Социальное планирование на предприятии

     Отметим, что кадровый учет ведется в Обществе не специализированным сотрудником, а  как уже говорилось выше, начальником  финансово-экономического отдела. Если это было легко в 2005 г., когда численность  сотрудников ограничивалась 15 чел., то в настоящий момент это достаточно сложно, приводит к путанице в кадровой документации, отвлекает специалиста от его непосредственных обязанностей.

     На  наш взгляд, вопросы социальной политики должны осуществляться на общеорганизационном уровне, опираясь на проблемы кадровой политики, ответственным за которую должен быть один человек. Таким образом, мы предлагаем, в штатное расписание ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт" ввести должность специалиста по социальным и кадровым вопросам.

     В настоящий момент управлением развития и мотивации персонала занимаются начальники отделов, так как они общаются с персоналом непосредственно, а, значит, имеют возможность определять потенциал сотрудника, его успехи и недочеты в работе.

     Управление  трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Данные  вопросы в ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт" решаются не на профессиональном уровне, так как в случае возникновения конфликтов руководство обычно выбирает выжидательную позицию, не вмешиваясь в конфликт, что приводит к стрессовой ситуации в коллективе и отрицательно влияет на эффективность деятельности организации. Мы считаем, что необходимо разработать концепцию разрешения конфликтов с учетом принципов науки конфликтологии.

     Планирование  социальным развитием предприятия включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования [27, с. 16].

     К сожалению, в ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт" данной области управления персоналом не уделено достаточного внимания. Сотрудники не имеют столовой, питаясь на своих рабочих местах; в организации ни разу не предлагались сотрудникам путевки в санатории, профилактории, дома отдыха и т.д. Единственное, что осуществляется в Обществе – организация социального страхования, в соответствии с которой не только оплачивается период нетрудоспособности, но в случае необходимости оказывается социально-медицинская помощь на дому.

     Распределение функций по управлению персоналом между  различными службами приводит к тому, что многие факторы управления персоналом просто не учитываются в социальной политике предприятия.

     В ходе исследования мы провели анкетирование  сотрудников ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт" с целью выявления их отношения к проводимой в организации социальной политике, степень удовлетворенности работой в настоящий момент с использованием разработанной нами анкеты (Приложение 5). В ходе опроса мы выясняли также другие аспекты кадровой политики организации.

     Анализ  полученных результатов (Приложение 6) позволил выявить следующее.

     В основном в организации работают молодые сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет – 46,3%. Сотрудники более старшего возраста занимают руководящие должности, должности ведущих специалистов, юристов, экономистов.

     Основная  часть сотрудников - 86,3% - имеют высшее образование, 11,7% - незаконченной высшее, 2% - среднее, что положительно характеризует деятельность руководства в предоставлении возможности обучаться без отрыва от производства.

     79,5% сотрудников работают в организации  более 5 лет, то есть наблюдается  приверженность со стороны сотрудников организации, низкая текучесть кадров.

     К наиболее важным факторам, определившим решение прийти на работу именно в  ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт", можно отнести стремление реализоваться профессионально - 35,8%, престижность и авторитет организации – 13,6%.

     К основным факторам, влияющим на решение  работать в организации в настоящее  время можно отнести невозможность  найти более высокую заработную плату – 22,4%, стремление и возможность  реализовать свой потенциал – 18,6%, престижность и авторитет организации – 17,4%. При этом 52,9% сотрудников удовлетворены своей работой, 15,7% - нет, 31,4 % - частично удовлетворены. Но всего лишь 25,7% удовлетворены условиями работы, 55,6 % - условиями работы не удовлетворены. Это тревожный сигнал для руководства ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт".

     Среди причин, вызывающих удовлетворение сотрудников  были названы такие, как престижность организации, высокопрофессиональная команда, последовательная политика, реализуемые цели и задачи, стабильная заработная плата, возможность реализовать свой потенциал и др. Среди причин, вызывающих неудовлетворение были названы: слабые финансовые стимулы, отсутствие оценки профессионализма сотрудников, слабые возможности для карьерного роста.

     Среди причин, негативно влияющих на эффективность труда в организации были названы большая скученность сотрудников в одном помещении, излишняя бюрократизация, отсутствие четкого распределения обязанностей, устаревшая модификация персональных компьютеров, устаревшее программное обеспечение, отсутствие организованных обедов, отсутствие многоканального телефона, отсутствие свободного доступа к Директору организации.

     Для улучшений условий труда сотрудниками было предложено доработать систему  мотивации, создать систему профессионального уровня, разработать корпоративные стандарты и т.п.

     Что касается социально-психологического климата в организации, в ходе анкетирования было выявлено, что 7,8% сотрудников оценивают атмосферу  в организации как деловую, 45,1% товарищескую, 7,8% - как дружескую.

     Межличностные отношения в коллективе удовлетворяют полностью 35,6%, 45,7% оценили их как неудовлетворительные, между руководителем и подчиненными отношения оценили как удовлетворительные 31,9%, 45,7 % сотрудников не удовлетворены сложившимися с руководством отношениями. 21,6% отметили, что со стороны руководства наблюдается грубость в общении с подчиненными, 7,8% отметили невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха; 35,3% отметили необоснованные изменения функциональных обязанностей и возложение дополнительных; 11,8 % сотрудников отметили несправедливое распределение заработной платы, премий.

     62,7% сотрудников считают, что в  организации имеются значительные  внутренние резервы для повышения  эффективности труда и относят  к ним более совершенную организацию  труда персонала – 42,7%, использование  инициативы и творческого потенциала  сотрудников – 25,6%, качество предоставляемых услуг – 9,3%.

     На  вопрос "Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в коллективе", только 15,7% сотрудников ответили утвердительно, такое же число сотрудников ответило отрицательно, 68,6% - ответили, что "удовлетворены частично". Среди причин, вызвавших неудовлетворение, 26,4% сотрудников назвали организацию труда и режим работы, 21,3% -оплату труда, 13,3% - социально-психологический климат в коллективе, 11,6% - систему добровольного медицинского страхования, 9,8% - незаинтересованность (бездействие) руководства, 6,4% - систему управления, 4,8% систему предоставления отпусков.

     Одним из необходимых условий эффективной  работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется  персонифицированным характером труда специалистов. Для анализа движения рабочей силы, проведенного в таблице 5, мы использовали общепринятые в кадровом менеджменте коэффициенты.

     Коэффициент текучести персонала - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле: 

       х 100% (1) 

     где:

     К_текуч. - коэффициент текучести,

     Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

     Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

     Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода, чел.;

     Коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле: 

      _. х 100% (2) 

     где:

     К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

     Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

     Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода, чел.;

     Коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле: 

       (3) 

     где:

     К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению,

     Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

     Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода, чел.

     Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле: 

       (4) 

 

      где:

     К_пост. - коэффициент постоянства кадров,

     С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,

     Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

     Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода период, чел. 

     Таблица 5 Анализ движения работников ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт"

 

     Расчет  коэффициентов показал, что коэффициент оборота по увольнению ниже коэффициента оборота по приему. Это указывает на рост обеспеченности кадрами. И лишь в отделе по работе с клиентами ситуация иная, здесь коэффициент оборота по увольнению выше коэффициента оборота по приему, что указывает на снижение обеспеченности кадрами.

     Коэффициент текучести в организации низкий, так как считается, что естественная текучесть, способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая особых мер со стороны руководства и кадровой службы составляет 3-5% в год. В ООО "Оренбурггражданстрой-Риэлт" коэффициент текучести составляет 0,2% по всем отделам, что указывает на отсутствие в организации каких-либо факторов, способствующих уходу персонала.