Соціально-психологічні методи управління в готелі "Братислава"

       Пошукове  прогнозування дає змогу з’ясувати  можливі соціальні проблеми, які  необхідно вирішити. Охоплює воно різноманітні можливі стани соціального  об’єкта, які аналізують у різних аспектах. Результатом пошукового прогнозу є „дерево можливих проблем”, серед яких виділяють ключові та похідні. Це відображає проблемну ситуацію майбутнього, інформація про яку стає основою для підготовки управлінських рішень [28, с. 159-160].

       Нормативне  соціальне прогнозування  – визначення засобів, необхідних і достатніх для досягнення можливих станів об’єкта управління або заданих цілей, оптимальних шляхів руху об’єкта до певної мети.

       Нормою  при цьому вважають суспільно  необхідні потреби, дані пошукового прогнозування. За нормативного прогнозування відбувається зворотна екстраполяція тенденцій – із майбутнього в теперішній стан об’єкта управління для виявлення альтернативних шляхів руху до майбутнього [28, с. 159-160].

       За  періодами прогнозу виокремлюють оперативне (в межах року), короткотермінове (1-5 років), довгострокове (5-15 років) прогнозування [6, с. 25].

       Особливістю соціальних прогнозів є невизначеність та неоднозначність. Тому необхідно  детально перевіряти адекватність прогнозу досліджуваній реальності. Остаточно оцінити якість прогнозу можна тільки після закінчення його терміну [6, с. 25].

       У сучасному соціальному прогнозуванні  використовують в основному методи експертизи, екстраполяції та моделювання. Залежно від використовуваного математичного інструментарію розрізняють трендові, факторні і евристичні моделі. До моделей також можуть належати побудова матриць, сценаріїв, граф-моделей [6, с. 25].

       Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові і статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної та розумової праці [6, с. 25].

       Соціальне планування як метод менеджменту  реалізується через складання плану  соціального розвитку колективу  організації (підприємства) [35, с. 44].

       Соціальне планування – конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратегії й тактики їх досягнення [35, с. 44].

       Планування  соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей [35, с. 44].

       План  соціального розвитку колективу  розробляють не менш ніж на п’ять  років. Традиційно його утворюють чотири розділи [35, с. 44]:

1. Удосконалення соціальної структури колективу.

       2. Удосконалення   умов  праці, її охорона та зміцнення здоров’я працівників.

       3.   Гарантії  життєвого  рівня,  житлових та культурно-побутових  умов працівників.           

4. Підвищення  трудової та соціальної активності  працівників.

       План  соціального розвитку повинен узгоджуватися  з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації [35, с. 44].

       Управлінські  та виробничі відносини регулюють  соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити  нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

       Соціальне нормування –  науково обгрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб і їх груп у колективі [35, с. 44].

       Поняття „норма” трактують як певний визнаний обов’язків порядок, правило. Соціальні  норми регулюють різні аспекти  господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи. Соціальне управління ґрунтується на використанні таких соціальних норм [11, с. 324-327]:

           1. Юридичні (правові) норми. Правові норми є найбільш розробленими і формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини. Їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.

           2. Норми, встановлені громадськими  організаціями та спільнотами.  Діють вони у межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне.

           3. Норми моралі. Значення їх у  регулюванні управлінських відносин  постійно зростає. Мораль –  правила (принципи) поведінки людей,  які стосуються сфери взаємовідносин  між ними та з суспільством.

       Соціальні норми класифікують і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов’язковості норм, способу їх утворення і механізму  дії, ступеня формалізації, характеру  виникнення (спонтанно чи свідомими  діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні) [11, с. 324-327].

       Усі норми мають однакову мету, але  їх зміст, порядок встановлення і  впливу на процеси управлінської  діяльності, сфера і механізм поширення в системі різні. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем зростає значення норм моралі, норм громадських організацій, звужується сфера застосування правових норм [11, с. 324-327].

       Соціальне регулювання –  засоби соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації.

       Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є [7, с. 59-60]:

• підвищення рівня відповідальності;
• зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;
• зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);
• особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами.

       Отже, підбиваючи підсумки даного питання, зазначимо, що методи менеджменту  є важливими функціями  управління. Соціально-психологічні методи менеджменту  відобрають засоби та інструменти регулювання морально-культурних та соціально-психологічних відносин в трудовому колективі підприємства. Основними видами соціально-психологічних методів управління в готелі є: соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування, соціальне регулювання, методи психологічного спонукання та формування соціально-психологічних відносин.

     1.3. Використання технологій team-building у готельному підприємстві

    Використання  методології управління team-building у готельному підприємстві передбачає створення спеціальної групи (команди в готелі), яка стає самостійним учасником відповідного напрямку розвитку готельних послуг і здійснює управління операційним процесом в рамках регламенту. Ця група створюється на період реалізації окремих проектів в готелях і після їх завершення зазвичай розпускається.

    Існує два основних підходи до формування команди готелю:

    1. Провідні учасники готелю (замовник та підрядник) створюють власні групи, які очолюють керівники готелю – відповідно від замовника та від підрядника. Ці керівники, в свою чергу, підпорядковуються одному проектному менеджеру.

    2. Для управління проектом створюється  єдина команда на чолі з  проектним менеджером. В цю команду  включаються представники всіх  учасників готелю у відповідності до затвердженого розподілу зон відповідальності.

    Організація роботи команди готелю характеризується:

    • чітким закріпленням прав та обов’язків кожного члена команди;

    • послідовною орієнтацією на кінцевий результат;

    Основними характеристиками команди є:

    Склад – це сукупність характеристик членів команди, важливих для її аналізу як єдиного цілого. Наприклад, чисельність, віковий склад, кваліфікація тощо.

    Структура – розглядається з точки зору функцій, які виконує кожен член команди, а також з точки зору міжособистісних відносин.

    Фактори, що визначають принципи формування команди готелю:

    1. Специфіка готелю. Вона визначає формальну структуру команди, рольовий склад, перелік знань, вмінь, навичок, якими повинні володіти члени команди.

    2. Організаційно-культурне середовище. Зовнішнє середовище – це всі фактори, які не залежать від команди готелю, але впливають на її роботу. Внутрішнє середовище - це організаційна культура команди, вона включає способи розподілу влади, способи організації взаємодії між членами команди, способи розв’язання конфліктів, організція зовнішніх зв’язків тощо.

    3. Особистий стиль взаємовідносин  керівника з членами команди.  Цей стиль залежить від типу  лідера. Сучасна концепція лідерства  виділяє такі типи керівників:

    • лідер, який може організувати роботу команди на принципах самокерівництва є найбільш цінним, його називають сверхлидером (рус);

    • сильний лідер, він впливає на членів команди шляхом застосування сили, санкцій, формального авторитету;

    • транзактор – лідер, який організує  ефективну роботу команди шляхом створення особливих форм комунікацій та інформаційних систем в команді;

    • герой-візіонер – лідер, який впливає  на людей силою власного переконання;

    • пассіонарні особистості – лідери, які в змозі запропонувати  іншим високі цілі та переконати членів команди в необхідності досягнення цих цілей.

    Специфіка управління командою полягає в тому, що вона не є традиційною організацією, відповідна організаційна форма  повинна бути індивідуально підібрана  під конкретний проект. В цілому організаційні структури управління проектами належать до гнучких, органічних структур управління. Для них характерним є відсутність детального розподілу обов’язків по видах робіт, невелика кількість рівнів управління, децентралізація прийняття рішень, індивідуальна відповідальність кожного члена команди за результати діяльності.

    Під час формування команди існують  два варіанти:

    1. Проект реалізується в рамках  підприємства. При цьому є такі  можливості:

    А) Робота над проектом, як додаткова  задача. Це означає необхідність включення  роботи команди в звичайний ритм роботи підприємства. Складність такої моделі управління полягає в тому, що через необхідність виконання поточної роботи, робота над проектом виконується в останню чергу. Менеджер готелю має обмежений вплив на членів команди через наявність жорсткої ієрархії в готелі.

    В) Організація окремої структури  в рамках оргструктури підприємства. При цьому проект знаходиться  під безпосереднім патронажем керівництва, і робота над проектом має пріоритетне  значення.

    Г) Змішані форми. Для роботи над  проектом залучається досвідчений менеджер, який займається тільки керівництвом готелю. Він може, в міру необхідності, залучати для роботи також інших співробітників, які, в той же час займаються своєю поточною діяльністю.

    Ефективний  процес побудови команди заснований на розумінні цілей, для яких потрібна команда, регулярній оцінці професіоналізму персоналу, а також зміцненні навичок вирішення та попередження конфліктів. Керівникам, які розпочинають процес розвитку команд в організації, важливо позбутися деяких стереотипів і помилок щодо командного стилю роботи, динаміки взаємин в команді, колективної відповідальності і згуртованості.