Соціально-психологічні методи управління в готелі "Братислава"

    Розвиток  командного стилю роботи в готелі можливий при дотриманні трьох умов:

    -формування управлінської команди;

    -розвиток функціональних команд;

    -розвиток міжфункціональних взаємодії (рівень всієї організації, тобто метакоманди).

    Керівникам, починаючим процес розвитку команд в  готелі, важливо позбутися деяких стереотипів і помилок. Учасники команд, що діють в ситуації невизначеності,   випробовують у процесі рішення задачі дискомфорт частіше і сильніше, ніж у   індивідуальної діяльності. Стан комфорту у членів команди настає в   момент досягнення результату і припиняється діями лідера, що веде   команду до нової мети        

    Сформувати у співробітників готовність до змін,   здатність прийняти дискомфорт як атрибут розвитку. Така готовність до нових   викликам багато в чому грунтується на довірі до своїх колег, перш за все   лідерам            

    Професійні  команди підтримують середній рівень   згуртованості на основі узгодженої єдиної мети і правил взаємодії,   які приймаються всіма. У той же час присутній і середній рівень   конфліктності, заснований на відмінності в індивідуальних особливостях учасників,   амбітності та послідовності лідерів.        

    Лідери  з'являються перш за все самі як найбільш   цілеспрямовані, відповідальні та ініціативні  учасники команди, яким все   інші довіряють право приймати рішення, у тому числі і непопулярні.   Адміністративний ресурс (призначення) передається лідерам як визнання їх   авторитету менеджментом компанії        

    Для команди найбільш важливо зберегти цілісність, склад.    Якщо це стає самоціллю, то команда втрачає свою   конкурентоспроможність і поступово стає не здатною вирішувати завдання в   відповідно до вимог зовнішнього середовища (клієнтів, конкурентів,   державних органів), вимог корпоративної культури        

    Команду можна сформувати шляхом проведення корпоративного   свята, спортивних змагань, туристичного походу і т.п.   неформальними заходами        

    Неформальні заходи безумовно пов'язані в  тимбілдинги, але вносять швидше додатковий внесок і особливо ефективні в   випадку вбудовування їх у єдину систему процесу розвитку командних ефектів в   організації. При проведенні активних і екстремальних форм навчання навичкам   командної роботи найбільша віддача і довгострокове закріплення знань і навичок   досягається при поєднанні і переплетенні «теоретичних» і «активних» форм.      

    Формування  професійної команди - це шлях, повний   можливостей для прояву лідерами, орієнтованими на досягнення самих   амбітних цілей, своєї управлінської волі. Необхідно поставити   довгострокову мету та спланувати процес побудови команди організації   (метакоманди)            

    Таким чином, ефективний процес побудови команди заснований на розумінні цілей, для яких потрібна команда, регулярній оцінці професіоналізму персоналу, а також зміцнення навичок вирішення та попередження конфліктів.

    Формування команди є важливим елементом соціально-психологічного управління  на підприємствах. Особливість технології team-building на підприємствах готельного господарства полягає у визначенні конкертних центрів відповідальності за надання готельних послуг, навколо яких проводиться робота по утворенню згуртованого колективу.

 

      Розділ 2. Дослідження застосування соціально-психологічних  методів управління в «ВАТ» «ГК» «Братислава»

     2.1 Методи  соціально-психологічних мотивацій персоналу у готелі .

 

     Готель  «Братислава» займається ресторанно-готельною справою.

     “Братислава” створене Установчим договором, укладеним між фізичними особами – громадянами України шляхом об’єднання їх майна, коштів і підприємницької діяльності з метою одержання прибутку [26].

     Готель  створене у відповідності до Конституції  України, Господарського кодексу України та іншими законодавчими актами України.

     Важливим  елементом процесу формування соціально-психологічного впливу на підлеглих в готелі є  використання ряду соціально-психологічних  методів. Розглянемо їх детальніше

     Методи  психологічного впливу на підлеглих

     Використання  соціально-психологічних методів  в діяльності підприємства  “Братислава” не має певного організованого порядку, оскільки в основному дані методи мають неформальний характер.

     Однак, все ж таки, провівши опитування працівників магазину, автором курсової роботи було встановлено, що в цілому в системі менеджменту готелю використовуються дві групи соціально-психологічних методів:

• Методи соціометрії
• Методи психологічного впливу на підлеглих

     Розглянемо  детальніше згадані методи на основі інформації, яку вдалося отримати.

     Методи  соціометрії

     Використання  даного методу в досліджуваному готелі дозволяє вимірювати ступінь згуртованості (роз'єднаності) групи, виявити "соціометричні  позиції", тобто співвідносний  авторитет членів групи за ознаками симпатії (антипатії), де на крайніх полюсах перебувають "лідер групи" та "відчужений"; визначити внутрішньогрупові згуртовані утворення, які можуть бути очолені своїми неформальними лідерами.

     За  допомогою цього методу можна  визначити неконфліктні та конфліктні зони напруження, що має велике значення у запобіганні конфліктів.

     У технічному, вузькопроцедурному відношенні соціометрія -це поєднання опитувальної методики та алгоритмів для спеціальної  математичної обробки первинних  вимірів. Суть її зводиться до обчислення різних персональних та групових індексів.

     В усіх випадках використовується спеціальна соціологічна карта - різновид анкети, в якій є питання про ставлення  опитуємого до інших членів групи  за різними категоріями, наприклад, з точки зору спільної праці, виконання громадської роботи, проведення вільного часу та ін. Такі питання називаються соціометричними критеріями або критеріями вибору. Вони готелюють різні ситуації взаємодії членів колективу і саме для цих ситуацій треба, відповідно до процедури дослідження, зробити вибір партнерів.

     За  змістом соціометричні критерії бувають формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні).

     За  формальними критеріями відбувається вибір партнерів для рішення  певної ділової проблеми колективної  діяльності. Ці критерії дозволяють виявити характер міжособистісних стосунків у сфері ділової діяльності, наприклад, вибір партнера для виконання тієї чи іншої виробничої операції; для виконання комплексної дипломної роботи; для проходження практики на одному об'єкті. У цьому випадку вибір визначається функціональною цінністю працівника в системі формальних ділових зв'язків членів групи.

     За  неформальними критеріям відбувається вибір партнерів для невиробничих видів діяльності, наприклад, для  відпочинку, спільної туристичної подорожі. Ситуація взаємодії, яку передбачає неформальний критерій, є суто психологічною за своїм характером, адже стосунки членів групи у цьому випадку визначаються тільки взаємною симпатією.

     Залежно від обмеження кількості виборів  процедура дослідження називається  параметричною - обмежується кількість виборів; та непараметричною - кількість виборів не обмежується. Необмежена кількість виборів (непараметрична процедура) використовується отримання більш повної картини взаємовідносин між членами даної групи.

     Результати  соціометричних досліджень за кожним критерієм фіксуються в спеціальній таблиці - "шахівниці", яка називається соціоматрицею (табл. 2.8).

     Соціометричні дослідження в середньому проводяться  раз на рік. Їх проведенням займається відділ персоналу. Необхідно зауважити, що соціометричне дослідження мало невеликий обсяг і проводилося шляхом анонімного анкетного опитування за зразком, наведеним у таблиці 2.1.

     Таблиця 2.1

     Соціоматриця для оцінки персоналу в готелі «Братислава»

№ з/п   Кого  вибирають А Б В Г   Я Зроблено  виборів           Хто вибирає 1 2 3 4 ... N Позитивних+ Негативних- Всього 1. А                   2. Б                   3. В             -     . . . . ..                   N Я                   Отримано Позитивних +                   Виборів Негативних-                     Всього

 

     Щодо  використання даного методу, то  його можна віднести на найбільш неформальних методів менеджменту. Так, якщо використання соціометричного методу реалізується за допомогою формування певних завдань для відділу персоналу та  приведення результатів дослідження до певної документальної форми, то для психологічних методів дані аспекти є повністю відсутніми. Річ в тім, що організація менеджменту в готелі ще в значній мірі зберегла пережитки радянських часів і не відповідає світовим стандартам. Завдання, поставлене в курсовій роботі щодо характеристики соціально-психологічних методів (зокрема психологічних) більше орієнтоване для дослідження підприємств таких високорозвинених країни як США, країни ЄС, Японія, тощо.

     Однак, незважаючи на відсутність формальної інформації про психологічні методи управління на  “Братислава”, все ж таки можна зазначити наступне:

• Організатором психологічного впливу на підлеглих завжди виступає безпосереднє начальство (вищий рівень керівництва по відношенню до підлеглих);
• Формами психологічного впливу є розмови з підлеглими, зауваження та певні психологічні заохочення, що виражаються у вербальній формі (побажання, подяка, зауваження, тощо);
• Реалізація  психологічного впливу на підлеглих слугує основою для використання організаційно-розпорядчих методів управління.

      Соціальний  розвиток трудового колективу «Братислава»  характеризується  високим рівнем розгорнення психологічного потенціалу колективу при достатньо високому ступені його реалізації в цей момент, що пов'язане з досконалістю сформованої в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці й управління. Звідси, виникла тенденція, розгортання соціального потенціалу колективу й підвищення в цілому рівня його професійної соціально-економічної ефективності й тенденції росту, задоволеності системою організації й управління. 

      Соціальний стан колективу характеризується ступенем задоволеності своєю діяльністю і її результатами.  Згуртованість колективу проявляється в силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, спонуканні зберігати активність у групі й перешкоджати виходу з неї.  Згуртованість обумовлена тяжінням людей одне до одного в пошуках допомоги або підтримки в досягненні тих або інших цілей, взаємними емоційними перевагами, розумінням ролі колективного початку в забезпеченні тих або інших цілей, тих або інших гарантій. Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм знаходженням у ньому залежать також від їхньої соціально-психологічної сумісності. Основу першої становить сумісність темпераментів членів колективу; в основі другої - відповідність професійних і моральних якостей.