Соціфльно-психологічний клімат в колективі та шляхи його вдосконалення

яка, у свою чергу, є  одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою  ступеня її єдностi.

Попередження конфліктів

Попередження конфлікту — це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення й руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Така діяльність представляє собою активне втручання керуючого суб'єкта (однієї або обох сторін передбачуваного конфлікту) у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різних сферах життя. У такому випадку стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил.

Попередження конфлікту  припускає його прогнозування. Прогноз - це подання про майбутній конфлікт із певною ймовірністю вказівки місця  й часу його виникнення. Наукова  й практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості й вірогідності. У числі основних методів прогнозування: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.

Прогнозування конфлікту - лише передумова його запобігання. Варто також ураховувати неможливість попередження всякого конфлікту.

Стратегія запобігання конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів і методів керування конкретним процесом суперечливих взаємин суспільних суб'єктів. Розрізняються етапи часткового й повного запобігання конфліктів, раннього попередження й дозволу, що попереджає. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї із причин даного конфлікту й обмеження його негативного впливу на інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, що й дозволяє направити взаємодію суб'єктів у русло їхнього співробітництва в ім'я реалізації співпадаючих інтересів.

Узгодження інтересів - оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб'єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових - постійним, поточних - перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. У випадку назріваючого зіткнення між роботодавцем і трудовим колективом предметом спора можуть бути багато інтересів тої й іншої сторони. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знаходити компроміс і згладити напруженість Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій по попередженню можливих колізій, оперативність.

 

 

2.2 Вдосконалення соціально- психологічного клімату за рахунок підвищення психологічної культури апарату управління засобами консультування

 

Теоретичні та прикладні  дослідження з проблем управління показують, що система консультування є одним з вагомих чинників, який сприяє ефективному розвитку особистості  керівника. Консультування виступає засобом  підвищення психологічної культури керівників. Воно являє собою спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з керівником або групою службовців, спрямований на розгортання та просування змін, можливих для даного управлінця або колективу в певний період часу.

На думку науковців  та практиків, психологічна культура є однією з необхідних професійно-важливих якостей керівника, а рівень її розвитку характеризує людину як з особистісного боку, так і з боку діяльності. Окремі зарубіжні спеціалісти з управлінського консультування під психологічною культурою розуміють колективне програмування людського розуму, систему колективних цінностей, механізм, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами. Спостереження вчених показують, що психологічна культура не формується сама по собі, її становлення відбувається в процесі тривалої роботи, спрямованої на розвиток чи корекцію елементів психологічної компетентності. Керівник, який йде на фінансові та часові витрати, запрошуючи психолога-консультанта, ставить собі за мету досягти більш високого, аніж був, рівня власного розвитку і рівня розвитку керованої ним організації та її членів. Консультативна служба саме і спрямована на те, щоб посприяти такому розвитку.

Управлінське консультування може реалізуватись у різних сферах управління:

• консультування із загальних питань управління - визначення стратегії та

основних етапів розвитку організації, формування організаційної культури тощо;

• консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;
• консультування з проблем управління маркетингом - визначення стратегії маркетингу, обґрунтування заходів для його здійснення та ін.;
• консультування з проблем управління людськими ресурсами та їх розвитку.

Останній вид управлінського консультування (консультування з проблем управління людськими ресурсами) реалізує свої послуги керівникам при розв'язанні таких питань: планування людських ресурсів, планування кар'єри керівників, комплектування штатів, розвиток кадрового потенціалу, пошук працівників на керівні посади та інше. Названий вид консультування несе найбільше психологічне навантаження, адже основним об'єктом аналізу та впливу у процесі його здійснення виступає людський чинник, конкретні люди, з їх індивідуально-психологічними особливостями, котрі так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління в цілому. Здійснюють цей вид консультування спеціально підготовлені фахівці - психологи-консультанти, зміст діяльності яких (зміст психологічного консультування) передбачає психологічну допомогу здоровим людям у ситуації життєвого утруднення.

Консультування управлінських  кадрів з соціально-психологічних  питань може проводитись психологом-практиком, включеним у штат організації, а  також стороннім спеціалістом в  даній галузі, запрошеним для вирішення психологічних проблем запитувача. Соціально-психологічна взаємодія консультанта з особами, що займають керівні посади, має свої особливості, які стосуються змісту, характеру запитів, вимог і ставлення клієнта до консультанта та здійснюваної ним роботи.

Реалізацію сформульованих завдань можна досягти шляхом індивідуального консультування, соціально-психологічною  роботою з групою і психодіагностичним та психокорекційним забезпеченням  процесу управлінського розвитку. На кожному з названих рівнів (індивідуальному чи груповому) здійснюється пошук ефективних механізмів впливу, спрямованого на розвиток психологічної культури клієнта (або клієнтів) - комунікативної компетентності, спостережливості, сенситивності, рівня духовного розвитку особистості, його знань, вмінь та навичок, рівня естетичного сприймання дійсності.

При консультуванні не можливо  не враховувати взаємозв'язок психологічної  культури й управлінської культури, яка являє собою систему норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок та ін. Можна виокремити специфічні культурні цінності, які впливають на загальний рівень культури організації: місія організації, критерії та рівні влади, система розподілу адміністративних функцій, стиль спілкування співробітників між собою, роль жінок в керівництві, критерії відбору на керівну посаду, стиль керівництва, форми контролю та дисципліна, схема прийняття рішення, шляхи подолання конфліктів, методи оцінки ефективності роботи. Вивчення теорії та аналіз управлінської практики показує, що робота психолога-консультанта буде сприяти розвитку керівника, ефективності його управлінської діяльності, якщо він враховуватиме при виборі способів, методів психологічного консультування взаємозв'язок психологічної культури і культури організації.

Консультування кадрів управління є на сьогодні ефективною формою надання допомоги стосовно змісту управлінської діяльності, процесу  особистісного розвитку керівника, структури завдань, які стоять перед  організацією.

Варто сподіватися, що запровадивши системне консультування кадрів управління можна буде періодичо вдосконалювати психологічний клімат.

 

 

2.3 Вдосконалення соціально-психологічного клімату за рахунок діяльності психологічної служби на підприємстві

 

В наш час імідж  організації (фірми, підприємства тощо), її престиж в неабиякій мірі визначається наявністю психологічної служби, існування якої в будь-якій великій установі є скоріше необхідністю, а не розкішшю. Це пояснюється головною причиною: щоб керувати людьми, потрібно знати психологію індивіда, що є в компетенції фахівців-психологів, які мають спеціальні наукові знання і повинні допомагати керівникам у їхній роботі з кадрами. Мова йде, насамперед, про ті психологічні дослідження, які можуть якимось чином вплинути на формування світогляду людей, на покращення та вдосконалення проблем в організації щодо розстановки кадрів, соціально-побутових умов різних категорій працівників, дотримання соціальної справедливості, стимулювання праці тощо.

Ще донедавна розвиткові психологічних служб на виробництві чи в організаціях держава сприяла мало, а якщо десь вони існували, то були "кишеньковими", тобто реально не впливали на стан справ, а виконували суб'єктивну волю номенклатурного керівництва. Сьогодні психологічна служба в Україні переживає період становлення, натомість способи життєдіяльності організацій вимагають її стабільного, ефективного функціонування. Вже тепер люди потребують надання допомоги у подоланні соціально-психологічної напруги, психічної втомленості, загальної ослабленості в умовах високого рівня активності, адаптованості, гнучкості. Отже, створення служб психологічної допомоги, ефективне управління їхньою діяльністю - це нагальна вимога часу і одне з важливих завдань керівників.

На підприємствах, виробництвах психологічна служба ще не досягла відповідного рівня або взагалі відсутня в той час, як зміна системи економічних відносин, динамічний перебіг суспільних процесів зумовлює радикальні зміни в організації всієї виробничої діяльності, що, в свою чергу, вимагає від керівництва та підлеглих високої психологічної готовності, компетентності та адаптації до змін. Це ще одна причина, яка вказує на необхідність організації впорядкованої системи психологічних консультативних послуг саме у виробничій сфері.

Хоча сучасна консультативна психологічна практика володіє певним світовим та вітчизняним науково-теоретичним матеріалом, психотерапевтичними, психокорекційними техніками та програмами, водночас, застосування їх на практиці, виходячи із конкретних ситуацій, потребує глибокого осмислення їх змісту та особливостей. Щодо особливостей роботи консультативної психологічної допомоги в галузі підприємницької діяльності, то вони у значній мірі залежать від соціально-економічного стану виробництва (стабільність, стагнація, процвітання, занепад тощо), рівня корпоративної культури організації, місця функціонування служби (її діяльність відбувається в межах підприємства, його структури, чи служба існує окремо, автономно і тільки відповідає на запити клієнтів) та ін.

Специфіка психолого-консультативної допомоги обумовлена своєрідністю діяльності організації. Отже, структура психологічної служби розробляється залежно від функцій організації, її побудови, кінцевих продуктів діяльності. Для кожного типу організації потрібна своя психологічна служба, яка регулює психологічними засобами діяльності та людський чинник, притаманний саме цій організації. Саме тому психологічні служби заводу, установи чи торговельного закладу будуть різними за структурою, хоча й матимуть багато спільного.

Психологічна служба може виконувати наступні функції: інформаційну, консультативну, регулятивну, діагностичну, навчальну, пропагандистську, профілактичну, коректувальну. Це допомагає розв'язувати проблеми, пов'язані із професійним відбором, плинністю кадрів, релаксацією працівників із тяжкими умовами праці, науковою організацією праці, психологічною сумісністю та адаптацією працівників, розподілом праці та функцій між членами трудового колективу, лімітуванням часу, що відведений на професійну діяльність та відпочинок, консультуванням щодо оформлення робочих місць тощо.

Наявність психологічної  служби не тільки сприяє підвищенню ефективності діяльності персоналу, створенню передумов  становлення сприятливого психологічного клімату, умов для самореалізації та ефективної взаємодії співробітників в процесі реалізації наміченої цілі, але й тримає в полі зору психологічні аспекти діяльності впродовж виробничого циклу, налаштовує їх на побут і соціальну сферу персоналу.

Психологічна служба має діяти в структурі організації, і через її керівника має підпорядковуватися безпосередньо директору готелю. За таких умов її першочергове завдання полягатиме в певних способах допомоги керівникові у розв'язанні наступних проблем: попередження як міжособистісних, так і групових конфліктів, рекомендації з просування обдарованих працівників, інформація про хибні уявлення в колективі і дестабілізуючі чутки, рекомендації щодо оптимальності розмірів і структури організації, поради відносно ринків збуту і перспективної продукції та інше. Йдеться про найсуттєвіші завдання, що вирішуються на найвищому рівні, та їхній зв'язок із перспективою виробництва і персоналу.

Загалом, хороший керівник, який зацікавлений у сприятливому психологічному кліматі в організації, безперечно подбає про створення відповідної  психологічної служби. Потреба досвідченого керівника в консультаціях психологів існує незалежно від рівня його компетентності в галузі психології. Одноосібно керівник не в змозі ефективно вирішити питання психологічного характеру в колективі. Взаємодіючи з психологом-консультантом, професійна та інтуїтивно-практична майстерність керівника підсилюється впливом фахівця з проблем психології, що відкриває джерело нових суджень, поглядів, підходів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ПЛАНУВАННЯ МАЛОГО БІЗНЕСУ З ПОСЛІДОВНИМ ОПИСОМ ДІЙ

 

 

1. Визначення цілей

 

1. Яким ділом ви хотіли б займатися?
2. Відкрити салон для тварин «Джинджер», надавати якісні перукарські послуги: