Система управління персоналом у сфері ЖКГ на прикладі КП «Житлорембудсервіс»

   Концепція “фізіологічного оптимуму”. Її автор, російський вчений Осип Єрманський (1866—1941), поставивши в центр своїх досліджень зв'язок управління із психологією, особливо важливими вважав такі чинники, як пошук управлінських і виробничих структур, що гарантували б нормальну роботу людей без перевантаження, стресових станів, запобігали б недовантаженню, недовикористанню психофізіологічного, інтелектуального, професійного потенціалу працівників з метою забезпечення росту продуктивності праці.

1.3. Зарубіжний досвід  управлінням персоналом підприємства

За останні 20-30 років ставлення до людських ресурсів, у тому числі і до управлінського персоналу, змінилося. Організації, провідні ефективну діяльність, оволоділи  величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, "балансуючи" між технократичним і гуманістичним підходами. Не дивлячись на велику привабливість, технократичний підхід повною мірою не виправдав себе. У зв'язку з цим відбулося зміщення акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довготривалий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника (в першу чергу, пов'язаного з управлінською діяльністю).

Однією  з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб вищих рівнів.

Люди  більше не бажають бути придатком  механізму, будь він управлінським  або виробничим. Не дивлячись на те що гуманістичний підхід виявився дорожчим і не завжди зручним, саме він дозволив підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації.

У цих  умовах особливо зростає роль керівника  незалежно від того, до якого рівня  управління він належить. Саме керівник повинен орієнтувати ресурси організації на інноваційні заходи, які забезпечують виживання підприємства в умовах змінного оточення. Він винен оптимальним чином пов'язувати знання і здібності своїх підлеглих в своїй кадровій політиці, власний стиль і культуру взаємостосунків в колективі з довгостроковою метою розвитку організації.

У США  інтенсивно розробляються наступні напрямки з питань управління кадрами:

• підхід до управління персоналом, залежний від випадкових чинників зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку житлово-комунальної галузі;
• нові напрямки по управлінню персоналом на підприємствах і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами по відбору, підготовці, підвищенню кваліфікації і вдосконаленню оплати праці. Подібні тенденції можна відзначити і в роботі європейських компаній.

В умовах динамічного розвитку науково-технічного прогресу фахівці дійшли висновку, що одним з основних компонентів  ефективної роботи підприємств є  підвищена увага до кадрів і методів  управління їх спільною діяльністю в  умовах високоавтоматизованих технологій.

У США  кадрові служби фірм є досить великими підрозділами. Як правило, друга особа  на підприємстві – керівник відділу  кадрів. Все це свідчить про велику увагу до роботи з кадрами. Без  згоди керівників кадрових служб  не ухвалюється жодне стратегічне рішення. Кадрова служба бере активну участь у формуванні організаційної культури фірми.

Як бачимо, основні функції управління персоналом представлені відповідними відділами, хоча, звичайно, структура кадрової служби видозмінюється залежно від конкретного  підприємства, роду її діяльності і інших чинників.

У Німеччині  у середині 80-х років XX ст. спостерігалося зростання частки фахівців з кадрів в загальній чисельності управлінських  працівників. За наслідками опитування керівників кадрових служб провідних підприємств ФРН були визначені наступні пріоритетні напрямки кадрової політики:

• вдосконалення оплати праці;
• підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.

При цьому  значно менше уваги приділялося  оцінці кадрів, розвитку систем інформування персоналу, проблемам його просування по службі.

Кадрові служби підприємств ФРН виконують  наступні функції:

• управління трудовою політикою;
• планування штатного розкладу;
• підбір і розстановка кадрів;
• управління кадрами;
• розрахунок заробітної плати;
• управління раціоналізаторською діяльністю;
• організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів;
• навчання практикантів;
• медичне обслуговування;
• організація харчування;
• охорона праці;
• правові проблеми.

   Таким чином, спектр завдань кадрових служб у Німеччині значно ширший у порівнянні з аналогічними підприємствами США.

Відбулися значні зміни і в роботі кадрових служб Японії. В японському управлінні персоналом набрали силу нові тенденції, які відбиті в табл. 1 

Таблиця 1

Нові  тенденції в японському управлінні персоналом

 

   Досвід промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих виробництв необхідний додатковий об'єм знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна отримати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних учбових закладах і учбових центрах.

   При цьому постійно відчувається гострий брак висококваліфікованих фахівців, у тому числі і у сфері управління. Однією з основних причин цього є постійне підвищення вимог до їх компетенції.

Фахівці визначають компетентність як сукупність наступних чинників:

• знань як результату освіти особистості;
• навиків як результату досвіду роботи і навчання;
• способів спілкування як уміння працювати з людьми.

   Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, відповідно до концепції безперервного навчання. Цю концепцію визначають як комплекс заходів, що дає людині можливість вчитися впродовж всього життя за принципом: цінна будь-яка освіта, в будь-якому місці і будь-якого змісту.   Висуваються також вимоги з розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом всього його життя, а не їх концентрації в певний період згідно з традиційною логічною послідовністю.

   Наприклад, у США підготовкою менеджерів займаються близько 1500 вузів. У 1985 р. було витрачено 60 млрд. дол. на всі форми навчання менеджменту, зокрема 13 млрд. дол. – на підвищення кваліфікації менеджерів.

Підготовці  і перепідготовці менеджерів у фірмах США, Європи і Японії надається дуже велике значення.

   Японські фірми витрачають на навчання з розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта розглядається як частина процесу праці. Основою японського професійного навчання у фірмах є концепція "гнучкого працівника", мета якої – відбір і підготовка працівника не за одною, а за 2-3 спеціальностями, а потім підвищення кваліфікації впродовж всього життя.

   У Великобританії перепідготовкою управлінського персоналу займаються:

• академічні курси;
• приватні центри;
• невеликі фірми, які проводять тренінг і здійснюють консультування;
• спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при вузах.

 
 
 
 
 
 

Розділ 2 : Аналіз управління персоналом на комунальному підприємстві «Житлорембудсервіс»

2.1. Характеристика комунального підприємства по утриманню житлового господарства "Житлорембудсервіс", економічна специфіка його діяльності.

   Комунальне підприємство по утриманню житлового господарства "Житлорембудсервіс" Деснянського району М.Києва, надалі «Підприємство», створено згідно законів України "Про підприємства в Україні", "Про підприємство", "Про власність", рішення Деснянської районної в М.Києві ради ІІ сесія двадцать третього  скликання № 25 від 11 грудня 2001 року «Про створення комунального підприємства по утриманню житлового господарства Деснянського району М.Києва «Житлорембудсервіс», з метою забезпечення ефективного утримання житлового та нежитлового фонду і надання населенню житлово-комунальних послуг.

   Повна назва Підприємства українською мовою: комунальне підприємство по утриманню житлового господарства "Житлорембудсервіс" Деснянського району М.Києва.

   Скорочена назва Підприємства: КП "Житлорембудсервіс"

Підприємство  засновано на власності територіальної громади Деснянської районної в  М.Києві ради. Власником Підприємства є Деснянська районна в М.Києві  рада.

Підприємство  має підрозділи, які здійснюють технічну експлуатацію, поточний та капітальний ремонт житлових та нежитлових будинків, обслуговування населення, а також інші служби Підприємства, які входять до його складу. Підрозділи діють на підставі Положення, які затверджує директор Підприємства.

 Господарська діяльність комунального підприємства будується на підставі плану економічного і соціального розвитку району. Структуру та штатний розклад Підприємства затверджує директор.

  Основним завданням Підприємства є забезпечення виконання функцій з утримання в належному стані житлового та нежитлового фонду, що віднесений до комунальної власності району, обслуговування населення з питань житлово- комунального напряму, здійснення контролю за використанням власниками та мешканцями житла, що розташовано в районі, діючих правил, норм та інших нормативних актів з питань утримання житла.

  Основні напрямки діяльності Підприємства:

  Організація робіт  по:

-технічному обслуговуванню  будівель, споруд,  окремих будівельних конструкцій та інженерного обладнання будинків;

-санітарному обслуговуванню приміщень будинків та прибудинкових територій;

-проведення реконструкції, капітального та поточного ремонту будинків, будівель, споруд та приміщень;

-наданню мешканцям, організаціям та підприємствам комунальних, ремонтно будівельних та інших платних послуг;

-благоустрою території та озелененню, зносу непридатних для експлуатації будівель та споруд;

-періодичному обстеженню об'єктів житлового та нежитлового фонду з метою визначення їх технічного стану та відповідності вимогам нормативних документів;

-складання технічних умов і проектно-кошторисної документації на реконструкцію та ремонт об'єктів житлового та нежитлового фонду;

-проведенню експертиз стану будинків та окремих приміщень;

-відселенню громадян із житлових будинків, що підлягають реконструкції, ремонту з відселенням, а також з будинків, що у встановленому порядку визнані як аварійні;

-заселенню будинків та окремих приміщень, що прийняті в експлуатацію;

-диспетчерське обслуговування мікрорайонів.

Виконання робіт по:

-забезпеченню контролю за утриманням житлового та нежитлового фонду, що відноситься до комунальної власності району;

-плануванню і фінансуванню робіт по обслуговуванню, реконструкції та ремонту житлового та нежитлового фонду;