Совершенствование системы управления персоналом

    Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, особенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соответственно, изменение организационно-штатной политики.

    Начальнику  поста довольно сложно обеспечить реализацию принципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху донизу. Следствием этого является нерациональная расстановка кадров. Так как таможенная система − это система многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда − к немалым материальным издержкам и к усложнению управления таможенной структурой.

    Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля ориентируется на повышение эффективности работы за счет роста численности кадрового состава. Путь решения этой проблемы − эффективное использование того кадрового потенциала, который уже имеется. Умелое маневрирование имеющейся штатной численностью приводит к положительным результатам. При принятии решения об изменении штатной численности какого-либо подразделения МАПП принимаются во внимание расчеты-обоснования, отражающие:

    - информацию о росте количества участников внешнеэкономической деятельности;

    - данные о существующем грузовом и пассажирском потоке и его развитии с точки зрения объема, характера, направлений;

    - анализ расширения (сужения) различных направлений деятельности;

    - данные об увеличении (уменьшении) объемов обрабатываемых документов, необходимых для таможенного оформления товаров и транспортных средств;

    - наличие и качество технических средств таможенного контроля и связи;

    - материально-техническое обеспечение;

    - наличие помещений и необходимость их охраны;

    - изменения в таможенном законодательстве, ведущие к увеличению объемов технологической работы, необходимости создания новых направлений в работе структурного подразделения.

    Но  большинство начальников различных уровней не заинтересованы в глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой начальственного поста. Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и оргштатных перемен со стороны начальников региональных таможенных управлений и таможен. Ориентир здесь может быть только один − интересы Российской Федерации и усиление роли в соблюдении и защите этих интересов таможенной службы.

    Один  из путей реструктуризации − это блоковое построение, когда каждый заместитель начальника поста − одновременно прямой руководитель блока.

    Возможно, это спорный вариант, но важно  искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.

    Что касается штатной численности МАПП, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых грузовых таможенных деклараций и начисляемых таможенных платежей на одного работника. Но изучение нагрузки конкретного служащего затруднено ввиду отсутствия методических разработок и четких критериев по данному вопросу. Поэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

    Если  продолжить разговор о совершенствовании  кадровой политики в МАПП «Чернышевское», первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров.

     Что касается поиска, подбора, проверки и  определения профессиональной пригодности претендентов на службу в МАПП «Чернышевское», то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Предлагается принять на работу в МАПП «Чернышевское» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

     Тогда схема найма персонала в МАПП «Чернышевское» будет выглядеть следующим образом (рисунок 5).

        Рынок труда                                                       Организация

     

     

     

     

       

Кандидат                                                                   Должность

      

     К рабочим местам можно будет предъявлять  систему требований в 

     Рисунок 5 Схема найма персонала 

     К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в таблице 5. 

Таблица 5 Требования к персоналу

 

     Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     При анализе требований к рабочему месту  должны учитываться задачи трудового  процесса на рабочем месте, а также  взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

─ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

─ тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий  рабочих.

─ свое конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

─ описание работы или должности (должностная  инструкция), включающее в себя организационный  статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

─ спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

─ квалификационная карта, включающая сведения об общем  и специальном образовании, навыках  работы;

─ карта  компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и тому подобное.

    Определяющее  значение в кадровой политике МАПП «Чернышевское» имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение «тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенной службы в соответствии с требованиями времени.

    Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в таможенную систему особенно из народного хозяйства, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

    В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в создаваемых учебных центрах и на факультетах повышения квалификации, а также в пунктах, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.

    В пункте пропуска необходимо начать осуществление  программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки части инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможенных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

    Курсовая  подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. От уровня их квалификации в решающей степени зависит эффективность работы таможенной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматривается осуществление ряда мероприятий:

    - разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;

    - расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов.

    Привлечение кадров таможенных органов всех уровней  и, в первую очередь, таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

    - каждый руководитель ответственен за подготовку и уровень знаний своего подчиненного;

    - начальник учит своих подчиненных;

    - обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа «от простого − к сложному»;

    - высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замечены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

    - занятия − это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе.

    Хорошим стимулом к профессиональному росту  и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Федеральной таможенной службой рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

    Лучшим  таможенником признается должностное  лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее  высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига).