Система стимулирования

 

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.  

4.Теория  справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.  

 Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.  

5.Теория  мотивации Л. Портера  - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.  

Существуют три  переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. 

  

1.2. Виды мотивации 

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и  просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих. 

В экономической  литературе встречается описание следующих  видов мотивации труда персонала: 

       

• Повышение разнообразия умений и навыков.

 
       

• Повышение целостности работы.

 
       

• Повышение целостности работы.

 
       

• Повышение важности работы.

 
       

• Увеличение  автономии.

 
       

• Усиление  обратной связи.

 
       

• Опишем  каждый из них.

 
       

• Повышение разнообразия умений и навыков.

 

Здесь важно  помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. 

Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом  увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. 

Работникам так  же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.  

Повышение целостности работы. 

Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. 

Даже процесс  контроля за качеством работы значительно  повышает целостность. Необходимо так  же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников. 

Повышение важности работы. 

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. 

Работник всегда хочет знать зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата. 

Увеличение  автономии. 

Работа менеджера  состоит из решения задач разного  уровня важности. Передача некоторых  управленческих функций низкого  уровня подчиненным несет двойной  эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников. 

Передача права  принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться  как благо при условии, что  они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение. 

Усиление  обратной связи. 

Обратная связь  бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. 

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника  во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся. 

  Заработная  плата, характеризующая оценку  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. Она  должна быть сопоставима и  конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.  

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. 
 

2. Мотивация и стимулирование персонала на рынке труда. 

  2.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда.

 

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум,

треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека

захватывает более ранние и поздние периоды  его жизни (выбор профессии,

трудовое  и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье,

использование профессиональной помощи других людей  и т.п.). Становится

очевидным, что труд, а, следовательно, и все  вопросы с ним связанные имеют

большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний,

навыков и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Позитивная  мотивация активирует способности человека, освобождает его

потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека,

называемое  потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный

момент  времени. Согласно Маслоу  (Рис.1.1), физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических

условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность -

потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от

человека  установления товарищеских  взаимоотношений  и определения своего

места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в

уважении и самоуважении. Часто важными для  человека являются именно эти

потребности, ему необходимо чувствовать собственную  значимость,

подтверждаемую  признанием окружающих. Завершается  иерархия потребностей

Маслоу  потребностями человека реализовать  себя, претворить в деятельность

запас своих сил, способностей, исполнить  свое предназначение. 

                             

                

                        Рис. 1.1 Пирамида потребностей Маслоу.  

         

По мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне,

доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность. 

На рынке  труда встречаются продавец и  покупатель, как при любой сделке купли

- продажи.  Продавцы - это работники, предлагающие  свою рабочую силу

(способность  к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные

предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких

работников  им требуется.

На рынке  труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные

или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной

платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически

свободен  и может по своему усмотрению распоряжаться  своими способностями к

труду. С другой стороны, юридическая свобода  не вынуждает его продавать свой

труд; эта  необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего