорошего морального  климата;

8.управление  движением к взаимной выгоде  индивидов, групп предприятий,  общества.[22.C.309]

Цели  управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры  станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечить развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного  планирования, кропотливой работы и  оценки.

Для обеспечения  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  в крупных фирмах постепенно стала  складываться система управления персоналом, которая включает следующие подсистемы:

• анализа рабочих процессов и их планирования;
• планирования использования людских ресурсов;
• набора, отбора и ориентации работников;
• оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации;
• компенсаций и пособий;
• безопасности и здоровья;
• трудовых отношений;
• дисциплины, контроля, оценки действий персонала;
• расписания (графика) работы;
• качества жизни (условий труда).

В управлении персоналом существует три особенности:

1. Управление персоналом  является деятельно  – ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или  правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем  в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке  персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда  и их удовлетворению.[19.C.263]