Стратегическое управление персоналом в XXI веке

В.И. Маслов 
 
 
 
 
 
 
 

Стратегическое  управление персоналом

в XXI веке 
 
 
 
 
 

Москва 2002 г.

          Содержание 

Введение. Переход к новому технологическому способу производства и изменение подхода к управлению персоналом. Эволюция подхода: кадровая работа - управление персоналом - управление человеческими ресурсами - стратегическое управление персоналом. 

Глава 1. Сущность стратегического  управления персоналом ......   11

Глава 2. Составляющие стратегии  управления персоналом .......... 78

Глава 3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации .........................................................................  123

Глава 4. Практика стратегического  управления   персоналом.

      4.1. Комбинация различных  вариантов стратегии  ......................................... 143

      4.2. Развитие компетенции  персонала в условиях  стратегического                      управления .........................................................................................................................  148

      4.3. Формирование эффективной  организационной  культуры в рамках 

             стратегического  управления персоналом

Глава 5. Перспективы развития стратегического  управления персоналом.

Заключение.

Литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Управление  персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится  объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

      Импульсом эволюции управления трудом явились  экономические потрясения в мировой  экономике в   70-х - 80-х годах  XX века и последовавший за этим переход  к новому технологическому способу  производства. Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке управления персоналом на инновационных принципах. Это требует  усиления технологической и организационной гибкости фирмы, что практически невозможно в рамках технократической организации и традиционных методов стимулирования труда. Необходимость привлечения высококвалифицированной  рабочей силы, гибкой, способной принимать решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы потребовала пересмотра  важнейших принципов  управления  трудом.

      В итоге в 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться  принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить общение между ними.

      Управление  персоналом в XXI веке предполагает стратегическое управление персоналом в условиях эфективной организационной культуры, что обусловило рассмотрение в данной работе  нового подхода к управлению человеческими ресурсами (стратегического менеджмента персонала) и проблем формирования эффективной организационной культуры как в России, так и за рубежом.

      Концептуальной  основой курса является авторская  концепция управления производством  как процесса воздействия на три  системы: систему средств производства, систему “человек-машина” и систему  “человек-коллектив”. Именно совокупность подходов к воздействию на систему “человек-коллектив” и определяет управление персоналом компании (руководство персоналом является одной из подфункций).

      Фактически  происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повысился статус работников кадровых служб:  в большинстве корпораций руководители этих служб стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

      Фактически  речь должна идти о единой триаде:

Эффективная

организационная

культура 

                Стратегия        Стратегия

         управления                  управления

                фирмой                 персоналом                  
 

                                                                        
 
 
 
 

      В современных условиях управление персоналом становится все более важным для  успешного управления всей компанией  и в то же время все более  сложным. На отношение человека к  работе решающее влияние оказывают  взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуждает уделять особое внимание     социально-психологическим аспектам управления персоналом.

      Развитие  третьей промышленной революции  и становление нового технологического производства привело в самом конце XX века к осознанию необходимости дальнейшей эволюции подхода к управлению работниками организаций: зарождается  стратегический подход к управлению персоналом. Овладение технологиями стратегического управления персоналом  позволяет руководителю получить синергетический эффект, но лишь при соблюдении определенных условий, которые рассматриваются в настоящей работе.

      Я  исхожу из того, что под влиянием третьей промышленной революции  зарождается новое общество, в  основе которого - интеллект, интерес и информация. В нарождающемся обществе не труд  в своей непосредственной форме, а разум, наука как  непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств. Именно поэтому ряд зарубежных авторов называют общество будущего “обществом науки, научным обществом”¹.

      В связи с этим возрастает значение управления профессиональной и организационной  адаптацией персонала на предприятии  в условиях быстрых перемен в  облике как самих предприятий, так  и общества в целом.

      По-новому предстоит рассматривать и организацию работы по комплектованию предприятия кадрами, учитывая обострение проблемы занятости, устаревание профессий и непредсказуемые последствия технологических перемен.

      В России задача перехода от кадровой работы к современному менеджменту персонала является более сложной, чем в странах Запада, поскольку у нас более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам, адекватный плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменений внешних условий функционирования деловых организаций России в прошедшие годы, особенно с 1991 г.,  возникла объективная потребность в теоретическом осмыслении происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении как предприятием, так и организацией. Это предполагало переход от управления персоналом в рамках кадровой политики социалистического предприятия к управлению человеческими ресурсами в условиях переходной экономики России, что само по себе непросто, поскольку не совсем ясно, куда осуществляется переход.

      В ряде стран Запада в самые последние годы (с середины 90-х гг. XX века) все большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках даже подходов середины прошлого десятилетия. Новая концепция стратегического менеджмента персонала основана на далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Создание теории стратегического управления персоналом в России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения конкуренции и интернационализации производства.

      Всем  вышесказанным определяется актуальность  выбранной темы исследования.

      Объектом  исследования является стратегическое управление персоналом как процесс и как функциональная система организации во всем многообразии проявлений.

      Предмет исследования - развитие и становление теории стратегического управления персоналом и практика ее применения. 

      Целью работы является формулирование и обоснование эффективных теорий стратегического управления персоналом в современных условиях, а также выявление наиболее перспективных для России подходов к  управлению персоналом.

      Исходя  из данной цели исследования, задачами работы являются:

1. Рассмотрение основных теорий стратегического управления персоналом и их оценка;
2. Анализ практики стратегического управления персоналом в различных организационных культурах;
3. Выявление основных тенденций развития управления персоналом в России и предпосылок становления стратегического менеджмента персонала в условиях эффективной организационной культуры, адекватной условиям и традициям нашей страны.

      Методами  исследования являются сравнительно-исторический метод, а также экономико-социологический анализ практики стратегического управления персоналом.

Важнейшими  гипотезами являются:

• В условиях развития рыночных отношений в России важнейшей предпосылкой экономического, социального и духовного возрождения нашей страны является эффективное управление персоналом на основе стратегического подхода.
• Создание современной концепции стратегического менеджмента персонала, адекватной потребности России, предполагает учет ценностей нашего общества для развития эффективных организационных культур на предприятиях различных отраслей и творческую адаптацию зарубежных концепций стратегического управления персоналом.
• Для воплощения в практику стратегического управления персоналом как в России, так и за рубежом необходимы коренные изменения в ценностных установках как руководителей предприятий, так и их подчиненных в рамках новых организационных культур предприятий.

      Исходя  из цели и задач исследования, работа состоит из пяти глав. В первой главе рассматривается сущность стратегического управления персоналом.

      Во  второй главе исследуются составляющие стратегии управления персоналом.

      В третьей главе рассматривается взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегией развития организации.

      В четвертой главе исследуются вопросы, непосредственно связанные с практикой стратегического управления персоналом в России и мире. Показаны  подходы к сотрудникам в так называемых “самообучающихся организациях” (Learning Company),  в которых создаются предпосылки для успешной реализации важнейших принципов стратегического управления персоналом.

      Рассматриваются также важные проблемы развития компетенции персонала в условиях стратегического управления.

      В пятой главе  сделаны некоторые выводы о возможных перспективах развития стратегического управления персоналом в нашей стране и за рубежом.

      В своей работе я опирался на новейшие  разработки отечественных и зарубежных авторов. В нашей стране уже подготовлены первые работы по вопросам стратегического управления персоналом, прежде всего в МГУ им. М.В. Ломоносова (Т. Ю. Базаров и его коллеги) и в Институте молодежи (Б.Л. Еремин). Серьезные аспекты рассматриваемой проблемы изучаются учеными кафедры управления персоналом Государственной Академии управления (во главе с профессором А.Я. Кибановым).

      Зарубежные  авторы также уделяют все большее  внимание проблемам стратегического управления персоналом. Наибольший вклад в разработку этой новой проблемы внес швейцарский профессор Мартин Хильб².  В настоящее время он является директором института управления персоналом в Санкт-Галлене (Швейцария), читает лекции в университете Даласа (Техас, США). Обладая большим опытом практической руководящей работы в ряде крупных фирм, М.Хильб успешно консультирует ведущих менеджеров стран Европы и Северной Америки и к настоящему времени внедрил свою концепцию управления персоналом на предприятиях 21 страны мира.

      В 90-х годах все большее внимание уделяют проблемам стратегического  управления персоналом ученые Германии (Х.-Ф. Акерманн, В.Е. Файкс, Р. Марр), США (Л. Бёрд, И. Месхолам, П.Ф. Боксалл, М.А. Диванна, С. Дж. Фомбрун, Н.М. Тычи), Австрии (В. Эльсик) и ряда других стран.

      Однако  осмысление проблемы стратегического  управления персоналом за рубежом (в  теории и практике)  пока  находится (по признанию самих западных ученых) в зародышевом состоянии. Это  целиком относится и к нашей стране, где еще в 80-х годах  вообще не было даже термина “управление персоналом”. Теперь нам предстоит разработать и внедрить в практику принципы стратегического управления персоналом. На практике это означает переход от отделов кадров не к отделам управления персоналом, а сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами. При благоприятных условиях этот “прорыв” в управлении позволит внедрить в нашей стране систему управления персоналом завтрашнего дня раньше, чем это произойдет в странах Запада, где сравнительно недавно на всех фирмах утвердились отделы управления персоналом и отказ от них (в силу инерции) будет весьма болезненным. Стратегия опережения всегда более выигрышна, чем стратегия, направленная на то, чтобы догнать других.