Система стимулирования

        СОДЕРЖАНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ. 3

   1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала 4

   1.1. Теории мотивации.4

   1.2. Виды мотивации. 8

  2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА НА РЫНКЕ ТРУДА. 10

2.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. 10

 2.2 Рынок труда и субекты рынка труда. 15

3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ персоналом 24                         

  3.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. 24

  3.2 Стадии процесса мотивации. 26

  3.3 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. 34

  4. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ. 37

   4.1. Понятие и сущность системы стимулирования. 37

   4.2. Виды стимулирования. 43

      4.3. Формы стимулирования. 52

                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 56

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ. 57 

ВВЕДЕНИЕ

             

В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство,

необходимую сырьевую базу совсем не означает, что  предприятие будет успешно

работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается

последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и

творчеству  может проявиться в оптимизации  издержек производства,

нестандартного  подхода к решению проблем, в  кардинальной мере изменить

приложение  труда и построить новые схемы  функционирования предприятия, это всвою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как  наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то

возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,

получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой

заинтересованности  работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает

дополнительную  возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.

Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда,а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции.

Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда

зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком  труде вовлечены минимально необходимые  затраты материальной и

Энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции.

Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в

рационализаторских  предложениях, предприимчивости у руководителей  и

специалистов  создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном

труде. Это на каждом элементе производства создает условия для

незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы. 
 
 

    

1. Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования персонала. 

1.1. Теории мотивации 

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.  

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.  

Теперь рассмотрим основные задачи мотивации труда персонала: 

       

• формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в процессе труда;

 
       

• обучение  персонала и руководящего состава  психологическим основам внутрифирменного общения;

 
       

• формирование  у каждого руководителя демократических  подходов к  управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

 
 
 

Для решения  этих задач необходим анализ: 

       

•  процесса мотивации в организациях;

 
       

•  индивидуальной  и групповой мотивации, если  таковая имеется в зависимости     между ними;

 
       

•  изменений,  происходящих в мотивации деятельности  человека при переходе к  рыночным отношениям.

 

 Для решения  данных задач применяются различные  методы мотивации, сущность которых  рассмотрим ниже. 

Самым первым и  наиболее распространенным методом  был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и  пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. 

 С повышением  роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации.  С точки зрения психологии, мотивация  – это влечение или потребность,  побуждающая людей действовать  с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека  

В основе этих методов  лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.  

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.  

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.  

Существуют несколько  основных теорий мотивации: 

1 Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:  

       

• физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

 
       

• потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего мира.

 
       

• социальные  потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

 
       

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

 
       

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей

 

Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.  

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.  

2.Теория  мотивации Дэвида  Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег  

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации. 

3. Теория ожиданий  В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. 

 Процессуальные  теории ожидания устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением: 

       

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

 
       

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

 
       

• сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

 
       

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.