Соціфльно-психологічний клімат в колективі та шляхи його вдосконалення

• новаторство та ініціативність;
• характер соціалізації, контактність - увага приділяється жорсткості чи

гнучкості між особових контактів, конфліктам;

• особиста відданість; дослідження показують, що на словах керівники цінують

новаторство та ініціативність, а насправді вони більше цінують  відданість та покірність;

• знання історії організації - допомагає новим працівникам адаптуватись до

сучасних умов функціонування.

Кожна організація має  свій набір цінностей. Здатність  підприємства створювати власні цінності, що об'єднують зусилля усіх його працюючих структур, є одним із найглибших джерел успіху.

На культуру в організації  найбільший вплив мають цілі організації, стиль та система управління фірмою, організаційна структура та технологія, яку безпосередньо використовують для ефективного управління організацією з метою досягнення поставлених цілей. У свою чергу сформована раніше організаційна культура впливає на формування цілей, на зміни в системі управління та в організаційній структурі, а також на застосування традиційних і нових технологій. Таким чином створюється система із взаємопов'язаними елементами.

Організаційна культура характеризується організацією роботи і дотриманням правил трудового розпорядку, організацією ділової комунікації та обміном інформації, застосуванням ділового стилю працівниками, проявами особи в колективі, товариською підтримкою, ціннісними орієнтаціями, плануванням кар'єри, мотивацією до праці, організацією відпочинку. Така характеристика дає змогу зрозуміти концепцію організаційної культури, її цінності.

Організаційна культура характеризується порядком, за яким проходить  формування її базових положень, що вказує на те, які чинники повинні переважати.

Формується організаційна  культура як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої  інтеграції, що пов'язана з роботою  і вирішенням щоденних проблем її співробітниками.

Виділяють вісім типів  організаційних культур:

1. Культура "оранжереї" - характерна для державних підприємств,  яких не хвилюють зміни в  зовнішньому середовищі. Персонал  практично нічим не мотивований.  Це відповідає бюрократизму і  анонімності відносин.

2. Збирачі "колосків" - характерний тип організаційної культури для малих підприємств, стратегія яких залежить від фортуни.

3. Культура "городу" - в даному випадку підприємство  намагається зберегти домінуючі  позиції на ринку, не звертаючи  особливої уваги на мотивацію  персоналу.

4. Культура "саду" - характерна для великих підприємств (культура "городу").

5. Культура "великих  плантацій" - характеризується постійним  введенням інновацій, гнучкістю  роботи персоналу.

6. Культура "ліани" - організація з таким типом  організаційної культури орієнтується на потреби ринку у своїй діяльності, застосовує інформаційні технології, при цьому іде максимальна мотивація персоналу і мінімальне нав'язування стандартних рішень проблем.

7. "Косяк риби" - характерним  є висока маневреність та гнучкість  відносно змін ринкової коньюктури.

8. Культура "мандруючої  орхідеї" - типова модель для  різного роду рекламних агенцій,  котрі вичерпавши можливості  одного ринку, переходять до  іншого.

Організаційні культури поділяють також в залежності від того, який стиль управління застосовує керівник. Таким чином виділяють:

- бюрократична організаційна культура - діяльність організації визначається і направляється сильним керівником. Лідерство засноване на формальній владі. Щоденна праця співробітників за такого виду організаційної культури залежить від чіткості управління, надмірності цілей, активного контролю з боку управляючого. В такій організації важко адаптуватись творчим особистостям, людям , які прагнуть змін;

- парципативна організаційна культура - діяльність членів організації визначається всебічним обговоренням питань, що пов'язані з процесом і результатами діяльності. Співробітники намагаються творчо доповнювати один одного, спільно взаємодіяти. Керівник же виконує роль координатора групової взаємодії;

- органічна організаційна культура - діяльність ґрунтується на принципі погодження із загальною місією, ідеєю, яка визначається з самого початку і стає ціллю організації. Пріоритетними є інтереси загальної справи, тому бажання та інтереси особистості беруться до уваги і мають значення лише в разі їх погодження з місією організації. Комунікації між керівником і працівниками обмежені і не відіграють важливої ролі;

- підприємницька організаційна культура - діяльність направляється самостійною ініціативою її членів. Лідерство засноване на неформальному авторитеті та визнанні. Керівник делегує частину повноважень підлеглим, надаючи при цьому їм можливість вирішувати завдання так, як вони вважають за необхідне. Інтереси окремої людини важливіші за загальні інтереси.

У практичній діяльності, всередині організації великий вплив на організаційну культуру мають неформальні контакти між працівниками, створення особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, повага законів та традицій. Без чесності та порядності ефективна підприємницька діяльність просто неможлива.

Як свідчить досвід країн  з розвиненою ринковою економікою, протягом останніх років триває широка дискусія з питань культури підприємства як в теорії, так і в практиці господарювання. В поняття "організаційна культура" вкладають неоднаковий зміст, але вихідною позицією неодмінно залишається культурний світ як про світ людської гідності.

Культура в організації  має привернути увагу передусім  до етичного та поведінкового начал  у діяльності менеджера, як засобів легітимації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій діяльності належить традиційним і набутим цінностям і навичкам. Організаційна культура охоплює багато питань ділової етики, які базуються на:

• чесності і законопослушності;
• забезпеченні високої якості і технічного рівня своєї продукції;
• забезпеченні безпеки праці;
• чесних, порядних відносинах з клієнтами, постачальниками, партнерами
• по бізнесу.

На думку зарубіжних фахівців існують певні етичні норми бізнесу, котрих треба обов'язково дотримуватись:

• найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за

рахунок шкоди довкіллю;

• конкуренція повинна здійснюватися чесно, за встановленими правилами;
• необхідно, щоб техніка служила людині, а не навпаки;
• морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними

інтересами;

Висока культура організації  є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох підприємствах. Відомі такі передумови виховання високої культури організаційної діяльності:

     - наявність позитивних прикладів;

     - забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами бізнесової діяльності, її привабливістю і корисністю для всіх верств населення;

     - створення системи навчання і виховання, яка б сприяла розвитку підприємницьких нахилів протягом усього періоду формування особистості;

     - наявність і постійна підтримка контактів з успішно працюючими бізнесменами.

Таким чином, організаційна культура виступає могутнім чинником в організаціях і є одним із найважливіших моментів формування організаційного клімату на підприємстві.

 

 

 

 

 

1.4 Особливості процесу формування сприятливого психологічного клімату в організації

 

Важливою складовою  організаційного клімату є соціально-психологічний клімат, який відображає якісний бік міжособистісних стосунків, що проявляється у сукупності внутрішніх умов, які сприяють або ж перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

Управлінська практика свідчить, що якість і продуктивність праці в колективі у значній  мірі залежить не тільки від організації  діяльності, її оснащеності, умов, але  й від рівня групового розвитку, стану і міжособистісних стосунків, характеру взаємовідносин, психологічної сумісності, згуртованості членів групи.

Дуже часто саме товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відношень є основою досягнення високих результатів.

Отже, надзвичайно важливим є психологічний настрій, який складається в колективі в процесі роботи і проявляється у тих взаємовідносинах, які встановлюються на основі об'єктивних і суб'єктивних взаємозв'язків між людьми. За умови безпосередніх контактів працівників всі зв'язки між ними набувають емоційного забарвлення , яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, інтересами членів організації.

Щодо чинників, які  впливають на соціально-психологічний  клімат, то виділяють наступні:

- соціально-психологічний  клімат в цілому, основні елементи якого засвоюються членами колективу не тільки в процесі виробничої діяльності, але і в інших сферах;

- умови життєдіяльності,  а саме: територіальне розміщення, специфіка діяльності;

- суспільна думка,  психологічне зараження, наслідування;

- вплив особливостей  групової динаміки.

А психологічна сумлінність  групи є передумовою її згуртованості. Згуртованість слід розглядати із спрацьованістю, яка характеризується узгодженим поєднанням дій членів колективу у часі та просторі. В якості важливого показника спрацьованості виступає продуктивність праці.

До інших показників згуртованості відносять:

- рівень взаємної симпатії  в міжособистісних стосунках;

- ступінь привабливості  групи для її членів: чим більша  кількість людей задоволені своїм  перебуванням в групі, тим вища їх згуртованість;

- мотиваційна сфера  згуртованості.

Підсумовуючи вище сказане, можна сказати, що коли в групі  створюється позитивний соціально-психологічний  клімат, то така група в праві  називатися колективом. Адже, колектив – вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи, який визначається єдністю ідейних, ділових і міжособистісних стосунків.

 

 

1.5 Форми прояву соціально-психологічного клімату в колективі

 

Соціально-психологічний  клімат формується в процесі сумісної діяльності людей та виявляється в їх поведінці, довільних та мимовільних реакціях один на одного, в способах спілкування. Соціально-психологічний клімат є результатом відображення матеріальних, організаційно-управлінських та психологічних умов, спільної діяльності у свідомому відношенні людини один до одного.

Емпіричні відносини  в колективі виражаються у  вигляді взаємовідносин, що розписані  в попередньому розділі. Слід відмітити, що в конкретних дослідженнях не всі  види взаємовідносин попадали в поле зору дослідників. В вітчизняних розробках найбільше дослідженим аспектом взаємовідносин є колективістські види взаємовідносин. В процесі їх вивчення виявляються нові групові ефекти, що дозволяють проникнути в суть соціально-психологічного клімату колективу.

Рівень конфліктності в колективі залежить від рівня згоди між його членами з питань спільної діяльності. Згода визначається як спільність точок зору, дружні стосунки. Згода передбачає спільне прийняття рішень, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об'єктів взаємодії і цілей діяльності. Вона дає змогу об'єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ведуть до дестабілізації відносин в колективі, погіршення соціально-психологічного клімату. Згода є яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату та є передумовою згуртованості людей.

Відмічені раніше форми  прояву соціально-психологічного клімату  інтегруються в особистих взаємовідносинах дружби як полі вищої форми розвитку психологічного прийняття людей. Дружба - відношення саме цінне, що саме по собі є цінністю. Дружба - відношення глибоке та інтимне, що передбачає не тільки взаємодопомогу, а й внутрішню близькість, відвертість, довіру, любов.

Ці та інші особистісні  взаємовідносини, що виникають в  спільній діяльності, виявляються в різноманітних способах спілкування людей.

В спілкуванні через  поведінку та діяльність розкриваються  суб'єктивний зміст реальних відносин людей один з одним, особливості їх психологічного взаємного прийняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Рівні форми спілкування, в котрих здійснюються між особистісні стосунки, можна розглядати як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. До таких же характеристик відносяться засоби спілкування, форми звертання, структура безпосередньої та опосередкованої комунікації в колективі (комунікативна сітка).