Совершенствование системы мотивации

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,  не уделяется внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

- оперативным управлением подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Недостатки  системы стимулирования персонала  банка наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на банковские услуги.

     Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала в сложившихся  условиях могут стать: применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

     Для повышения экономического стимулирования существующая в банке сегодня система оплаты труда  должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

     Для внедрения системы участия работников в прибыли отделения банка можно предложить норматив отчислений  в фонд участия работников в прибылях в размере  4,68 % от выручки. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

     Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в банке могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

     Предложенные  формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

      В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления в дополнительном офисе банка «Северная казна» ОАО.  
 

 

      Список литературы 

1.Володин  А. , Назарук М. Что побуждает  нас работать: Теория мотивации  труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. -.298c;

2. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. -265c

3.Предыбайлов  В. Особенности трудовой мотивации  работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал.- 1999.- № 5/6.

4. Дряхлов  Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность  деятельности сотрудников и их  вознаграждение на Западе // СОЦИС:  Социологические исследования.- 2002.- № 12. – 308c

5. Озерникова  Т. Мотивационное значение заработной  платы // Служба кадров.- 2002.- № 3; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – 176c.

6.Цветаев  В.М. Управление персоналом. –  СПб: Питер, 2002. –286c.

7. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. –409c.

8.Хлюнева  М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко  В.Н. Пирамида Маслоу плюс или  Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

9.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -317c.Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. –265c.

10.Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. – 145c.

11.Юртайкин  Е. Почему опадают яблоки или  внутренняя демотивация персонала  // TopManager . – 2002. - № 22.

12.Володин  А. , Назарук М. Что побуждает  нас работать: Теория мотивации  труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. -348c.

13.Управление  персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 279c.

14.Герасимов  Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент  персонала: учебное пособие / Серия  «Учебники, учебные пособия» - Ростов  н/Д: «Феникс», 2003. – 448с.

15.Герчикова  И.Н. Менеджмент:  Учебник. –  3-е изд., перераб. и доп. –  М.: ЮНИТИ, 2000ю – 501с. 

1. Журнал «Мотивация и оплата труда» 01 (05) 2006
2. Журнал «Управление человеческим потенциалом» №2 (06) июнь 2006
3. журнал «Финансовый менеджмент» 7/2007
4. Журнал «Человек и труд» 7/2007

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1.1 Схема протекания мотивационного процесса 
 

       

     Таблица 1.1

     Система создания мотивационно-стимулирующих  условий труда

     Таблица 1.2

     Оценка  факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление  персоналом»

 

     Таблица 1.3

     Причины недобросовестного (криминального) отношения   персонала к имуществу и финансам фирмы 

   Таблица 2.1

 

Соотношение категорий специалистов по Чкаловскому  ОСБ  

 

Таблица 2.2

Показатели  обязательных нормативов и резервов

 

Таблица 2.3