Совершенствование системы мотивации

Содержание 
 

Введение                                                                                                                   3

1. Мотивация  персонала как фактор повышения эффективности труд             5

     1.1. Роль и значение мотивации  персонала                                                 5

  1.2. Методы стимулирования персонал                                                       9

     1.3. Теоретические основы стимулирования персонала                          13

2. Организация  мотивации и стимулирования персонала на примере кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО   28                                                                                                              

2.1.  Общая характеристика деятельности кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                           28                           

2.2. Анализ  мотивации и стимулирования персонала  на примере 

 дополнительного  офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                        41

2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда

в дополнительном офисе банка «СКБ-Банк» ОАО                       46

3. Применение  новых форм оплаты труда на  примере дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО                                                                            49                   

Заключение                                                                                                             63

Список  литературы                                                                                               67

Приложение                                                                                                          69 
Введение 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано¹. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня².

     Объект  исследования – персонал кредитного отдела дополнительного офиса банка «СКБ-Банк» ОАО.

     Предмет исследования – технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала.

     Целью курсовой работы является анализ методов  экономической мотивации и разработка технологии стимулирования труда на примере дополнительного офиса банка «Северная казна» ОАО.

       В рамках достижения данной  цели поставлены следующие задачи:

     1. Изучение теоретических основ  и современных тенденций  мотивации  труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия.

2. Анализ организации экономической мотивации и стимулирования персонала в дополнительном офисе банка «Северная казна» ОАО.
3. Разработка мероприятий  по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала.

     При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление  персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

     Методологической основой курсовой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.

     Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

      Первая  глава носит информационно-теоретический  характер, в ней рассмотрены сущность понятия мотивации и стимулирования, а также экономические механизмы стимулирования.

      Во второй главе проведен анализ деятельности дополнительного офиса банка «Северная казна» ОАО, а именно, кредитного отдела Банка, выявлены проблемы.

     В третьей главе разработана система экономической мотивации как фактор стимулирования персонала кредитного отдела.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда 
 

     1.1. Роль и значение  мотивации персонала 

     Основной  особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование³. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения⁴.

     В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели⁵.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.1. 

     

     Рис. 1.1 Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются⁶: 

- высокая текучесть кадров

- высокая конфликтность

- низкий уровень исполнительской дисциплины

- некачественный труд

- нерациональность мотивов поведения исполнителей

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- низкий уровень межличностных коммуникаций

- проблемы при создании согласованной команды

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- неудовлетворенность работой сотрудников

- низкий профессиональный уровень персонала

- безынициативность сотрудников

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом

- неудовлетворительный морально психологический климат

- недостаточное оснащение рабочих мест

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

- неналаженность системы стимулирования труда

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

- низкий моральный дух в коллективе