СОДЕРЖАНИЕ

Введение

     Актуальность  темы исследования Появление гендерных исследований как принципиально нового методологического подхода к исследованию не только мужчин и женщин, но и всей жизнедеятельности общества в целом - одно из наиболее ярких явлений в научной жизни двадцатого столетия.

     Тема  пола, понятия "мужского" и "женского" обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических  теориях. Предпосылками к традиционному  анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, "естественности" и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.

     Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся "естественными" различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.

     Первые  гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.

     Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.

     Цель  и задачи исследования Цель исследования – изучить особенности гендерного подхода при разработке стратегии управления персоналом.

     В связи с этим по ходу работы предстоит  решить следующие задачи:

     1.Рассмотреть теоретические аспекты стилей управления

     2.Изучить  сущность гендерного подхода  в менеджменте

     3.Проанализировать  стратегию управления персоналом  конкретного предприятия

     4.Дать  рекомендации по совершенствованию  управления персоналом в соответствии с гендерным аспектом

     Объект  и предмет исследования Объект исследования – влияние гендерных различий на формирование стратегии управления персоналом, предмет- гендерный подход к разработке стратегии управления персоналом.

     Научная разработанность исследования В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.

     Большинство авторов указывают на особенности, смысл, те или иные аспекты гендерного подхода, не акцентируя внимания на четком определении этой категории. Гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Важный аспект гендерного подхода - признание того, что в отличие от так называемого паспортного пола, который может быть либо мужским, либо женским, гендерных групп (иначе говоря гендеров) может быть несколько, и состав их различен в разных обществах. Наиболее распространенным типом гендерной системы считают такую, в которую входят две гендерные группы: мужчины и женщины.

     Источниковая  база исследования. Методологической основой работы служат научные положения отечественных и зарубежных специалистов по проблемам психологии гендера (Б.Г. Ананьев, Ш. Берн, С. Бем, Р.Г. Гаджиева, Э. Игли, И.С. Кон, Ф. Меринг,Р. Тернер, и др.); организационной культуры (А.А. Вахин, В.Е. Коган, С.А.Липатов, Д. Мацумото, Г. Хофстейд, Э. Шейн и др.); руководства в психологии управления (А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.Г. Комендант, Г.С. Михайлов, С.И. Самыгин, А.В. Филиппов и др.); гендерной психологии лидерства (Т.В. Бендас, Н.Н. Григорьева и т.д.), исследования в области ценностей (Б.С.Алишев, И.В. Дубровина, Б.С. Круглов, Н.С. Розов, М.А. Сухорукова и т.д.).

       1.Стили управления руководителя

     1.1. Основные теории  стилей управления  руководителя

     Роль  руководителя настолько велика, что, по сути, определяет все процессы и  события в организации, более  того весь облик компании. Каков руководитель – такова и компания или отдельное ее подразделение. Недаром, довольно часто можно услышать: «это еще при Иванове было», то есть даже этапы в жизни компании связываются с конкретными руководителями. Почему такое происходит и почему все руководители разные? Можно выделить несколько моментов, которые отличают руководителей друг от друга, делает одних успешными и любимыми, а других нет.

     Наиболее  существенны следующие факторы:

• Профессиональная, управленческая и коммуникативная компетентность руководителя
• Стиль управления и его соответствие уровню коллектива и ситуации
• Энтузиазм, желание работать, вера в свое дело.

     Рассмотрим  каждый из этих факторов.

     Компетентность  руководителя складывается из трех основных составляющих:

• Профессиональная компетентность – знания и навыки в определенной специальной области (например, в строительстве или энергетике)
• Управленческая компетентность – знания и навыки в области планирования, администрирования, координации, мотивации деятельности.
• Коммуникативная компетентность – знания и навыки в области эффективного взаимодействия с людьми[23,c.152].

     Необходимо  четко разделять профессиональную и управленческую компетентность. Профессиональная компетентность может относиться к  функциональной сфере (например, инженер, врач, экономист, юрист и т.д.) и/или к определенной отрасли (машиностроение, торговля, госорганы и т.д.). В то время как управленческая компетентность относится к управлению людьми и процессами независимо от сферы деятельности.

     При этом значимость профессиональной или  управленческой компетентности зависит  от места руководителя в иерархии предприятия. Чем выше уровень должности, занимаемой руководителем, чем более  значимо для него быть хорошим  управленцем и менее значимо  хорошо разбираться в узкоспециальных вопросам.

     Коммуникативные же навыки важны для руководителя любого уровня, ведь одна из основных его  задач – это достигать результатов  с помощью других лиц, что невозможно без того, чтобы вступать с ними во взаимодействие (ставить задачи, проверять результаты, обсуждать сложные ситуации, давать советы и т.д.).

     Профессионализм приходит к руководителю (при наличии  определенных задатков и способностей) со временем. Человек приобретает  опыт, получает знания, развивает навыки – и вот перед нами уже опытный руководитель, имеющий все шансы быть успешным. Однако на практике оказывается, что одного профессионализма для успеха в управленческой деятельности недостаточно. Немаловажную роль играют убеждения, принципы руководителя. Убеждения руководителя часто трансформируются в стиль управления. И это следующий за профессионализмом фактор успеха руководителя.

     В теории менеджмента существуют различные  классификации стилей управления, однако наиболее распространена и чаще всего  используется классификация, основанная на выделении трех типов людей и соответственно трех типов стилей управления, наиболее соответствующих каждому типу.

     Первую  версию классификации предложил  психолог Дуглас Мак Грегор, который  назвал ее «Теория Х и теория Y ».

     Теория Х

     Люди, в большинстве своем, работать не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор  – работать или отдыхать – они  будут отдыхать. Их нужно постоянно  контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются  и прекращают шевелиться.

     Также большинство людей не особенно честолюбивы  и предпочитают делать то, что им говорят, т.е. они не стремятся брать  на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой.

     Мотивировать  людей лучше всего при помощи страха наказания, если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное к чему стремятся люди – это к безопасности и защищенности, и материальному благополучию, которое дает ощущение защищенности.

     Если большинство людей таковы, как их описывает теория Х, то получается, что наиболее эффективным стилем управления является авторитарный стиль. Существует достаточное количество руководителей, которые убеждены, что именно так и обстоит дело, в итоге они становятся руководителями с авторитарным стилем управления.

     Данный  стиль проявляется в следующем:

• Принятие решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, задача исполнителя – четко следовать инструкции.
• Часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них.
• Авторитарный руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода, в каком бы то ни было ее проявлении, не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять инициативу, но по факту получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя. Несколько раз получив по рукам, исполнители быстро начинают понимать, какое поведение считается правильным, а какое нет.
• Слово руководителя – закон, все указания даются во властной, непререкаемой манере.
• Если задание не выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины в расчет не принимаются. Более того, нарушить распоряжение руководства может быть просто опасно – на нарушителя обрушится такая лавина гнева, что пропадет всякое желание нарушать что-либо впредь.
• «Боятся – значит уважают» - вот девиз авторитарных руководителей. Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, страх используют как ведущую движущую силу труда[26,c.148].

     Теория Y .

     Большинству людей нравится работать и достигать  намеченных целей. Работа для людей также естественна как отдых и также способна приносить удовольствие. Люди способны хорошо работать не только по принуждению. Достаточно только их немного направлять и они сами сумеют организовать свой труд. Они прекрасно могут работать самостоятельно. Если же сотрудников поощрять – они работают с удвоенной силой.

     При благоприятных условиях люди воспринимают необходимость принимать на себя ответственность как должное, стремятся  хорошо проявить и зарекомендовать  себя. Люди также хотят проявить свой интеллект, они испытывают тягу к творчеству и особенно ценят, если им предоставляют возможность проявить свои способности.