Соціфльно-психологічний клімат в колективі та шляхи його вдосконалення

Психологічний клімат, як суб’єктивне утворення може по різному  усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.

Через суспільні відносини  розкривається соціальний зміст особистісних відносин людей в колективах. Це - виробничі, економічні, політичні, правові, етичні, естетичні, відносини.

Думка про практичну  єдність суспільних та міжособистісних  відносин означає, що їх розділення з  метою вивчення не повинно розривати реального взаємозв'язку між ними.

Через міжособистісні відносини  розкриваються соціально-психологічні форми, в котрих виражений зміст  суспільних відносин в процесах спілкування  людей. Це - організаційно-технологічні взаємодії, статутно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаєморозуміння. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу. Задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими та іншими умовами його життєдіяльності.

Єдність змісту суспільних відносин та соціально-психологічних  форм міжособистісних відносин людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісництва, дружби, згоди та ін.), а також у  вигляді якостей особистості, від  яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі (відкритість, замкнутість, самостійність, відповідальність, принциповість, справедливість, здатність до емпатії). Взаємовідносини є безпосередніми відносинами людини до людини, в котрих усі види суспільних відносин людей зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.

Спеціальне виділення  взаємовідносин в структурі соціально-психологічного клімату дозволяє пояснити, чому в  одному випадку соціально-психологічний  клімат вивчається як продукт (результат) усіх умов спільної діяльності людей в колективі, а в іншому в якості системи психологічних факторів, що активно впливають на ефективність суспільно-трудової діяльності.

Діалектика розвитку соціально-психологічного клімату  як системи взаємовідносин виражається в тому, що він виникає під дією матеріальних та організаційно-управлінських факторів, що являються основними детермінантами міжособистісних відносин. Останні, відображаючись у свідомості членів колективу визначають їх особисті взаємовідносини, котрі в силу активності людської свідомості та регулятивної функції психічного виступають в якості вторинних соціально-психологічних умов взаємодії людей в колективах.

Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості. Взаємовідносини як форми вияву соціально-психологічного клімату служать показником зрілості колективу та можуть бути виміряні при емпіричному аналізі.

В структурі суспільних відносин важливішими детермінантами соціально-психологічного клімату є економічні, правові, політичні принципи організації сумісної життєдіяльності людей в первинних колективах. Економічні принципи організації праці мають відношення спочатку до раціонального використання робочої сили в колективній виробничій діяльності. Досвід свідчить, що командні форми організації праці на сучасному рівні розвитку виробничих відносин є найбільш ефективними. Така організація праці виправдовує себе там, де виробничі відносини будуються на основі участі усіх членів команди в розподілі та врахуванні праці на принципах самоврядування та добровільного членства справедливої оцінки роботи кожного. При такій організації праці розширюються можливості колективної творчості в процесі роботи, зростає вплив виробничого колективу на економічні відносини в сфері споживання, а також посилюється його соціально-педагогічна функція, формується відчуття спільності у членів колективу та разом з тим реальне розуміння кожним з них своєї суспільної цінності, покращується настрій, загальне психологічне самопочуття, життя в ньому стає більш цікавим.

Зв'язок економічних та правових відносин в сфері праці  та споживання з соціально-психологічним  кліматом постійно підтверджується  практикою. Важливу роль в формуванні соціально-психологічного клімату відіграють загальнокультурні умови діяльності людини в первинному колективі. Тут мова може йти не тільки про естетику промислового та побутового інтер'єру, а й художню культуру людини, котра в процесах міжособистісного спілкування неофіційного рівня може піднімати її авторитет в колективі.

Суспільні відносини  виявляються в статутно-рольовому  взаємозв'язку членів первинних колективів, з допомогою спілкування реалізуються в міжособистісних відносинах людей. В рольових характеристиках особистості закріплені первинні функції людини в колективі та суспільстві. Чим різноманітніша діяльність людини, тим більше ролей їй треба виконувати. На роботі вона здійснює виробничі функції, і в залежності від них їй доводиться виступати, наприклад, в ролі директора, замісника, менеджера по персоналу та ін. Кожна з ролей має той чи інший рівень суспільного визначення (престижність) в суспільстві та колективі, що визначає у взаємовідносинах людей авторитет особистості. В первинних групах здійснюється переформування суспільних відносин в міжособистісні.

Такий елемент структури  соціально-психологічного клімату, як міжособистісні відносини можуть бути безпосередніми та опосередкованими. Безпосередні міжособистісні відносини складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприйняття людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособистісні відносини виникають в результаті такого спілкування, при котрому людей пов'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка. Характер міжособистісних відносин визначається умовами та функціями спільної діяльності людей на виробництві, в сім'ї, в побуті, на відпочинку. При цьому "жорсткість" зовнішньої детермінації міжособистісних відносин в різних сферах діяльності людей різна. Вона зумовлюється вибором партнера для сумісної діяльності згідно критеріям суб'єктивної значущості однієї людини для другої.

Міжособистісні відносини  проявляються в різноманітних нормах взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнанні та взаємовпливу людей.

Об'єктивне положення  учасників спільної діяльності вимагає  від них того чи іншого ступеню  активності та обумовлює психологічний  зв'язок між ними.

З офіційними рольовими  взаємовідносинами тісно пов'язані  правові взаємовідносини. Цей тип  взаємовідносин виникає в результаті синтезу суспільно-правових відносин та адміністративно-психологічно-правових форм взаємозалежності та взаємовпливу. Та в більш загальному вигляді це - взаємовідносини обов'язку. Вони регламентуються спеціальними законами, інструкціями, розпорядженнями. Ці відносини впливають на якості особистості, котрі конкретизують психологічну сторону правових взаємовідносин людей.

В структурі взаємовідносин слід відмітити моральні взаємовідносини. Вони відображають психологічні установки, що мають відношення до етичної сторони поведінки людей в колективі. Вони залежать від таких якостей особистості, як доброта, вміння співчувати, проявляти турботу та інші. Прояв моральних відносин більш довільний, ніж правових. В моральних відносинах індивідуально-психологічні особливості виявляються сильніше, ніж в виробничих та правових.

Комунікативні взаємовідносини  відображають активність психологічних  взаємозв'язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість  процесів спілкування. Комунікативні взаємовідносини складаються завдяки таким якостям особистості, як відкритість до спілкування, безпосередність, простота та ін. Недостатність в прояві комунікативної активності пов'язана з сором'язливістю, закритістю, боязливістю.

В процесі спілкування відбувається взаємопізнання людей, що породжує когнітивні взаємовідносини. Вони характеризуються розумінням та нерозумінням людьми одне одного в процесі праці та спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співучасть та інші форми психологічного взаємопізнання.

Пізнання людини людиною  завжди має емоційний відтінок. Емоційні взаємовідносини виникають в  результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей один на одного.

На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Тут з'являються почуття любові чи ненависті, симпатії, антипатії та інші, котрі пов'язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.

Вольові взаємовідносини  є синтезом суспільно-політичних та правових відносин з психологічними взаємовпливами. Вони характеризуються мірою автономності (або залежності) індивідуальних дій, вчинків та поведінки особистості. Вольові відношення формуються на основі таких якостей особистості, як самостійність, цілеспрямованість та інші. На їхньому тлі виявляються і інші якості - невпевненість, нерішучість та інші, котрі також входять до змісту вольових взаємовідносин.

Отже, взаємовідносини - це завжди зустрічні міжособистісні відносини, в котрих синтезується вся  сукупність суспільних відносин з реальними  формами взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнання, взаємовиявлення, взаємовпливу та взаємоприйняття.

В них чітко вимальовуються різноманітні соціально-психологічні феномени: співпраця - суперництво, симпатії - антипатії, згода - незгода, любов - ненависть (неприязнь), конформізм - нонконформізм та інші, що характеризують стан особистісних взаємовідносин в колективі.

Отже сукупність взаємовідносин, що переживають в колективі, утворюють  структуру його соціально-психологічного клімату.

1.3 Культура в організації

Сьогодні організаційна культура виступає могутнім засобом в організації, основою життєвого шляху кожної організації, підприємства чи корпорації. Будучи широкогранним поняттям, організаційна культура не підлягає чіткому визначенню та конкретним ознакам.

Культура організації — це поєднання цінностей, які дають змогу зрозуміти, що обстоює організація, як вона проводить свою діяльність, що вважає пріоритетним." Здебільшого, організаційна культура трактується та сприймається більшістю членів організації як філософія та ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як всередині організації, так і за її межами.

Культура організації  формується протягом тривалого часу і започатковує її засновник фірми. З розширенням організації її культура модифікується, формується і обростає символами, лозунгами, звичаями. Культуру також створює успіх фірми та її досвід. Організація набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості.

В межах теорії менеджменту  організаційну культуру розглядають  як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі  підрозділи організації і окремих  осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією. Крім формування загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та ділових інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають. Компанії, які можуть розвивати свою організаційну культуру працюють ефективніше, ніж компанії, які мають із цим проблеми.

Провідну роль організаційної культури відіграють цінності, спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визначаються більшістю її членів. Такими цінностями є:

• кінцева мета, що формує обличчя фірми;
• стабільність партнерів - кожній організації потрібні стабільність

функціонування, визначені  гарантії її потреби на ринку в  майбутньому;

• економічна ефективність - за рахунок яких витрат досягаються результати її

діяльності;

• кадрова політика - увага повинна приділятися не тільки інтелектуальним

можливостям працівників, їх технічній компетентності, але і їх комунікації, здатності пристосуватися до конкретної моделі організаційної культури;

• соціальні заходи - якість робочої сили, її відтворення пов'язане з піклуванням

про людей, із задоволенням різноманітних соціальних потреб працюючих;

• організація праці і дисципліна - пунктуальність, старанність, застосування

табельного часу;