Стратегия формирования кадровой политики в организации на примере ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

 

     Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

 

     

Балансовая  проверка:

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

     Из  таблицы 9 видно, что на изменение  объема услуг отрицательное влияние  оказали как экстенсивные факторы:

     - численность рабочих – -60 693,6 у.  е.;

     - количество рабочих дней, отработанных  одним рабочим – -20 766,24 у. е.;

     - средняя продолжительность смены  – +58 746,6 у. е.;

     Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 у. е.

     Так и интенсивный фактор – часовая  выработка одного рабочего (-40 588,56 у. е.), из-за чего в целом по всем факторам выполнение услуг уменьшился на 66 000 у. е.

     Анализ  средней заработной платы предоставлен в таблице 2.9

Таблица 2.9 Анализ средней заработной платы 2009 и 2010 годы

 

     В целом по предприятию план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

     - на 4,41% рабочие;

     - на 1,95% руководители;

     - на 0,66% служащие.

     По  отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней  заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может  быть инфляция.

     Рассчитаем  влияние изменения численности  работающих ( ) и изменения фонда оплаты труда ( ) на изменение средней заработной платы работающего ( ) по формулам:

 

      , (2.17)

      , (2.18)

      (2.19)

       тыс. руб.

       тыс. руб.

       тыс. руб.

 

     На  изменение заработной платы влияние  оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.9 видно, что основными  причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение  численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

 

     2.3 Характеристика  деятельности кадровой службы 

 

     Отдел кадров ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Он включает в себя бюро подготовки кадров, группу комплектования кадров, группу учета и оформления, группу по работе со страховыми фондами и централизованное табельное бюро. Общая численность отдела кадров 12 человек.

     Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В кадровой политике предприятия  согласованы следующие аспекты:

     – организационно-штатная политика –  планируется потребность в трудовых ресурсах, назначения, перемещения  персонала, создан резерв кадров;

     – информационная политика – создается  и поддерживается система движения кадровой информации;

     – финансовая политика – сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования труда;

     – политика развития персонала – обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение  квалификации.

     Но  не разработаны общие принципы кадровой политики и не определены приоритеты целей, нет адаптации и профориентации сотрудников.

     Отдел кадров предприятия ежеквартально  составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора по кадрам и  безопасности и подписывается начальником  отдела кадров. Этот план составлен  в виде таблицы состоящей из четырех  столбцов: в первом описаны мероприятия  на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки  исполнения и в четвертой ответственный  за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются  начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.

     Отдел кадров осуществляет следующие функции: Группа комплектования кадров

     – обеспечение комплектования подразделений  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;

     – взаимодействие с территориальными бюро по трудоустройству по вопросам обеспечения ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»кадрами;

     – взаимодействие с подразделениями  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» по вопросам комплектования кадров;

     – собеседование и ознакомление вновь  поступающих работников с будущей  работой, условиями труда, оплатой  и т. д.;

     – организация переговоров вновь  поступающего работника с представителями  подразделений ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;

     – подготовка проектов приказов по личному  составу;

     – ведение установленного учета работников ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

     – участие в организации подбора  кандидатур на должности руководителей  и других служащих;

     – формирование кадровых резервов;

     – анализ движения кадров в ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» и

     Группа  учета и оформления:

     – ведение документального оформления приема, перемещения, увольнения работников ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»;

     – ведение соответствующего учета  принятых, переведенных, уволенных  работников всех категорий;

     – учет, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек работников;

     – подготовка материалов для назначения пенсий, для представления работников к награждению и поощрению; подготовка данных для составления статистических отчетов по кадрам;

     – взаимодействие с подразделениями ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» по вопросам учета и оформления кадров, и т.д.

     Табельное бюро:

     – контроль за рациональным использованием рабочего времени работниками ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

     – ведение табельного учета;

     – анализ данных автоматизированной системы  табельного учета с целью осуществления  контроля за состоянием трудовой дисциплины;

     – ведение учета нахождения работников в отпусках, командировках, на работах  по выполнению государственных и  общественных обязанностей и др.;

     – установление причин несвоевременных  выходов на работу, преждевременных  уходов с работы, отсутствия на работе;

     – подготовка отчетных данных по движению и наличию личного состава  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»,использованию рабочего времени, а также справок и сведений, характеризующих трудовой процесс;

     – предоставление в соответствующие  подразделения ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» установленной документации для начисления заработной платы, всех видов доплат и расчетов, а также документов по приему на работу, увольнению, переводу на другую работу, документов на отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей, документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность и др.

     Бюро  подготовки кадров:

     – разработка годовых и перспективных  планов подготовки и повышения квалификации кадров; предоставление разработанных  планов на согласование и утверждение  в установленном порядке; разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений; составление  сметы расходов на обучение кадров;

     – организация работы по направлению  работников ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»на учебу в высшие учебные заведения, колледжи, на курсы повышения квалификации;

     – выполнение утвержденного плана  подготовки и повышения квалификации кадров;

     – подготовка договоров с преподавателями  и инструкторами производственного  обучения;

     – составление и предоставление в  соответствующие подразделения  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» установленной для бюро отчетности; участие в анализе годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров и т. д.

     Задачами  кадровой службы в деле создания стабильных, сплоченных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности: система  подготовки и воспитания руководящих  работников разных рангов.

 

      ГЛАВА 3. Основные принципы совершенствования  кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»

3.1 Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

Проведенное исследование показало, что на исследуемом  предприятии не в полной мере развиты  функциональные сферы управления персоналом, которые являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование  системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся  предприятию как в экономическом, так и в социальном и психологическом  аспектах. Именно эти направления  управления человеческими ресурсами  должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе  и использовании современных  методов стратегического и долгосрочного  кадрового планирования.

     Однако  сегодняшний уровень менеджмента  организации значительно отстает  от требований динамично изменяющейся рыночной среды. Даже при наличии  достаточной информационной базы на предприятии существует острый дефицит  высококвалифицированных специалистов, владеющих методами стратегического  кадрового планирования, организационно-кадрового  аудита, инжиниринга и реинжиниринга  в области управления человеческими  ресурсами. Кадровая служба традиционно  не ориентирована на аналитическую, исследовательскую, прогнозную деятельность и перегружены большим объемом  оперативной работы.