Соціально-психологічні методи управління в готелі "Братислава"

      Для реалізації функцій управління керівники  «Братислава» мають необхідні якості. Такими якостями є:

      Професійні  якості:

• компетентність у відповідній професії, що формується на основі освіти й виробничого досвіду;
• широта поглядів, що базується на ерудиції й поглибленому знанні як своєї, так і суміжних сфер діяльності;
• прагнення до придбання нових знань, постійне самовдосконалення, критичне сприйняття й переосмислення навколишньої дійсності; 
• пошук форм і методів роботи, допомога оточуючих, їхнє навчання;
• уміння планувати свою роботу.

      Особисті  якості:

• високі моральні стандарти;
• високий рівень внутрішньої культури;
• фізичне й психологічне здоров'я;
• високий рівень внутрішньої культури;
• чуйність і доброзичливе ставлення до людей;
• оптимізм, впевненість у собі.

      Ділові  якості:

• уміння створити колектив, забезпечити його діяльність, поставити завдання й розподілити їх між виконавцями, забезпечити їх всім необхідним для роботи, координувати й контролювати існування колективу;
• домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистій незалежності, лідерству в будь-яких обставинах, а часом за всяку ціну, сміливість, рішучість, напористість, волю, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;
• контактність, комунікабельність, вміння розташувати до себе людей, переконати їх у правильності своєї точки зору, повести за собою;
• ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, уміння швидко вибрати головне, сконцентруватися на ньому, але при необхідності легко перешикуватися;
• здатність управляти собою, своєю поведінкою, робітником, часом, взаємовідносинами з навколишніми;
• прагнення до перетворень, нововведенням, готовність йти на ризик самому й вести за собою підлеглих.

      Керівника  «Братислава» можна охарактеризувати як емоційного -  він керується  своїм минулим при прийнятті  рішень, за основу бере свій минулий  досвід. Впевнено себе почуває в  новій обстановці. Оцінює події головним чином по тому, що залишило слід у  його пам'яті. Всі події пов'язує з особистістю й особистісними відносинами, хоча й має необхідні ділові якості.

      У  «Братислава» використовується змішаний стиль керівництва: можна виділити сполучення двох стилів авторитарного  й демократичного. В окремих ситуаціях керівник одноосібно приймає всі рішення не запитуючи думки або ради підлеглих, даючи виконавцям лише вказівки, що, як, коли робити, а як основна форма мотивації використовує покарання. У такому випадку співробітники ставляться до нав'язаних керівником рішеннях в основному байдуже У результаті  в організації формується несприятливий соціально-психологічний клімат, створюється ґрунт для розвитку виробничих конфліктів.  Але управління за допомогою авторитарного стилю може різко змінитися на демократичний, коли керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їхньої роботи, визначає правила, а сам відходить на другий план. При цьому заохочення й покарання відступають на другий план у порівнянні з отриманими результатами, одержуваною можливістю реалізувати свої творчі здатності. Підлеглі врятовані від контролю, самостійно приймають рішення  й шукають шляхи їхньої реалізації. Така робота приносить задоволення й формує сприятливий клімат.

     2.2 Адаптація персоналу до роботи в готельному комплексі .

     Адаптація – це процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища готелю «Братислава».

     В процесі управління трудовим поетнціалом  готелю «Братислава» виділяють два напрямки адаптації:

     – первинний – пристосування молодих співробітників, які не мають професійного досвіду роботи;

     – вторинний – пристосування працівників  при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти.

     В процесі адаптації кожен працівник  готелю проходить такі етапи адаптації:

     – ознайомлення (загальне ознайомлення із новими вимогами до роботи та організаційною культурою);

     – взаємовизнання (оцінка працівником  і колективом один одного, засвоєння  стереотипів підприємства);

     – поступова інтеграція (сприйняття особистістю  культури організації та пристосування до умов праці);

     – ідентифікація (узагальнення особистих  цілей із цілями колективу).

     Адаптація персоналу готелю «Братислава» залежить від умов його функціонування. Тому розрізняють такі види адаптації працівників готелю:

     – виробнича, яка полягає у використання виробничих і організаційних форм і методів організування праці для набуття нових, необхідних трудових навиків. Виробничу адаптацію розрізняють за видами пристосування: професійна, соціально-психологічна, організаційна.

     – позавиробнича визначає вплив соціальних факторів на фізичний та емоційний стан працівників;

     - соціальна адаптація – це адаптація до сфери дозвілля та адаптація до матеріально-побутової сфери.

     На  процес адаптації впливають такі чинники: характер та зміст праці  в конкретній професії, рівень організування та умов праці, норми взаємовідносин в колективі, система організування праці, організаційна структура підприємства, професійна структура колективу, розміри заробітної плати, стан виробничої і технологічної дисципліни, ступінь готовності робочого місця до трудового процесу, правила трудового розпорядку, способи розподілу і можливості отримання житла, місця в дитячому садку, форми спілкування в позавиробничий час, наявність баз відпочинку, поліклініки тощо.

     Результати  проходження адаптації впливають на формування ставлення працівника до праці,колективу, визнання встановлених правил роботи. Від цього буде залежати психологічний стан людини, що в значній мірі впливає на ефективність праці. Для того, щоб процес адаптації проходив якомога швидше і успішніше як для підприємства, так і для персоналу доцільно приділяти значну увагу управлінню виробничою адаптацією.

     В готелі «Братислава» основним інструментом впливу на адаптацію персоналу є  внутрішні виробничі тренінги, зовнішні тренінги, семінари по управлінню якістю обслуговування, зібрання (табл. 2.2).

     Таблиця 2.2

     Основні інструменти управління адаптацією персоналу готелю «Братислава» до умов праці

Інструменти адаптації	Кількість за рік, годин			Відхилення  за 2009-2010 рр.		Відхилення  за 2010-2011 рр.
	2009	2010	2011	∆, год.	∆, %	∆, од.	∆, %
Внутрішні семінари	25	27	29	2	8,0	2	7,4
Зовнішні  семінари	36	40	42	4	11,1	2	5,0
Тренінги	16	14	14	-2	-12,5	0	0,0
Зібрання	44	38	36	-6	-13,6	-2	-5,3
Співбесіди  з керівництвом	12	10	11	-2	-16,7	1	10,0
Разом	133	129	132	-4	-3,0	3	2,3

     Як  свідчать дані табл. 2.7, у 2008 році для  адаптації персоналу на підприємстві було виділено 133 години робого часу керівників готелю та самих працівників. У структурі адаптації найбільша частка по часу виділялась зібранням – 33,1% та зовнішнім семінарам – 27,1%. При цьому зібрання були спрямовані переважно на обслугвоуючий та операційний персонал, а тренінги та зовніші семінари – для молодих керівників ничжої та середньої ланки управління.

     

     Рис. 2.1. Струткура витрат часу на адаптацію персоналу готелю у 2009-2011 рр.

     У 2011 році частка зовнішніх семінарів  у структурі витрат часу по адаптації  молодих керівників зросла до 31,8%.

     Варто також розглянути особливості управління процесом адаптації персоналу до робети в готелі. В готелі «Братислава» – це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків тощо.

     Основними умовами успішної виробничої адаптації персоналу в готелі «Братислава» полягають у такому:

     – якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

     – об'єктивність ділової оцінки персоналу;

     – наявність організаційного механізму  управління процесом адаптації;

     – престиж і привабливість професії і т.п.

     Успішна виробнича адаптація персоналу готелю, що сприяє досягненню бажаних результатів процессу адаптації характеризується:

     – нормальною тривалість процесу адаптації;

     – задоволеністю працею працівником;

     – виконанням працівником вимог щодо нових умов праці;

     – позитивним психофізіологічним станом персоналу;

     – визнанням колективом соціальної ролі співробітника, що адаптується.

     2.3 Оцінка ефективності  застосування соціально-психологічних  методів управління  в готелі.

 

     Ефективність  використання соціально-психологічних  методів в готелі «Братислава» не може бути виміряна кількісно з використання відповідних економічних величин. Для оцінки ефективності викорситанян соціально-психологічних методів використаємо методи соціометричного аналізу, зокрема оцінку рівня соціальної згуртованості колективу.

     Оцінимо рівень соціальної згуртованості трудового колективу  “Братислава”. Для цього необхідно побудувати соціоматрицю, яка базується на результатах опитування членів трудового колективу. Питання, яке ставилося до кожного з них, було наступне: “Чи подобається вам працювати разом з вашим колегою?”

     До  складу вибірки членів трудового  колективу ввійшли 10 працівників  з числа адміністративно-управлінського персоналу, а варіанти вибору колег  були надані лише в межах вибірки.

     Вибірка містить 10 респондентів адміністративно-управлінського персоналу, оскільки дане число опитуваних дозволяє досягти необхідного рівня репрезентативності вибірки. Мінімальною межею репрезентативності вибірки вважається коефіцієнт репрезентативності на рівні 0,5 (1 – [обсяг вибірки] / [загальна чисельність елементів вибірки]) [20].

     У нас коефіцієнт репрезентативності вибірки становить 1.0 ( = 1 – (11 / 11)), де 11 – загальна чисельність працівників адміністративно-управлінського персоналу.

     Результати  опитування наведено в наступній  таблиці: 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблиця 2.2 

    Соціоматриця  результатів опитування  працівників  «БРАТИСЛАВА» 
 

Кого  вибира-ють Нечипоренко С.А. Оксенюк Т.В. Горкуценко  Н.М. Сулімко Е.Р. Сулімко Р.М. Яценко  Н.М. Радченко  В.А. Микитченко  О.О. Радзиківська  І.М. Стеценко  О.В. Каджая  Б.Дж. Зроблено виборів Хто вибирає + - Всього Нечипоренко С.А.   + + + + + + + + - + 9 2 11 Оксенюк Т.В. +   - + + - - - - - + 4 7 11 Горкуценко  Н.М. + +   + + - + + + + + 9 2 11 Сулімко Е.Р. + + +   + + + - + + - 8 3 11 Сулімко Р.М. + - + +   + + + + + + 9 2 11 Яценко  Н.М. - + + + +   + + - - + 7 4 11 Радченко  В.А. - + + + - -   + + + + 7 4 11 Микитченко  О.О. + + + + - + -   + + + 8 3 11 Радзиківська  І.М. - + + + - + + +   + - 7 4 11 Стеценко  О.В. + + + - - - - + +   + 6 5 11 Каджая  Б.Дж. - + + + + + - + + +   8 3 11 Позитивних, + 6 9 9 9 6 6 6 8 8 7 8 82     Негативних, - 5 2 2 2 5 5 5 3 3 4 3   39   Всього 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11     121