Система управління персоналом у сфері ЖКГ на прикладі КП «Житлорембудсервіс»

   Хронологічно історія  управління починається з руху, на чолі якого стояла група провідних західних інженерів (кінець XIX — початок XX ст.), які переймалися проблемами підвищення продуктивності праці.

   Загальний розвиток управління відбувався у кілька етапів, особливості яких зумовлені станом розвитку економічної, політичної сфер суспільства, способом впливу на їх функціонування. До них належать:

   1. Традиційний етап. Він тривав  з давніх часів до XVI—XVII ст., коли після промислової революції почали створювати великі підприємства. Для нього характерні слабкорозвинуті форми політичного, економічного устрою і способи впливу на них.

   2. Перехідний (систематичний) етап. Охоплює період  формування ринкових відносин, розвитку промисловості (поява неперервних виробництв), будівництва торгових і транспортних підприємств. Його характеризують впорядкування виробничих організацій, розвиток і використання процедур досягнення цілей, обґрунтування виробничих процесів і операцій, зосередження уваги на виробничих операціях, управлінні запасами, підвищенні ефективності і контроль над витратами. Найсуттєвіші недоліки цього етапу розвитку управління проявилися в ігноруванні відносин організації з навколишнім середовищем, відмінностей у поглядах менеджерів і виробників, у жорстокості управління, складних умовах праці та високому рівні експлуатації робітників, пануванні авторитарного типу керівництва.

   Основоположником ранньої системи  управління вважають англійського соціаліста-утопіста Роберта Оуена (1771 —1856). Його практика управління фабрикою поєднувала елементи діяльності, планування, контролю за роботою, налагодження міжгалузевих зв'язків. Р. Оуен дбав про освіту і навчання, організував при фабриці роботу дитячих садків для дітей робітників, переймався проблемами реформування освіти й економіки. Як діловий лідер, він добре орієнтувався не лише в соціальному середовищі, а й у психології, про що свідчать його намагання поліпшити якість робочої сили шляхом добору нових робітників.

   3. Науковий етап. Початком його  вважають 1886 p., коли відбулися збори  Американського товариства інженерів-механіків,  на яких виступив президент  однієї з компаній Генрі Таун  з доповіддю “Інженер у ролі  економіста”. У ній проблеми управління трудовими процесами було проголошено таким самим мистецтвом, як і технічне конструювання.

   З цього часу почався активний  розвиток теорії і практики  управління, формування різноманітних  наукових шкіл у цій галузі  знання.

    Залежно від того, як учені й практики пояснювали чинники, що впливають на ефективність виробництва, економіки, відносин під час спільної діяльності, сформувалися і виокремилися в першій половині XX ст. відносно самостійні напрями (моделі, концепції, школи) управлінської діяльності.

   Класична школа  наукового управління. Основоположником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856—1915). На його думку, об'єктом управління повинна бути максимальна гарантія розквіту добробуту роботодавця, поєднана з максимальним достатком кожного найманого робітника. Цього можна досягти завдяки контролю за процесом праці, який базується на таких принципах:

— використання наукових методів, відмова від застарілих “правил для новачків”;

— жорсткий добір працівників, наділених необхідними  для певної роботи фізичними якостями і розумовими здібностями;

— підготовка, навчання і розвиток здібностей робітника, необхідних для точного виконання  встановлених процедур;

— використання фінансових стимулів з метою гарантувати виконання роботи відповідно до розпорядження;

— покладання відповідальності за планування й організацію  роботи на керівника, а не на робітника.

   Ця концепція орієнтувалася не  на маси, а на конкретного працівника як об'єкт управління. Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації. Внутрішній аспект, пов'язаний з інтересами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.

   Психологічною основою концепції  наукового управління Тейлора  були сучасні йому теорія і  практика управління, здійснювані  за відчутної політичної та  етнопсихологічної роз'єднаності  робітничого класу, масштабних  міграційних процесів, значного рівня експлуатації робочої сили, жорсткої конкуренції тощо.

   Значний внесок у розвиток  наукового управління зробили  Френк (1868—1924) і Ліліан Гілбрети (1878— 1972). Зокрема, Л. Гілбрет  приділяла значну увагу психологічним  аспектам управління, відстоювала принципи добробуту окремого робітника, була прихильником впровадження у практику ідей наукового управління. У своїй праці “Психологія управління” (1914 р.), яку вважають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу.

   Представники школи наукового управління і теоретично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виготовлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників.

  Представники школи наукового управління першими поставили питання про відокремлення функцій управління (планування, контроль тощо) від суто виконавських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності. Теорія наукового управління мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному розумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організацією і навколишнім середовищем.

   Школа адміністративного менеджменту. В її основі — розроблення більш загальних принципів організації праці та управління. Представник цієї школи, відомий французький інженер Акрі Файоль (1841—1925), на відміну від Ф.-В. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією. Вважаючи, що управління насамперед пов'язане з психологією, він виокремив такі принципи управління, що сприяють зростанню продуктивності праці (серед них чільне місце посідають і психологічні — єдність керівництва, ініціатива та ін.):

— розподілу  праці (впливає на ефективність управління і сприяє розвиткові здібностей працівників  організацій);

— дисципліни (забезпечує виконання кожним працівником  своїх обов'язків, технологічних  норм, належну взаємодію в організації);

— повноваження і відповідальності (управлінець  бере на себе відповідальність за видані ним розпорядження);

— єдиноначальності (працівник повинен отримувати розпорядження  тільки від свого керівника, що дасть  змогу уникнути хаосу і суперечностей);

— єдиних напряму і плану роботи для  всіх (забезпечує єдність керівництва  системою, організацією);

— підпорядкування  особистих інтересів загальним (забезпечує досягнення стратегічних цілей і  конкретної мети організації);

— винагород (активно задіює особистісний чинник в організації, посилює зацікавленість працівників результатами своєї праці);

— справедливості (сприяє утвердженню здорового клімату  в організації, адекватній оцінці працівниками своєї ролі в її функціонуванні);

— централізації (визначає відносну значущість ролей керівника і підлеглого);

— ієрархії (передбачає ступінчасту систему  керівництва зверху донизу);

— порядку (забезпечує чіткість взаємозв'язків  і взаємодії в організації);

— тривалості перебування персоналу на посаді, стабільності складу персоналу (є чинником формування і збереження традицій, професійної адаптації в організації нових працівників. За певних обставин може спричинити і застій у ній);

— ініціативи (сприяє заохоченню кмітливих працівників, задоволенню їхніх потреб, спрямованих на розвиток виробництва);

— корпоративного духу (досягається намаганням уникати  чвар серед працівників завдяки  усній, а не письмовій комунікації).

   Представники адміністративної  школи управління запропонували  універсальні управлінські розпорядження, які мали б допомагати управлінським кадрам оптимально діяти у складних технологічних, психологічних ситуаціях. Вони керувалися тим, що універсальні управлінські розпорядження здатні компенсувати дефіцит конкретних технічних, технологічних, організаційних знань і навичок управлінських кадрів.

   Теоретики менеджменту критикують  А. Файоля за відсутність у  його концепції чітких емпіричних (ґрунтованих на досвіді) джерел, на основі яких було сформульовано  психологічні принципи управління. Він із цього приводу зазначав, що ці принципи не є чимось абсолютним, застиглим. Головне для управлінця — знати і розуміти їх, пристосовувати до конкретних умов. Застосування цих принципів є ефективним у прогнозованих, передбачуваних ситуаціях, а в недостатньо вивченому бізнес-середовищі воно має бути обмеженим і обережним.

   Теорія адміністративного управління  А. Файоля має такі спільні  ознаки з теорією наукового  управління Ф.-А. Тейлора:

— погляд на соціальну організацію як на винятково  формальний феномен (будучи заданою  ззовні, вона диктує людям певні шаблони поведінки);

— відхилення від заданої норми розцінюються як порушення порядку, що знижує ефективність праці;

— погляд на організацію як на замкнену структуру, індивід у якій є ізольованою  одиницею;

— використання економічних стимулів як головних чинників мотивації праці робітника;

— жорсткий поділ функцій на керівні та виконавчі;

— обмеження  взаємин між управлінцями і підлеглими лише функціонально-діловими питаннями.

   Розвиток класичної школи управління  відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління.

   Процес зародження психології  управління як самостійної галузі  знання пов'язаний також зі  становленням на початку XX ст. наукового управління в Росії,  у складі якої перебувала більшість українських земель. Наукові пошуки тут здебільшого були спрямовані на розв'язання проблем професійної підготовки кваліфікованих керівників, вивчення психологічних аспектів відносин у системі управління, пошук шляхів оптимізації управлінської діяльності. Суттєвий імпульс цьому процесу дала Перша Всеросійська ініціативна конференція з наукової організації праці й виробництва (січень 1921 р.), на якій були порушені такі теоретичні проблеми, як організація праці в масштабах країни, фізіологія і психологія праці. Обговорювалася і концепція наукового управління Ф.-В. Тейлора, у ставленні до якої, як і до інших західних концепцій управління, виокремилися два протилежних табори. Тейлористи підтримували теорію наукового управління Тейлора як універсальну, стверджуючи, що її можна застосувати в будь-яких суспільно-економічних умовах. Антитейлористи вказували на недопустимість ототожнення теорії управління з науковою організацією праці, оскільки вона орієнтувалася на максимальну інтенсифікацію праці, що виходить за межі можливостей людського організму. Однак дослідження з організаційно-управлінської проблематики були нетривалими, їх припинили одночасно із завершенням нової економічної політики.

   Сформовані навколо таких українських  і російських учених, як М. Вітке,  Ф. Дунаєвський, Е. Розмирович, 0. Гастєв та ін., перші школи  управління хоч і не заперечували  індивідуальних психофізіологічних  особливостей людини, її якостей  і здібностей, майстерності й інтуїції в управлінні, однак пріоритетними вважали закономірності й принципи управління.

   Концепція загальної  організаційної науки  (тектології) . На думку її автора, російського вченого Олександра Богданова (1873—1928), тектологія покликана розв'язувати завдання триєдиної організації — речей, людей та ідей, систематизувавши організаційний досвід людства, повинна озброїти керівників знанням організаційних законів, за якими відбуваються процеси організації в усіх сферах органічного і неорганічного світу: психічних і фізичних комплексах, живій та мертвій природі, дії стихійних сил і свідомій діяльності людей. Він стверджував, що керівник може протягом багатьох років успішно вести справу, але послаблення його інтелектуальної енергії навіть в одному аспекті завдає справі величезної шкоди.