Система управління персоналом у сфері ЖКГ на прикладі КП «Житлорембудсервіс»

Наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик визначає

структуру персоналу комунального підприємства «Житлорембудсервіс» за категоріями: керівники, фахівці,службовці, робітники. Всі категорії персоналу організацій, у свою чергу,

структуризуються за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними

ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їх розвиток

визначають  діяльність персоналу на певній посаді чи на певному робочому місці, тобто визначають положення співробітників в організаційній структурі данного комунального підприємства.

   До спеціалістів відносяться робітники, які зайняті інженерно-технічними,економічними та іншими роботами. Це є наприклад, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, нормувальники, механіки, економісти, юристи та ін.

До службовців відносять робітників, які здійснюють підготовку і

оформлення  документації, облік і контроль, господарське обслуговування,зокрема  діловодів,комендантів,секретарів і т. ін.

За характером і складністю виконуваних робіт  весь персонал «Житлорембудсервіс» групується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

   Під професією розуміється певний вид діяльності людини, яка володіє

комплексом  спеціальних знань і практичних навичок, що дозволяють

виконувати  певний вид роботи.

Спеціальність — це є комплекс знань у рамках тієї чи іншої професії

(слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація  — це є ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує

ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується.

   Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається,

як правило, на основі рівня спеціальної освіти з коригуванням в

наступному  за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників

рівнем  кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за

підсумками  випробувань, які проводяться.

   Склад робітників за категоріями створює структуру кадрів. Структура — це є питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу. Структура кадрів вивчається і аналізується як по комунальному підприємству в цілому, так і по окремих його підрозділах.

   Вивчення складу робочої сили припускає й отримання відповідних

структурних характеристик за низкою демографічних  ознак: стать, вік,

рівень  загальної та спеціальної освіти тощо. Ці дані цікаві підприємству для вироблення кадрової політики і перспектив кадрового складу.

   Чисельність персоналу КП «Житлорембудсервіс» не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення робітників. Тому розрізняють поняття "обліковий склад", "середньообліковий склад" і "явочний склад робітників".

   До облікового складу відносяться всі робітники, що прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний

день  враховуються як фактично працюючі, так  і відсутні за будь-якими

причинами. Трудові книжки таких робітників знаходяться в кадровій службі підприємства, а в наказі про призначення на роботу застерігається, що йдеться про штатну посаду. Виділяють сумісників, в наказі про призначення яких зазначається, що тривалість їх робочого дня не повинна перевищувати 50 % встановленого законом для даної категорії. Крім того,виділяється група робітників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких до облікової чисельності не включається,але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від  сумісників, які вносяться до списку "у розмірі" не більш 0,5 одиниці.

Середньооблікова чисельність за звітний період розраховується шляхом підсумовування чисельності робітників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 числа, враховуючи святкові та вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

   Явочна чисельність показує, скільки осіб з числа тих, що є в списку,

з'явилися  на роботу. Число фактично працюючих  — це є чисельність не тільки персоналу, що прийшов на роботу, але й такого, що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і фактично працюючим персоналом дозволяє визначити цілоденні простої.

   Як вже відзначалося, зміни у обліковій чисельності персоналу

відбуваються  внаслідок прийому на роботу і  звільнення робітників. Рух

кадрів  також обумовлений необхідністю приведення до відповідності потреб виробництва з потребами в праці певної якості та кількості.

Персонал  організацій працює на забезпечення певних цілей «Житлорембудсервіс».

    Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами.

   Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим,

наскільки цілі кожного співробітника адекватні  цілям підприємства.

Управління  персоналом підприємства «Житлорембудсервіс» має два значення:

1) система  організаційних, соціально-економічних, психологічних,

моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію

можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через

специфіку його об'єкта — людини, це є особливий вид управлінської

діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу,

індивідуалізації  та обліку довгострокової перспективи  при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і досконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими роцесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою истему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що ідповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання, озвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи б'єднуються в одну через їх взаємозалежність;

2) цілеспрямована  діяльність керівників і робітників  підрозділів, що

включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи і

методи  управління персоналом на данному комунальному підприємстві. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління підприємством в цілому і системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на підприємстві; проведенні маркетингу персоналу,

визначенні  кадрового потенціалу і потреби  підприємства в персоналі;

обліку  і нормуванні персоналу підприємства.

   Система управління персоналом на КП «Житлорембудсервіс» незалежно від трактування цього поняття реалізує усі його функції. Вона складається з таких підсистем:

• загального та лінійного керівництва, що здійснює управління

організацією  в цілому, а також окремими функціональними тапідрозділами;

• управління найманням та обліком персоналу;

• управління трудовими відносинами, що проводить  аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить соціально-психологічну діагностику;

• забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології праці;

• управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи  для підвищення кваліфікації, просуванню по службі;

• управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;

• управління соціальним розвитком колективу;

• розвитку організаційної структури управління організації;

• правового  забезпечення персоналу;

• інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

   Таким чином, управління персоналом є багатоплановою системою. Щоб така система надійно працювала у необхідному режимі, керывництво «Житлорембудсервіс»використовують три групи методів управління персоналом:

• адміністративні  або організаційні;

• економічні;

• соціально-психологічні.

Ці методи тісно пов'язані між собою .

   Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов'язані один з одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації, не лише на КП «Житлорембудсервіс».

Методи  управління тісно пов'язані з  системою управління трудовими

ресурсами, що складається з таких етапів:

• планування ресурсів: розробка плану задоволення  очікуваних потреб у людських ресурсах;

• набір  персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх

посадах;

• відбір: оцінка кандидатів на робоче місце  і вибір кращих з резерву;

• визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і системи

заробітної  плати та пільг з метою залучення, найму і збереження

службовців;

• профорієнтація і адаптація: набір нових працівників  в організацію та

до її підрозділів, розвиток у працюючих  розуміння того, що очікує

організація і яка праця в ній отримує  позитивну оцінку;

• навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що

необхідні для ефективного виконання роботи;

• оцінка трудової діяльності: розробка методик  оцінки трудової

діяльності  та доведення їх до працівників;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів

переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади, а акож припинення договорів найму;

• підготовка керівних кадрів, управління просуванням  по службі: розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

   Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві

  КП «Житлорембудсервіс» є кадрова політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного коллективу.

   Кадрова політика конкретно проявляється у вигляді адміністративних і

моральних норм поведінки працівників на підприємстві КП «Житлорембудсервіс». Важливим напрямом роботи з персоналом є кадрове планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць в необхідний момент часу і в необхідній кількості тими, хто їх шукає, відповідно до своїх здібностей, кваліфікації і вимог надання послуг. Разом з тим, робочі місця повинні, з очки зору продуктивності та мотивації, дозволити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам умов та організації праці.