Совершенствование технологий управления персоналом

                                                 Содержание 

     Введение

1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала в организации
     
0. 1.1 Сущность, цели и задачи набора, отбора и найма персонала……….8
     
0. 1.2 Содержание набора, отбора и найма персонала……………………..13
     
0. 1.3 Эффективность  набора, отбора и найма ……………………………...27
     
0. 1.4 Роль  кадровой службы…………………………………………………29
2. Анализ набора, отбора и найма персонала в ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания»
     
0. 2.1 Общая характеристика предприятия …………………………………..41
     
0. 2.2 Анализ кадрового потенциала на ОАО «ЮТСК»……………………..45
     
0. 2.3 Особенности набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»…52
     
0. 2.4 SWOT-анализ…………………………………………………………….56
     
0. 2.5 Проблемы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»……58
3. Рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»
     
0. 3.1 Основные направления усовершенствования системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»………………………........................................62
     
0. 3.2 План мероприятий по реализации рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»……………………………………………………………………………….74
     
0. 3.3 Оценка социальной и экономической эффективности рекомендаций по усовершенствованию системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»……………………………………………………………………………….88  

     Заключение

     Список  использованной литературы

     Приложения  
 
 
 

       Введение 

     Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

     Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и др.

     Подбор  персонала не стоит рассматривать  как простой поиск подходящих людей для выполнения конкретной работы. Необходимо учитывать не только профессиональную компетентность и  опыт кандидатов, но и личностные качества соискателя, которые позволят им успешно вписать в корпоративную культуру компании и влиться в коллектив. Однако во многих организациях процесс подбора персонала все еще не регламентирован и зачастую является хаотичным и слабо управляемым, что приводит к серьезным ошибкам и материальным затратам.

     Сегодня система кадров не совершенна. В  большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     Подбор  персонала является базовым элементом  всей системы человеческих ресурсов в организации, как фундамент  будущего успеха или неудачи.

     Успех любой организации в современных условиях зависит от ее способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владение современными методами управления персоналом.

     Подбор  наилучших кадров включает научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых  не возможно осуществлять подбор наилучших  кадров.

     Для успешного функционирования всей компании необходимо проводит качественный найм персонала.

     Оптимальный отбор персонала напрямую зависит  от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем  потенциальный работник.

     В сегодняшнем мире острой конкуренцией выживания и рост компании зависит от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников.

     Но  в настоящее время отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства, что и определяет особенную актуальность данного исследования: набор, отбор и найм персонала. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

     Проблемой нашего исследования является улучшение процесса набора, отбора и найма персонала. Мы должны решить проблему на примере предприятия ОАО «ЮТСК».

     Объектом  исследования – Открытое Акционерное Общество «Южноуральская теплосбытовая компания».

     Предмет исследования - набор, отбор и найм персонала на предприятии ОАО «ЮТСК».

     Цель  работы – изучить, проанализировать и разработать рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК».

     Задачи:

1. изучить сущность набора, отбора и найма персонала;
2. рассмотреть эффективность набора, отбора и найма персонала;
3. исследовать набор, отбор и найм персонала на ОАО «ЮТСК»;
4. выявить особенности набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК».

     Гипотеза: грамотный и научно обоснованный подход к подбору, отбору и найму персонала на предприятии является определяющим фактором успеха деятельности предприятия.

     В процессе работы использованы следующие  методы:  исследование периодической литературы, сбор и упорядочение материала по применяемым технологиям подбора, отбора и найма персонала.

     База  исследования: ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания».

     В период проведенного мною исследования были использованы труды многих авторов, таких как А.Я. Кибанов, А.И. Турчинова, Н.С. Александрова и др.

     Структура исследовательской работы состоит из введения, в котором сформулированы актуальность, цель, задачи работы; первой главы, в которой рассматриваются теоретические основы подбора, отбора и найма персонала в организации; главы второй, в которой проводится анализ применяемых технологий подбора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК», а также, даются рекомендации по совершенствованию технологий подбора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК», что, в свою очередь, составляет практическую значимость исследования; заключения, содержащего краткие выводы по представленной работе; списка использованной литературы и приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала 

        1.1 Сущность, цели и задачи набора, отбора и найма персонала 

     Для всех организаций управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Рост  конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие  по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику[21,60].

     Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации.

     Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и  другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком  подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

1. отношение к труду как к источнику доходов организации;
2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.

     Цель  менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и  заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки. Но, для того, чтобы принять на работу именно тех людей, в которых нуждается организация, необходимо сделать правильный отбор и набор персонала.

     Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести конкурсную процедуру.

     На  этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение  имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов[11,39].

     К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

     Преимущества  метода отбора:

1. всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;
2. возможное прогнозирование его эффективности.

     Недостатки  метода отбора:

3. длительность используемых процедур;
4. дороговизна.[5,91]