Соціфльно-психологічний клімат в колективі та шляхи його вдосконалення

Засоби спілкування - вербальні (мова, голос) кінетичні (міміка, пантоміміка), а також технічні, створені людиною (письмо, телефон, радіо та інші) - використовуються для обміну інформацією між членами колективу з метою регуляції взаємодії, взаємозв'язку та взаємовідносин в спільній діяльності. Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв'язку людей в колективі. Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально - психологічного клімату. Наприклад, показова інтонація характеризує авторитарний стиль керівництва.

Суттєвим показником особливостей взаємовідносин є форми звертань як засобів вербального спілкування. Переваження яких-небудь одних форм звертання - наказів чи прохань, пропозицій чи питань, порад — характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату.

Вивчення комунікативних зв'язків в колективі по числу  та спрямованості контактів, по їх змісту теж може свідчити про стан взаємовідносин в ньому. Неякісний розвиток взаємовідносин приводить до уособлення (відокремлення) окремих членів колективу, скорочення числа контактів в ньому, до переваження опосередкованих способів зв'язку над безпосередніми, до згортання сітки комунікативних зв'язків до формально необхідних, до затримки інформації в каналах опосередкованого спілкування, до порушення зворотного зв'язку між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають в якості емпіричних показників його соціально-психологічного клімату.

В суспільному житті  людей взаємовідносини набувають  особливої цінності для кожної людини, суть кожної людини розкривається тільки в зв'язках з іншими людьми. Людська суть наявна тільки в спілкуванні, в єдності людини з людиною, в єдності, що спирається тільки на реальність несхожості між "Я" та "ТИ". Людина, виходячи з цього, може зрозуміти власну цінність, якщо її справи набувають суспільної значущості, її самооцінка виростає на основі тих відносин, які складаються у неї з оточуючими людьми. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Згідно з цим самооцінка виступає в якості групового ефекту і, значить, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату.

 

 

1.6 Види соціально-психологічного клімату та фактори які впливають на його формування

 

Соціально-психологічний  клімат, який спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм змістом та спрямуванням. З огляду на це виокремлюють три основних види : з позитивною, негативною, та нейтральною спрямованістю. Соціально-психологічний клімат з позитивною спрямованістю називають сприятливим або здоровим, з негативною спрямованістю несприятливим або нездоровим; спрямованість якого чітко не визначена – нейтральним.

Кожен із зазначених видів  клімату має характерні ознаки –  як суб’єктивного (внутрішнього), так  і об’єктивного (зовнішнього) характеру.

Так сприятливий соціально - психологічний клімат характеризується певними суб’єктивними ознаками, які розкривають його внутрішню суть:

• наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда ;
• взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;
• ділова критика;
• вільне висловлювання власної думки, відсутність тиску керівників на

підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

• задоволеність працею й належністю до групи;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі;
• уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його

подальший розвиток;

• відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати

важливі для колективу  рішення;

• чуйність, але водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного члена

колективу;

• створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності,

самореалізації, самоствердження  та саморозвитку кожного працівника.

Також слід зазначити, що проблема довіри людей один до одного в організації є одною із найбільш актуальних проблем в колективі.

Такий внутрішній соціально-психологічний клімат в колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого соціально-психологічного клімату:

• високі результати діяльності;
• міцна трудова дисципліна;
• низька плинність кадрів;
• відсутність напруженості, конфліктності в колективі (між рядовими членами

колективу, та між керівником і підлеглими).

Несприятливий соціально-психологічний клімат характеризується прямо протилежними ознаками:

• члени таких колективів байдуже ставлять один до одного і до колективу в цілому;
• не вболівають за стан справ;
• відпрацьовують необхідні години і не виявляють інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується.

Іншими словами, можна  стверджувати, що за несприятливого соціально-психологічного клімату колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи.

Нейтральний соціально-психологічний  клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних  ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік.

Фактори, визначають зміст та стан соціально-психологічного клімату в кожний конкретний момент і становить його структуру і функції взагалі те, що визначає всю його природу. Виділяють два рівня таких факторів: а) фактори глобальної макросфери; б)фактори локальної мікросфери.

Фактори глобальної макросфери – це вся система суспільних відносин, соціально – психологічна атмосфера  в цілому, соціально – економічна ситуація в країні.

Під факторами локальної мікросфери розуміється предметно – речова сфера діяльності і взаємодії членів колективу між собою.

Наступним фактором є  індивідуально – психологічні особливості  членів колективу. Відношення до навколишнього  середовища (система ціннісних орієнтацій особистості) і відношення до себе ( своє самовідчуття, само відношення, самопочуття) – це все і є, елементи і фактори водночас. Кожний член колективу виробляє в собі відповідно цьому клімату освідомлення, сприйняття і відчуття свого “я” в рамці даної спільності.

Емоції розглядаються  не тільки, як основна мотиваційна  система організму, а й в якості фундаментальних особистих процесів, надаючи значення і зміст людському  буттю. Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в  свідомості.

Для організації особистості, для її соціальної взаємодії і для людського буття на вищому розумінні цього слова принципово важливі системи:

• емоційна;
• перцептивна;
• когнітивна;
• моторна.

Їх взаємодія формує основу істинної людської поведінки. Результатом  гармонії взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або неправильне здійснення системної взаємодії.

Емоція радості, наприклад, має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.

Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення соціально-психологічного клімату багатогранні, як і в поведінці людини, так і в різних системах їх відношень.

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2.  ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ  СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ  В КОЛЕКТИВІ

 

1. Оптимізація соціально–психологічного клімату в колективі

 

Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі включає в себе виконання наступних дій:

• управління процесом формування головних соціально – психологічних

компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки  та настрою );

• оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих

кадрів;

• комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної

сумісності кадрів;

• психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.

Для оптимізації соціально-психологічного клімату перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації є досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.

Ефективне спілкування  – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.

Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:

• Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це

дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну  перспективу, а висококвалiфiкованим  — відчувати повагу молодих. Сукупно  це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.

• Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три-дев’ять осiб.

Якщо вона занадто  мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п’ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.

• Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов’язаний з

формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає  на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих  працiвникiв.

• Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соціально

психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

• Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується

неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування  неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.

• Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що ізольованість

негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного  клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими  колективами, групами.

• Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову

сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної  дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть — взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

• Групова та мiжособистiсна сумiснiсть — це передумова згуртованостi групи,