Стратегия формирования кадровой политики в организации на примере ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

В результате реализации той или иной стратегии  управления персоналом к враждебным способностям работников прибавляются приобретенные знания, и человеческий капитал превращается в трудовой.[8.C.54]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Это  давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого  и в России.[12.C.176]

Из данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.[16.C.495]

2. Центры  управления персоналом необходимы  на каждом более или мене  крупном предприятии, а роль  руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных  руководителей современного предприятия  или фирмы.

3. Кадровое  планирование как инструмент  целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является  составной частью стратегии и  тактики выживания и развития  предприятия при рыночных взаимоотношениях.

4. Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор  персонала предприятия. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее  внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в  подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений  в работе предприятия связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. [15.C.148]

Проблемы  в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей  перспективе будут постоянно  находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия  труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Анализ кадровой политики ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» - «Алтайэнерго»

Компания:"Алтайэнерго"

 Страна:Россия 

Город:г. Барнаул 

Адрес:656002, Алтайский  край, г. Барнаул, ул. П. С. Кулагина, д.16. Код города Барнаул 8 3852

Филиал ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» - «Алтайэнерго» занимается транспортом и распределением электрической энергии потребителям. На сегодняшний день предприятие обеспечивает электроэнергией весь Алтайский край. Алтайские энергетики обслуживают 53205,8 км линий электропередачи 0,4 - 110 кВ. В энергосистеме 325 подстанций 35/110 кВ и 11189 штук комплектных трансформаторных подстанций напряжением 10/04 кВ. В филиале ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» работают около 917 человек. 1 января 2007 года ОАО «Алтайэнерго» стало электросетевой компанией, основными видами деятельности которой являются передача электрической энергии и технологическое присоединение к линиям электропередачи в Алтайском крае и в Республике Алтай. Энергетические промышленно-технологические комплексы (ТЭЦ) и теплосетевые активы ОАО «Алтайэнерго» переданы в собственность ОАО «Кузбассэнерго». Указанные активы переданы на основании решения внеочередного Общего собрания акционеров ОАО «Алтайэнерго», состоявшегося 26 декабря 2006 года, по вопросу «Об одобрении договоров купли-продажи с ОАО «Кузбассэнерго», являющихся сделками, в совершении которых имеется заинтересованность». 20 декабря 2007 года внеочередное общее собрание акционеров ОАО «Алтайэнерго» приняло решение реорганизовать общество в форме присоединения к ОАО «МРСК Сибири».

     2.2 Анализ использования  трудовых ресурсов  предприятия

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  степень использования трудовых ресурсов.

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы  наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить  резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.[3.C.116]

     В связи с этим при анализе использования  трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем выполненных услуг.

     При анализе использования фонда  заработной платы и соблюдения норматива  заработной платы на 1 руб. выполненных  услуг необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных  отклонений. Особое значение имеет  анализ соответствия фактического соотношения  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы.

     ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» анализ труда и заработной платы проводится ежегодно опытными специалистами отдела управления персоналом под контролем директора по персоналу.

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.[11.C.76]

     Работники организации подразделяются на две  основные группы:

     1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты,  административно-управленческий персонал;

     2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных  хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового  обслуживания.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и  росту рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

     Состав  рабочих анализируется по численному составу, структуре, соответствию рабочих  мест составу работников предприятия, динамики численности состава и  текучести персонала.[4.C.43]

     Анализ  работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, во-вторых, сопоставить его с потребностями  предприятия. Среднестатистический состав работающих (С_р) устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средне взвешенная величина:

С_р = (численный состав в начальный период + (2.1)

       численный состав в конечный  период) : 2

     Отбор персонала имеет юридические  ограничения, заданные трудовым кодексом российской федерации. В частности, ТК РФ устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний  при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых  является контракт. По своему содержанию, контракт – это трудовой договор, регулирующий не только условия самой  сделки, купли-продажи труда.

     Анализ  структуры персонала проводится путем изучения качественного состава  работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

     К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент  численности основных рабочих Р_ос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Р_вс и среднесписочной численности все рабочих Р_с.вс:

 

      (2.2)

     К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

     К специалистам и руководителям относятся  работники, осуществляющие организацию  управления производственным персоналом.

     Изучение структуры  рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения  стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие  опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.[15.C.89]

     Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно  легко выявить данные о социальном составе. Структура персонала по рабочему стажу в ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»за 2010 год приведена на рисунке 2.1.

     

     Рис. 2.1 Качественный состав персонала. Стаж в энергетике на 2010 г.

     На  рисунке видно, что на предприятии  преобладают сотрудники со стажем работы до пяти лет, это свидетельствует  о том, что предприятие привлекает молодых специалистов.

     Анализ структуры  предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции  распределения по полу для всего  активного трудового населения.

     Анализ  структуры персонала по половому признаку позволяет также, если структура  имеет сильную «деформацию», выявить  его особенности.

 

     

Рис. 2.2 По половому признаку на 2010 г.

На рисунке 2.2 видно, что на предприятии преобладает  мужской пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это слесари, сварщики, стропальщики и другие рабочие профессии. На рисунке 10 показано, что рабочие занимают 70% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из управляющих, инженеров, бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы, кадровые работники и другие профессии. И составляет 24,5 % от общего количества сотрудников.

Анализ  возрастного состава персонала на 2010 год приведен на рисунке 2.3.

 

     

     Рис. 2.3 Анализ возрастного состава на 2010 г.

     Рисунок 9 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2010 год это 46-50 лет, что составляет 20 %, 51-55 год – 19% и до 30 лет – 16% от общей численности сотрудников.

     Из  множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который  в значительной степени влияет на доход человека. Влияют три условия, которые определяют потенциал человека:

     - права собственности на человеческий  капитал и могут быть переданы;