Совершенствование системы управления персоналом

    Если  сравнить данные таблицы 2 за 2008 и 2009 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2009 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2009 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2008 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

    Одна  из проблем в работе с персоналом в пункте пропуска, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров на МАПП «Чернышевское» в 2008 и 2009 годах (таблицы 3 и 4) и проанализируем их. 

Таблица 3 Динамика выбытия кадров из МАПП «Чернышевское» за 2008-09 гг.

    При анализе данных таблицы 3, прежде всего, обращают на себя внимания четыре основных факта:

    1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 2008 году, составили 31,5%, в 2009 году − 23,4 %).

    2. Почти все выбывшие в 2008 году (90,7%) и все в 2009 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст − от 25 до 40 лет.

    3. Велик процент выбывших со стажем в Таможенных органах от 2 до 5 лет (в 2008 г. - 76,2%, в 2009 г. - 100,0%).

    4. Почти все выбывшие из МАПП оставили службу по    собственному желанию (в 2006 г. − 92,6%, в 2007 г. − 95,7%).

    Отмеченные  категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры − образование, возраст, стаж. Но большинство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе. 

Таблица 4 Неукомплектованность кадров и ее структура на МАПП Чернышевское за 2008 - 09 гг.

    Из  таблицы 4 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2009 году по сравнению с данными за 2008 год ничем особенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

    - сокращение численности на МАПП в 2009 г. уменьшилось по сравнению с 2008 г. на 2,9 пункта;

    - текучесть кадров на МАПП «Чернышевское» в 2009 г. сократилась по сравнению с 2008 г. на 0,5 пункта.

    Несмотря  на небольшое улучшение положения дел в 2009 г. по сравнению с 2008 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место на МАПП «Чернышевское».

    Отток наиболее подготовленных сотрудников таможенных органов и МАПП в том числе в другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

    Специалистов  с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. В предыдущей главе было рассмотрено, какой путь приходится проделать новому сотруднику МАПП, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда − минимальная. Поэтому занятые в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд выберут службу в таможенных органах.

    Многие  оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Выход один − разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу.  

2.3 Анализ  функционирования системы управления  персоналом в МАПП «Чернышевское» 

     Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в МАПП Чернышевское нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

    Помимо  специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Большое значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях − пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

    Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

    Порядок отбора кандидатов в МАПП Чернышевское:

    Поиск кандидатов на вакантную должность  проводит начальник комплектуемого подразделения, также он проводит индивидуальную  беседу с кандидатом с целью проверки представленных документов, характеризующих кандидата,  и первичной оценки кандидата с целью определения профессиональной пригодности его на предполагаемую должность для обеспечения конкретного участка таможенной деятельности. После собеседования начальник комплектуемого подразделения разъясняет кандидату условия отбора, предупреждает его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления кадровому сотруднику характеристики с предыдущего места работы. После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата, оформляется письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню. Далее все собранные документы вместе с заявлением направляются кадровому сотруднику, занимающемуся оформлением документов по поступлению и выбытию работников. Кадровый сотрудник проводит беседу с кандидатом с целью оформления документов (анкеты и биографии), затем направляет кандидата к психологу, который подготавливает заключение и рекомендации по результатам психологического обследования и направляет их в течение трёх дней начальнику комплектуемого подразделения. Далее беседу с кандидатом проводит начальник отдела собственной безопасности, который направляет начальнику комплектуемого подразделения заключение с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне. Затем кандидата направляют на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья. Заместитель начальника пункта пропуска, курирующий данное подразделение, оценивает документы кандидата и проводит личную беседу с ним, затем результат отправляется на рассмотрение начальнику таможенного поста, который даёт поручение кадровому сотруднику о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу и затем утверждает данный приказ.

     Поиск кандидатов используется в двух вариантах:

    - индивидуальный − по рекомендациям, через личные знакомства;

    - массовый − по объявлениям.

    И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов.

     Таким образом, основной задачей в МАПП Чернышевское при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций, независимо от их формы собственности.

    Основная  нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

    Основная  же задача кадровых структур как штатных сотрудников заключается в оформлении документации по приёму и выбытию персонала. Данные о вакансиях составляются начальниками отделений международного автомобильного пункта пропуска.

    Психолог участвует в процессе подбора кадров. Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору − это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.

    В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, − являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют: